La Corée du Sud est une puissance économique qui abrite des entreprises florissantes telles que Samsung et Hyundai. C’est un endroit idéal pour vous développer si vous souhaitez faire appel à une main-d’œuvre qualifiée et développer votre équipe. Cependant, le pays dispose de directives uniques pour la mise en place de la gestion de la paie en Corée du Sud qui peuvent rendre l’expansion difficile, mais G-P est là pour vous aider.
Règles fiscales en Corée du Sud
Les sociétés en Corée du Sud sont responsables de diverses taxes :
- Le premier 200 million de KRW du revenu imposable d’une société est soumis à un taux d’imposition de 9 % de l’impôt sur les sociétés.
- Le revenu entre millions KRW 200 et milliards KRW 20 est imposé à 19 %.
- Les revenus entre milliards KRW 20 et milliards KRW 300 sont imposés à 21 %.
- Les revenus supérieurs à milliards KRW 300 sont imposés à 24 %.
- Les entreprises doivent également payer une surtaxe locale de 10 % sur tous les revenus avant les crédits d’impôt et les exemptions.
La Corée du Sud utilise un taux d’imposition progressif pour les employés qui inclut des taux supplémentaires pour l’impôt sur le revenu local. Les employés font tous partie d’un système de sécurité sociale obligatoire et de l’assurance maladie nationale (INH), et les employés et les employeurs contribuent à l’INH à un taux qui dépend du salaire de l’employé.
En vertu des diverses lois relatives à la sécurité sociale en Corée du Sud, les entreprises, y compris les sociétés étrangères investies, qui comptent un certain nombre d’employés, sont tenues de participer aux différents programmes de sécurité sociale et de verser des contributions au profit des employés. Les entreprises non conformes peuvent faire l’objet de pénalités. Il existe des programmes de sécurité sociale 4 obligatoires en Corée du Sud : la retraite nationale, l’assurance maladie (y compris l’assurance de soins de longue durée pour les personnes âgées), l’assurance emploi/chômage (IE) et l’assurance accident industriel (IACI).
Options de paie en Corée du Sud pour les entreprises
Les entreprises ont les 3 principales options de gestion de la paie en Corée du Sud lors de l’expansion :
- Interne : si vous avez déjà une filiale établie, vous pouvez gérer la paie en interne, à condition que vous disposiez du temps, des ressources et de l’équipe RH. Cette option convient mieux aux grandes entreprises qui prévoient de maintenir une présence à long terme en Corée du Sud.
- Société de traitement de la paie en Corée du Sud : Une société locale de traitement de la paie en Corée du Sud peut vous aider à externaliser votre paie, mais vous serez toujours tenu responsable des problèmes de conformité.
- G-P : Le moyen le plus simple de gérer la paie en Corée du Sud et de rester en conformité est de s’associer à un employeur officiel comme G-P . Avec nous, vous pouvez être assuré que tous les employés seront payés à temps, vous permettant ainsi de vous concentrer sur d'autres aspects importants de votre entreprise.
Comment établir une gestion de la paie en Corée du Sud
Avant de mettre en place une gestion de la paie en Corée du Sud, vous devrez créer une filiale dans le pays ou choisir une alternative, telle qu’un EOR. Les employés internationaux auront également besoin d’un visa, les entreprises doivent donc en tenir compte lorsqu’elles décident quelle structure commerciale est la meilleure pour l’expansion.
Les étapes de configuration de la paie dépendent du type de structure que vous choisissez. En règle générale, vous devrez vous inscrire au Système national d’information fiscale, au Bureau de registre Internet et effectuer les paiements fiscaux locaux.
Conditions de droit/résiliation
Il est recommandé de rédiger un contrat de travail écrit lors de l’ embauche d’employés en Corée du Sud. Dans le présent contrat, les employeurs doivent inclure les conditions de droit et de licenciement, telles que les périodes de préavis et les indemnités de licenciement. En Corée du Sud, les employeurs doivent fournir un préavis d’au moins 30 jours ou payer à l’employé 30 jours de salaire à la place d’un préavis et s’assurer que le licenciement est effectué conformément aux lois locales.
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