中國勞動法指南

關鍵資訊

• 中國提供頂尖人才，但法規相當棘手： 中國擁有 34 個省級地區，就業法律經常變化。

• 新法律變更會增加風險： 更新退休年齡、假期以及法院對勞工糾紛負責的對象會增加合規複雜性。

• 成本超出基本工資： 僱主對社會保險和福利的貢獻會影響招聘的總成本。
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中國有數以百萬計的行業技能工人準備好加入貴公司。 但打破該國的監管規範需要當地專業知識。 

中國勞動法制定合約、工時、加班、終止僱用和強制性福利。 這些要求因地區而異 — 法律不斷變化。 單在 2025 年，就改革受影響的退休年齡規劃、公眾假期權利和薪酬，以及其他僱主責任。 

本指南為您提供中國就業法律的實用見解，讓您安心聘用，無需承擔風險。

2025 次立法改革

2025 股標誌著中國勞動格局的重大轉變。 三項監管更新生效：

1. 退休年齡逐漸增加

中國已開始 15-year 過渡，以提高法定退休年齡。 根據 特定的滑動刻度，變更將分階段進行，因此人的退休日期將取決於其出生月份和年份，以及實施時間表。

法定退休年齡現為：

• 擔任所有職位的男性可在 63 歲退休（高於 60 歲）

• 女性經理/專科醫生可在 58 歲退休（高於 55 歲）

• 女性工人可在 55 歲退休（高於 50 歲）

2. 更多公眾假期

中國現在每年有 13 個公眾假期 （較11年增加）。 公司必須向員工支付公眾假期工作的一般工資的 300% 。 

在中國，您不得給予員工休假，而非公眾假期工資。 

3. 最高人民法院解釋 II

自 2025 年底起，這項新的司法解釋闡明 了法院如何在勞資糾紛中識別 真正的僱主。 裁判將採用超出標準的物質，超越合約，以實際管理、監督和控制。 

如果一家公司控制某人的日常工作——告訴他們該做什麼、管理他們的日程安排並監督他們——法庭可能會將該公司視為真正的僱主，即使另一間實體被記在紙上。 這意味著，如果國際母公司或相關企業對員工的日常工作行使直接控制權或像實際僱主一樣行事，則他們可能共同承擔未付工資或遣散費的責任。

核心僱傭原則

中國的勞動法制度具有高度結構性，並受到執法驅動。 詳細規則 管限僱員的聘用、管理及終止方式。 儘管許多就業規則因地區而異，但 全中國工會聯盟 （ACFTU） 是唯一獲政府認可的官方工會。 所有其他地方、行業或企業級工會和協會都在中華全國總工會的控制之下。

截至 2025，工人有權：

• 最低工資 — 按地區設定和更新

• 正式僱傭合約 

• 40-hour 週固定加班率 

• 社會保障（“五份保險”） - 涵蓋退休金、醫療保健、失業、工傷和產婦 

• 房屋基金 

• 法定遣散費（僱主在合資格終止時直接支付）

• 年假 

• 至少 13 個法定公眾假期

• 防止歧視，新重點關注年齡和靈活的退休選擇

• 工會代表
  

1. 僱傭合約

中國勞動法要求僱主在僱員入職日的 30 天內簽署書面勞動合約。 跳過此步驟會立即產生法律和財務風險。

如果您等待超過一個月才簽署書面合約，您必須在員工未簽訂書面合約的情況下（從第二個月開始）每月向他們支付 雙倍工資 ，直至合約簽訂或工作滿一年為止。 

如您在一年後未簽署書面合約，法律會將該關係視為開放式合約。 開放式合約 是中國認可的三種合約類型之一。 合約選擇會影響續保策略及長期終止彈性。

法院將超越合約本身，以確定誰是真正的僱主。 他們會考慮誰負責指導工作、制定時間表、管理績效，以及支付工資和供款。 這意味著，即使合約中指定了另一家公司，對員工行使實際控制權的實體可能要承擔僱傭義務的責任。

強大的合同紀律和合適的 全球僱傭合作夥伴 可以降低這種風險。 

2. 試用期

勞動法和保護在試用期內適用。 員工必須投保法定社會保險。 試用期長基於合約條款。 僱主不能隨意延長期限，或將多個試用期應用到相同職位。

試用期亦會影響終止：

• 當員工不符合合約或職位要求中定義的工作資格或績效標準時，僱主不得在試用期隨意終止 僱傭關係。 證據扮演著關鍵角色。 如果員工質疑試用期終止，法庭預期會有書面記錄。 記錄績效差距、培訓步驟和反饋。

• 員工可以辭職，只需最少通知。 他們只需三 天通知，而試用期為 30 天後。 
  

3. 工作時間和加班

中國對工作時間設定限制，保護休息時間，並為加班和假日分配清晰的薪酬規則。 中國的標準工作時間為每週 40 小時。

由於法定假期數增加至 13， 用於薪資和加班計算的平均每月工作日 數下降至 20.67 天。

2025 年，中國將年度總工作時間設為 1,984 小時。 監管機構和法院使用此年度上限來評估合規性。 公司必須小心更新其薪資公式並追蹤工時，尤其是當團隊跨時區工作或在需求高峰期工作時。

員工每天的加班時間不得超過三小時或每月不得超過 36 小時。

這些要求不能透過合約語言豁免。 根據中國僱傭法律，薪資的準確性和準確記錄工作時間在合規方面發揮直接作用。

4. 員工休假

中國在國家層面分配大多數基本休假權利，然後各省和地區擴大它們。 

5. 最低工資

中國沒有 國家最低工資。 地方政府設定最低工資，並至少每兩年調整一次。 一級城市和發達地區的最低工資通常更高，而小型城市和農村地區的最低工資則較低。在 2025

年， 許多地區的最低工資上漲。 上海每月最低工資為人民幣 2,740 元（約 394 美元），而北京則為兼職員工每小時最低工資約人民幣 27.7 元（約 3.99 美元）。

最低工資以三種方式影響薪資合規：

1. 他們為在法律工作時間內正常工作的員工設定了支薪下限。

2. 它們會影響地方當局如何為社會保險供款基數設定基數。

3. 當區域更新工資標準時，尤其是初級職位、試用期工資和津貼重型工資結構時，它們強制快速調整。

公司必須按或高於僱員工作地點的適用最低工資。 最低工資僅涵蓋基本工資。 不包括加班費、獎金、津貼或福利捐款。

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6. 終止

中國沒有自由就業。 一旦新入職人員通過試用期，則僅基於特定法律依據允許解僱。 

終止的理由 包括：

• 員工不當行為

• 嚴重違反公司政策

• 即使在培訓或重新分配後仍無行為能力

• 因重組或經濟下滑而產生的冗餘（有條件）

• 有關分居的相互協議

即便如此，程序步驟仍須： 

1. 僱主必須提前通知工會 有關擬定終止僱用及原因。

2. 僱主可能需要提前 30 天發出書面通知，或支付一個月薪金 以代替通知。

即時終止某人而沒有補償是非法的，除非這是極端的嚴重不當行為，例如盜竊、暴力或嚴重疏忽。 

某些類別的員工受到保護， 免遭解僱。 您不能終止：

• 懷孕或放產假的員工

• 醫療病假的員工

• 員工在工作中受傷 

他們的合約必須延長至受保護期間，即使他們的合約期限在缺席期間到期。

根據 2025 Supreme People’s Court Interpretation，錯誤終止風險更高。 法院對終止理由和程序實施更嚴格的審查，在終止被認定為非法時有利於恢復，並將正式合約之外的其他情況視作實際實踐。 錯誤可迅速將解僱升級為涉及後薪或復效的昂貴爭議。

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7. 遣散費

中國的遣散費計算 遵循基於服務年期的法定公式。 標準公式以“N”表示，N 等於每整年服務的平均工資的一個月。 使用員工在過去 12 個月的平均月薪計算平均薪金，包括常規津貼和獎金。

按以下方式計算部分年份：

• 六個月或以上 → 計作一年

• 少於六個月 → 計為半年

例如， 3.4 年服務需要 3.5 個月的遣散費。 

第 “N+1” 條指當僱主在未發出第 30-day 條通知的情況下解僱員工時，通知支付並說明總付款金額。

N = 服務年資的遣散費， +1 = 無通知罰款。

如果僱主未在到期時續簽固定期限合約，亦需要支付一個月的薪金以代替通知。 除了為完成的期限支付遣散費外，您還應在期限結束時給予 30-day 次非續期通知或支付一個月的薪金。

下表顯示不同服務年期的法定遣散費計算（“N”和 “N+1”）範例，假設員工的月薪在法定上限內：

在中國，僱主除了基本工資外，還支付強制性福利。 福利包括五類保險和房屋基金。 僱主供款率因地區而異。

2025 更新： 中國擴大其職業病目錄，包括與工作相關的肌肉骨骼疾病和與工作相關的精神和行為疾病。 

擴張意味著更多的條件可以符合與工作有關的傷害，增加中國工作傷害制度下的僱主責任。 僱主可能面臨更多申索及更密切的工作場所條件審查。

這使得受傷保險的設置和文件更加重要。 您必須擁有清晰的報告途徑、基於角色的風險控制及完整記錄，以支援理賠處理及爭議抗辯。

住房公積金

中國的房屋公積金 運作方式與強制性房屋儲蓄計劃類似。 僱主和僱員為這些資金作出貢獻，僱員用於：

1. 購買房屋

2. 抵押貸款

3. 租車

捐款率和上限等細節由個別地區規定，而非由單一國家政策規定。

供款上限

供款基準是當局用來計算員工和僱主必須支付多少中國社會保險計劃的薪金。 地區控制該基準的規則，並每年設定最低和最高供款基準。

許多地區將社會保險計算限制為上一年當地平均工資的三倍。 這意味著即使員工薪酬保持不變，僱主 的總供款成本 也會上升。

上海供款上限例子

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