La loi récemment approuvée sur l’amendement à la législation sur le travail équitable (Secure Jobs, Better Pay) 2022 a apporté des changements historiques aux relations industrielles (IR) en Australie. Les réformes devraient avoir des effets considérables sur le paysage de l’emploi et des affaires du pays, tant pour les employeurs que pour les employés, ce qui signifie que de nouvelles opportunités et de nouveaux défis se profilent à l’horizon.
Dans le webinaire récemment organisé « Fair Work Amendment Act 2022 : New Opportunities and Challenges in Australia », Craig Goldblatt, vice-président des partenariats et des alliances chez G-P , a rejoint Nicholas Potter, expert juridique et conseiller en emploi chez G-P , pour discuter de ce que ces mises à jour législatives signifient pour les entreprises et de la manière de relever les défis imminents des réformes tout en maximisant les opportunités.
Ce que la loi change
La loi sur l’amendement au travail équitable 2022 a apporté les modifications les plus substantielles aux domaines suivants :
- Contrats à durée déterminée
- Interdiction du secret salarial
- Dispositions de travail flexibles
- Harcèlement sexuel
- Négociation d’entreprise
- Anti-discrimination
- Égalité de rémunération
- Taux de rémunération
Thèmes clés
Une question de sondage au début de la session a révélé que 81 % des participants n’étaient pas confiants dans leur compréhension des réformes de l’IR. Heureusement, bien que les changements soient complexes, les intervenants ont souligné quelques thèmes principaux, ce qui facilite la compréhension des intentions et des idées de la loi.
Par exemple, de nombreuses réformes visent à accroître les protections statutaires des employés. Il s’agit notamment de l’expansion des dispositions anti-discrimination et de harcèlement sexuel et de l’interdiction du secret salarial, qui, selon M. Potter, vise à promouvoir un « discours franc et intrépide sur le salaire et à créer une main-d’œuvre plus équitable et plus équilibrée ».
En ce qui concerne le travail flexible, la loi d’amendement a apporté des changements significatifs. Compte tenu de la prévalence du travail à distance et hybride pendant la pandémie, les réformes ont élargi les circonstances dans lesquelles un employé peut demander des arrangements de travail flexibles, et introduisent des mécanismes importants pour soutenir les employées enceintes ou les travailleurs victimes de violence domestique. Les employeurs sont tenus de suivre un processus normatif concernant ces demandes, y compris de fournir une réponse écrite dans les 21 jours. La Commission du travail équitable (FWC), le tribunal national australien des relations de travail, sera également habilitée à résoudre les litiges liés au travail flexible.
En fait, un autre objectif clé des réformes est précisément d’accroître la portée et les pouvoirs du FWC et du médiateur du travail équitable (FWO) pour améliorer l’efficacité des processus liés aux relations industrielles, ce qui signifie que les opérations commerciales peuvent démarrer ou reprendre plus rapidement.
Défis auxquels les entreprises peuvent s’attendre
Outre le défi considérable de comprendre les nuances des réformes IR, Potter a noté quelques autres domaines de préoccupation potentiels pour les entreprises.
Les sanctions pour non-conformité, par exemple, ont augmenté. Le plafond pour les procédures de petites créances est passé de AUD 20 000 à AUD 100 000. M. Potter a ajouté qu’en vertu de la juridiction des petites créances, une partie concluante peut être en mesure de réclamer ses frais de dépôt (en tant que coûts) à la partie adverse.
Il a également mentionné que l’interdiction du secret salarial peut être particulièrement difficile, en particulier pour les employeurs internationaux, car il s’agit d’une inclusion courante dans la plupart des contrats de travail en dehors de l’Australie. Il recommande aux entreprises d’examiner leurs contrats de travail pour s’assurer que les clauses de secret de paie sont supprimées pour les travailleurs basés en Australie, car « en vertu de cette nouvelle interdiction, cette clause de secret de paie sera intrinsèquement invalidée ». Pour les contrats qui seront conclus après le Juin 2023, y compris la clause peut entraîner des amendes.
Potter a précisé que l’interdiction du secret salarial ne signifie pas qu’il existe une obligation pour les employeurs de publier de manière proactive les taux salariaux. Cependant, si un employé publie ses informations de paie sur les réseaux sociaux, par exemple, les employeurs devront évaluer si elles sont exploitables. Bien que les travailleurs aient la liberté de partager leur taux monétaire, ils pourraient révéler par inadvertance des informations internes à l’entreprise qui pourraient être confidentielles.
Il convient également de noter que les protections accrues des employés s’appliquent également aux employés internationaux travaillant en Australie, qu’ils soient citoyens du pays ou non. Avant la pandémie, les employés internationaux détenaient plus d’un quart des emplois du pays, soulignant la dépendance de l’Australie envers les talents mondiaux.
Opportunités à prendre en compte
Certains secteurs devraient croître à partir des réformes IR. Selon M. Potter, l’éducation et la formation, ainsi que les voyages et les divertissements, qui ont été particulièrement durement touchés pendant la pandémie, bénéficieront de ces changements. Il a toutefois souligné que les secteurs des STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) sont les « gagnants absolus » en termes de potentiel de croissance résultant de ces réformes.
Bien que la loi sur l’amendement au travail équitable 2022 augmente les protections des employés, elle profite également aux employeurs de plusieurs manières clés.
Selon M. Potter, l’approche plus rationalisée des relations industrielles est conçue pour rendre le « système complexe [de travail équitable] d’Australie plus accessible ». Les fonctions essentielles de la Commission des organisations enregistrées (Registreed Organisations Commission, ROC), l’organisme de réglementation indépendant des syndicats et des associations d’employeurs, et de la Commission australienne du bâtiment et de la construction (Australian Building and Construction Commission, ABCC), les forces de la Loi sur le travail équitable dans le secteur de la construction, seront absorbées par le FWC et le FWO, respectivement.
M. Potter a ajouté qu’en consolidant les régulateurs du marché, « ceux qui cherchent à s’engager plus solidement avec le système de relations industrielles australien, que ce soit pour se développer dans le pays ou pour se développer, n’auront pas à se soucier de toutes ces commissions et agences aléatoires, et ils ont vraiment cette source unique de vérité et ce point de contact unique ».
Goldblatt a également convenu que le changement est positif. Il a dit qu’il était autrefois que « chaque fois qu’il y a un changement, ils produisent une autre organisation. Rassembler ces personnes dans un guichet unique est formidable. »
Cette simplification s’étend aux accords d’entreprise. Potter a noté que dans les environnements non contentieux où toutes les parties sont sensibles aux conditions d’un accord proposé, le processus d’approbation est beaucoup plus rationalisé, ce qui peut entraîner une mise en service beaucoup plus rapide de la main-d’œuvre.
Où aller d’ici
Dans une autre question du sondage, il a été révélé que 79 % des participants considéraient l’accès aux talents comme une priorité absolue lors de l’entrée dans de nouvelles juridictions. Ce résultat est particulièrement intéressant en raison de l’importance critique du marché du travail australien, qui peut être observée dans les taux de chômage record que le pays a connus ces derniers mois.
Cependant, Potter a proposé une version différente. Il a déclaré que le taux de participation élevé est le reflet de la main-d’œuvre qualifiée et motivée de l’Australie. Le défi pour les employeurs est de « créer un environnement pour attirer et attirer ces employés ». Il a ajouté que « pour un employeur qui veut des talents de haute qualité, c’est la saison ouverte ».
Dans un entretien précédent, M. Potter a souligné que « dans cet environnement post-pandémique, beaucoup d’entreprises cherchent à tirer le meilleur parti de cet environnement de travail à distance, de guerre contre les talents ».
Dans le cadre de ces opportunités, Potter a mis en garde les employeurs pour s’assurer qu’ils restent informés et conformes. Il a affirmé que « la pire chose qu’un employeur puisse faire serait de supposer que l’Australie fonctionne de la même manière qu’une autre juridiction. »
Goldblatt a soutenu la déclaration de Potter, ajoutant « il existe un certain nombre de fournisseurs sur le marché australien dans lesquels vous pouvez essentiellement vous plonger pour obtenir des conseils sans avoir d’avocats internes ».
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