Le paysage mondial est en train de changer. Et ce qui ébranle le monde finira par ébranler votre personnel. Tous les titres parlent de ce qui se passe. Mais personne ne vous dit comment réagir. Les dirigeants de RESSOURCES HUMAINES ont besoin d’un plan d’action.
Dans notre édition Asie-Pacifique (APAC) de la série de webinaires Global Workforce Trends, nos intervenants ont proposé précisément cela.
Rencontrez les orateurs :
- An Vo Ngoc Thuy, chef de marché des RESSOURCES HUMAINES et des services de paie pour l'Asie du Sud et l'Australasie, Groupe TMF
- Ben Neumann, associé, responsable du territoire de Singapour, Vialto Partenaires
- Joan Groleau, vice-président, Global Partner Marketing, G-P
Lors de cette session, des experts ont exploré comment l’agilité géopolitique fait évoluer le rôle des dirigeants de RESSOURCES HUMAINES de copilote à capitaine. Les leaders les plus performants de RESSOURCES HUMAINES sont ceux qui considèrent la talent, la mobilité et les tendances géopolitiques comme une stratégie intégrée. Voici comment.
1. La chaîne d'approvisionnement des talent
Par le passé, la diversification de la chaîne d’approvisionnement était une source de préoccupation pour le directeur des opérations (COO). C’est une priorité de RESSOURCES HUMAINES. An Vo a partagé comment les entreprises mondiales s’éloignent des pôles traditionnels pour canaliser leurs investissements vers des zones « alt-asiatique » comme le Vietnam, la Malaisie et l’Indonésie.
La stratégie nationale du Vietnam en matière de semi-conducteurs et le passage de la Malaisie d'un simple assemblage à une conception de haute technologie avancée ont fait de ces pays des pôles d'attraction talent .
Conseil pour gagner en agilité : Arrêtez de vous demander : « Où pouvons-nous embaucher ? » Et commencez à vous demander : « Où se développe cette capacité ? » Que ce soit dans le domaine du génie logiciel en Inde ou de la fabrication de haute technologie à Penang, l'agilité consiste à privilégier l'expertise plutôt que le coût de main-d'œuvre le plus bas.
2. Naviguer dans un paysage fluide des visas
Ben Numa a souligné que le climat mondial actuel est fluide. Chez RESSOURCES HUMAINES, les responsables reçoivent chaque jour des notifications susceptibles de bouleverser leur stratégie de recrutement du jour au lendemain.
Un exemple flagrant est celui des modifications apportées au visa H-1 aux États-Unis. Mais là où une porte se ferme, une autre s'ouvre. Des pays comme la Chine et la Corée du Sud lancent des visas STEM spécialement conçus pour attirer talent scientifiques et technologiques issus d'universités ou d'instituts de recherche reconnus dans le monde entier.
Le nouveau visa K de la Chine (lancé en octobre 2025) et le visa K-Star de la Corée du Sud démantèlent les barrières traditionnelles en permettant aux diplômés STEM d'entrer dans le pays respectif et de chercher du travail sans offre d'emploi préalable. Les titulaires de visa peuvent se livrer à des activités de recherche, d'échange culturel, d'entrepreneuriat et de commerce.
Conseil d'agilité : Restez au fait des alliances régionales. Les responsables du secteur des ressources humaines doivent être prêts à réorienter leurs centres de recherche et développement en fonction de l'évolution des lois sur l'immigration.
3. Du recrutement basé sur la localisation au recrutement basé sur les capacités
L'ancien plan d'action de RESSOURCES HUMAINES était basé sur un rayon d'embauche autour d'un bureau. La stratégie gagnante d’aujourd’hui repose sur un modèle du « suivez le soleil ». An Vo a expliqué comment les multinationales s’étendent et exploitent plusieurs pôles pour différents rôles :
- Inde: Centre d’automatisation des données et de logiciels
- Pologne : Un bastion pour l’architecture système senior et la cybersécurité
- Colombie: Le recoupement parfait pour les équipes de réussite client orientées vers les États-Unis
Un autre défi pour les responsables de RESSOURCES HUMAINES aujourd'hui est de trouver l'équilibre entre uniformité et localisation dans les régimes d'avantages sociaux.
Par exemple, la Suède offre des services de garde d'enfants et de soins de santé subventionnés. Votre équipe s'attendra donc probablement à bénéficier d'autres avantages supplémentaires, tels qu'une aide au bien-être ou un équipement ergonomique pour le bureau à domicile. Mais les soins de santé publics et les services de garde d'enfants sont moins complets à Mumbai ou à Manille, de sorte que ce même budget est bien mieux dépensé en plans familiaux privés pour combler les lacunes des services publics.
Conseil en matière d'agilité : Créez un « portefeuille central ». Évitez le piège de la recherche d'un emplacement bon marché et concentrez-vous plutôt sur un recrutement axé sur les résultats. En répartissant les capacités sur différents fuseaux horaires, vous réduisez la dépendance à un seul marché et faites avancer le travail 24/7 sans épuiser votre équipe. Et une approche des avantages à la fois stratégique et locale vous permettra d'obtenir un meilleur retour sur investissement et une fidélisation accrue.
4. Le mur d'escalade ou l'échelle
La rétention dans un monde géopolitiquement agile est différente. Des licenciements d’un côté à des entreprises cherchant à explorer de nouveaux marchés, les parcours professionnels ne sont plus une échelle linéaire ; C’est un mur d’escalade. Sur une échelle, la seule façon de progresser est de « monter » (promotion), ce qui nécessite souvent de déménager dans un siège ou une ville spécifique. Sur un mur d’escalade, vous bougez vers le haut, le bas, la gauche et la droite pour trouver la meilleure « prise » — ou le meilleur ensemble de compétences.
Comme l'a fait remarquer Ben, "nous ne déplaçons plus toujours la personne vers le travail - nous déplaçons le travail vers la personne". Cela permet à un employé d'acquérir une expérience internationale à partir de son pays d'origine, comblant ainsi le fossé des compétences sans la contrainte d'un déménagement physique.
Le conseil d’agilité : Prenez de l’avance sur la concurrence en dissociant le développement de carrière de la relocalisation physique. Élaborez des politiques RESSOURCES HUMAINES et réunissez les bons partenaires technologiques pour concrétiser la « mobilité virtuelle » dans la structure de votre entreprise. Auditez vos projets prioritaires et chargez-les intentionnellement de talenttransfrontaliers. La mobilité virtuelle offre à un employé au Vietnam la possibilité de diriger un projet basé à Londres. Ils peuvent « grimper » (développement), et vous gardez le talent.
5. Passer des exécutants aux penseurs dotés d'une intelligence artificielle
La géopolitique crée une volatilité législative. Lorsque les alliances régionales changent ou que de nouvelles lois sur le travail sont créées en réponse aux pressions économiques, le système de paie est le premier à absorber ces changements. Vous ne pouvez pas orienter votre stratégie vers un nouveau centre si votre équipe RESSOURCES HUMAINES est coincée dans l'audit manuel de codes fiscaux locaux fluctuants.
Un Vo a expliqué comment les plateformes axées sur l'intelligence artificielle agissent en tant que "intelligent middleware." L'intelligence artificielle détecte automatiquement les écarts dans le droit du travail local avant que la paie ne soit exécutée. Cela modifie le rôle des RESSOURCES HUMAINES. Au lieu de "faire" la saisie de données pour se tenir au courant des nouvelles lois, ils deviennent "des penseurs" qui utilisent ce temps pour négocier des contrats régionaux complexes et naviguer dans l'aspect humain des changements juridiques.
Conseil d’agilité : Considérez la paie et la conformité comme un domaine stratégique, pas seulement administratif. Utilisez l’intelligence artificielle pour gérer les contrôles entre les titres de poste et les exigences de visa, et libérez votre équipe pour se concentrer sur la stratégie de haut niveau et les relations régionales.
2026 liste de contrôle de l'agilité globale
- Géopolitique : Identifier les nouveaux centres talent (par exemple, le Vietnam pour la fabrication, l'Inde pour les logiciels) afin de diversifier la chaîne d'approvisionnement talent.
- Le paysage des visas : Surveillez l'évolution des visas STEM au niveau régional (par exemple, en Corée, en Chine) afin d'orienter les recrutements techniques vers d'autres pays que ceux qui sont soumis aux restrictions H-1B.
- Stratégie de recrutement : Passez d'un recrutement basé sur la localisation à un recrutement basé sur les capacités (modèle "follow-the-sun").
- Mobilité interne : Les rôles d'audit pour le potentiel d'affectation virtuelle afin d'offrir une expérience mondiale sans délocalisation.
- l'infrastructure d'intelligence artificielle : Passez de l'action à la réflexion en automatisant les contrôles manuels de la paie et de la conformité.
- Récompenses totales : Localiser les packages d’avantages pour correspondre aux valeurs culturelles régionales (par exemple, bien-être vs. garde d’enfants).
Voyez comment RESSOURCES HUMAINES se déplace dans le monde entier
Dans 2026, votre stratégie RESSOURCES HUMAINES n’est forte que si vous êtes capable de vous adapter aux vents contraires mondiaux. Si l'intelligence artificielle vous fournit les données nécessaires pour suivre ces changements, il faut un leader humain pour comprendre le pourquoi et élaborer une stratégie. C’est une période unique où les dirigeants de RESSOURCES HUMAINES peuvent prendre les rênes et passer de copilote à capitaine en utilisant les nouvelles technologies pour guider leurs organisations.
Pour plus d’informations sur les stratégies en semi-conducteurs, les visas STEM et le personnel des « cinq générations », regardez le webinaire complet à la demande.
Et n’oubliez pas de découvrir d’autres perspectives régionales dans notre série 2026 :
- Regardez l'édition nord-américaine – L’intégration humaine et l’écart entre l’éducation et l’emploi.
- Regardez l'édition EMEA – Gouvernance de l'intelligence artificielle de l'UE et programmes régionaux de soins.