प्रमुख निष्कर्ष
- समाप्ति लागत में वृद्धि हुई: जनवरी 1, 2026 तक, पारस्परिक समाप्ति (rupture conventionnelle) पर विशिष्ट नियोक्ता योगदान 30% से 40% तक बढ़ गया।
- वेतन पारदर्शिता अनिवार्य है: फ्रांस वर्तमान में अपने विनियमन पर काम कर रहा है ताकि जून 7, 2026 तक नियोक्ताओं को नौकरी के विज्ञापनों में वेतन सीमा का खुलासा करना होगा और लिंग वेतन अंतर को उचित ठहराना होगा।
- जुलाई में नई जन्म अवकाश शुरू होती है 2026: प्रत्येक माता-पिता को अब दो महीने का अतिरिक्त वैतनिक अवकाश मिलेगा।
- एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड (एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड) काएक अनुभवी एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड आपको फ्रांसीसी बाजार में तेजी से प्रवेश करने और एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड में बदलाव का प्रबंधन करने में मदद कर सकता है।
नए कानूनों और यूरोपीय संघ के नियमों के संयोजन ने फ्रांस में कंपनियों के लिए चौगुनी समस्या खड़ी कर दी है। अब, सामाजिक लागतों का प्रबंधन आपकी सफलता निर्धारित करता है। और एक गलती की कीमत पहले से कहीं अधिक है।
इस वर्ष आपके व्यवसाय को प्रभावित करने वाले चार बदलाव यहां दिए गए हैं।
1। जून 2026 भुगतान पारदर्शिता की समय सीमा
फ्रांस जून 7, 2026 तक यूरोपीय संघ वेतन पारदर्शिता निर्देश को अपनाने के लिए काम कर रहा है। फ्रांस में नियोक्ता वर्तमान में वेतन अंतर को मापने के लिए मौजूदा प्रणाली (इंडेक्स डे ल'इगैलिटी प्रोफेशननेल - लैंगिक समानता सूचकांक) का उपयोग कर सकते हैं। फ्रांस में 50 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों को वेतन अंतर, वेतन वृद्धि और पदोन्नति जैसे चार या पांच संकेतकों के आधार पर 100 में से स्कोर की गणना करनी होगी। 75 से कम स्कोर होने पर जुर्माने से बचने के लिए सुधारात्मक कार्रवाई की आवश्यकता होती है।
यूरोपीय संघ के नए नियमों के कारण लैंगिक समानता सूचकांक (index de l'égalité professionnelle) में व्यापक बदलाव होगा।
आपको क्या जानने की आवश्यकता है
- ईयू वेतन पारदर्शिता निर्देश: इसके तहत 100+ कर्मचारियों वाली कंपनियों को रिपोर्टिंग करनी होगी। फ्रांस इन नियमों को 50+ कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर लागू करने पर विचार कर रहा है, जैसा कि वह वर्तमान में अपने लैंगिक समानता सूचकांक के साथ करता है।
- सीमा: यदि लैंगिक वेतन अंतर की पहचान की जाती है और इसे वस्तुनिष्ठ, लिंग-तटस्थ कारकों द्वारा उचित नहीं ठहराया जा सकता है और रिपोर्ट के छह महीने के भीतर सुधारात्मक उपायों द्वारा इसे ठीक नहीं किया जाता है, तो आपको कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ संयुक्त वेतन मूल्यांकन करने की आवश्यकता हो सकती है। लैंगिक वेतन अंतर की विशिष्ट सीमा फ्रांसीसी कानून द्वारा परिभाषित की जाएगी क्योंकि यह यूरोपीय संघ के वेतन पारदर्शिता निर्देश को लागू कर रहा है।
- यह जिम्मेदारी आप पर है: यदि वेतन विवाद अदालत में जाता है, तो आपको यह साबित करना होगा कि आपने भेदभाव नहीं किया। अब कर्मचारी को यह साबित करने की आवश्यकता नहीं है कि आपने ऐसा किया था।
- स्पष्ट नौकरी विज्ञापन: आपको अपने नौकरी विज्ञापनों में वेतन सीमा शामिल करनी होगी। अब आप "वेतन अनुभव के आधार पर होगा" जैसे अस्पष्ट वाक्यांशों का उपयोग नहीं कर सकते।
2। ऑडिट का उदय
फर्जी स्वरोजगार पर की जा रही कार्रवाई तकनीकी और सेवा कंपनियों के लिए एक जोखिम है। अमेरिकी वायु सेना सहित फ्रांसीसी अधिकारी उन कंपनियों की सक्रिय रूप से जांच करते हैं जो नियमित रोजगार से मिलते-जुलते पदों के लिए ठेकेदारों का उपयोग करती हैं ।
यदि कोई लेखा परीक्षक यह निर्धारित करता है कि किसी ठेकेदार को कर्मचारी के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए, तो आप तीन साल तक के सभी बकाया नियोक्ता (कुल वेतन का लगभग 45%) और कर्मचारी सामाजिक अंशदान के लिए उत्तरदायी हो सकते हैं, साथ ही विलंबित भुगतान के लिए जुर्माना और मासिक ब्याज भी देना पड़ सकता है।
उदाहरण के लिए, यदि आपने किसी ठेकेदार को दो वर्षों तक प्रति वर्ष EUR 80,000 का भुगतान किया और URSSAF ने उनका पुनर्वर्गीकरण किया, तो आपको निम्नलिखित राशि का भुगतान करना पड़ सकता है:
- मोटे तौर पर EUR 72,000 (EUR 160का45%,000) बैक-डेटेड शुल्क पर
- अतिरिक्त जुर्माना और ब्याज, जिससे कुल देय राशि बढ़ सकती है।
20 ठेकेदारों की एक टीम के लिए, एक ऑडिट का बड़ा वित्तीय प्रभाव हो सकता है।
कैसे सुरक्षित रहें
G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के साथ, आप पेशेवरों के साथ काम कर सकते हैं, अपने व्यवसाय को ऑडिट से सुरक्षित रख सकते हैं, और प्रशासनिक बोझ के बिना अपनी शीर्ष प्रतिभा को बरकरार रख सकते हैं।
3। 40% टूटना कन्वेंशननेले विशिष्ट नियोक्ता योगदान
रप्चर कन्वेंशननेल (आरसी) किसी अनुबंध को समाप्त करने का एक सामान्य तरीका है। इससे नियोक्ताओं और कर्मचारियों को सौहार्दपूर्ण संबंधों के साथ अलग होने की सुविधा मिलती है। नियोक्ताओं को एक सुरक्षित निकास मार्ग मिलता है, और कर्मचारियों को बेरोजगारी भत्ता मिलता है। जनवरी 1, 2026 को, रप्चर कन्वेंशननेल पर लागू नियोक्ता योगदान 30% से बढ़कर 40% हो गया। यह अंशदान भुगतान के उस हिस्से पर लागू होता है जो सामाजिक सुरक्षा अंशदान से मुक्त है, चाहे वह सीएसजी/सीआरडीएस के अधीन हो या नहीं।
यह आपको कैसे प्रभावित करता है
यह 10% वृद्धि बदल देती है कि आपको काम पर रखने के तरीके को कैसे करना है। 40% का योगदान आपके बजट पर बड़ा प्रभाव डालता है।
जबकि एक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड आपको कप्लैन्स को प्रबंधित करने और प्रशासनिक बोझ को कम करने में मदद कर सकता है, वैधानिक ऑफबोर्डिंग लागत जैसे कि टूटना कन्वेंशननेल योगदान को आपके मानव संसाधन योजना में शामिल किया जाना चाहिए।
4। अप्रत्याशित सिरदर्द: congé supplémentaire de naissance
जुलाई 1, 2026 को, नया कॉन्गे सप्लिमेंटेयर डे नैसांस (जन्म अवकाश) शुरू होता है। इससे अभिभावकों को दो महीने की अतिरिक्त छुट्टी मिलती है। फ्रांस में सीबीए कभी-कभी आपको राज्य भुगतान को बढ़ाने की आवश्यकता होती है ताकि कर्मचारी को उनके टेक-होम वेतन का 100% प्राप्त हो।
फ्रांस में डीएसएन (डेक्लेरेशन सोशिएल नॉमिनेटिव) नामक एक डिजिटल पेरोल रिपोर्टिंग प्रणाली का उपयोग किया जाता है। आपके सामूहिक भावतोल अनुबंध के साथ-साथ राज्य भत्तों का प्रबंधन करना प्रशासनिक रूप से चुनौतीपूर्ण है। यदि आपके डेटा फाइलिंग में त्रुटियां हैं, तो राज्य द्वारा प्रतिपूर्ति रोकी जा सकती है, जिससे आपकी कंपनी को पूरी लागत वहन करनी पड़ सकती है।
जटिल अवकाश टॉप-अप और डीएसएन फाइलिंग को अपने व्यवसाय में बाधा न बनने दें। G-P पेरोल विशेषज्ञ हर छोटी-बड़ी बात का ध्यान रखते हैं ताकि कर्मचारियों को सही-सही भुगतान मिले और आपके भुगतान में कभी देरी न हो।
2026के लिए आपके अगले कदम
- अपने ठेकेदारों का ऑडिट करें: अपने चप्पल प्रबंधों की समीक्षा करें और गंजापन के जोखिम को कम करने और दंड से बचने के लिए नियोक्ता ऑफ रिकॉर्ड का उपयोग करें।
- अपने वेतन स्तरों को व्यवस्थित करें: सुनिश्चित करें कि आपके वेतन बैंड और नुकसान संरचनाएं नई वेतन पारदर्शिता आवश्यकताओं के लिए तैयार हैं।
- अपने विस्तार को जोखिम से मुक्त करें: फ़्रांस में अपनी टीम बनाने और इलेक्ट्रॉनिक्स का प्रबंधन करने के लिए एम्प्लॉयर ऑफ़ रिकॉर्ड का उपयोग करने पर विचार करें।
G-P कैसे मदद कर सकता है
सभी ईओआर समान नहीं होते हैं। कई प्रदाता एग्रीगेटर मॉडल पर काम करते हैं, जो आपके रोजगार अनुबंधों को स्थानीय तृतीय-पक्ष भागीदारों को सौंपते हैं। यदि कोई ऑडिट होता है, तो एक एग्रीगेटर अक्सर अपने स्थानीय साथी पर उंगली उठाता है।
G-Pका ग्लोबल एम्प्लॉयमेंट प्लेटफ़ॉर्म ™ (वैश्विक रोज़गार प्लेटफ़ॉर्म) अलग है क्योंकि हम अपनी पूर्ण स्वामित्व वाली कानूनी संस्थाओं के माध्यम से काम करते हैं। G-P प्रशासनिक और प्रक्रियात्मक कंसल्टेंसी के लिए कानूनी लॉटरी के रूप में कार्य करता है। हम एक स्थिर कानूनी ढांचा और घरेलू विशेषज्ञों तक सीधी पहुंच प्रदान करते हैं जो संपूर्ण कर्मचारी जीवनचक्र का प्रबंधन करते हैं और सामूहिक समझौतों का पालन करते हैं।
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