無國界薪酬標準：為什麼全球勞工現在都期望薪資透明化 - 即使是在法律上沒有要求的地方​​ 

 

根據G-P （ Globalization Partners ）委託 Talker Research 對美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的4 , 000受僱專業人士進行的最新全球研究，全球員工對雇主在薪酬透明度方面的期望與大多數雇主實際提供的薪酬透明度之間的差距已經擴大，成為可衡量的留任風險。​​ 

82%的員工表示薪資透明度對他們很重要——但只有 34%相信自己在實行薪酬透明的組織工作。71% 的人現在希望他們的雇主無論在何處運營，都能在全球範圍內採用最嚴格的薪酬透明度規定。​​ 

G-P的《全球人手》研究確定了這項期望，並在此將其命名為「無國界薪資標準」。這項期望定義了一個新的合規門檻：工人不再以當地法律的要求來衡量薪酬公平，而是以全球最佳實踐的要求來衡量。 如果雇主繼續將透明度視為地區義務，而不是組織標準，將會面臨直接的人才損失。​​ 

員工期望與雇主實際做法之間的差距有多大？​​ 

• 全球有82 %的員工認為薪資透明度很重要，但只有34 % 的員工認為他們所在的組織實施薪資透明度。​​ 
• 71 % — 希望他們的老闆在全公司範圍內實施最嚴格的薪酬透明度規定，無論地區如何。 這就是無國界薪資標準。​​ 
• 44 % — 認為如果法律允許，他們的公司會隱瞞薪資透明度－信任差距與實務差距並行存在。​​ 

簡而言之，無國界薪資標準意味著員工現在期望獲得全球最高透明度標準—給予各地各人享受機會的權利。 ——而不僅僅是法律要求的地方。​​ 

當雇主未達無國界薪資標準時會發生什麼事？​​ 

• 如果目前實施透明政策的雇主撤回該政策，則有37 %的員工會支持制定正式政策； 18 % 的員工會離開公司。（基數：n= 1 ， 351員工，其雇主目前實施透明化政策。）​​ 
• 37 % — 如果未來的雇主沒有提供透明條款，所有求職者都會要求在合約中加入透明條款。 17 % 的人會要求更高的薪水； 11 % 的人會主動警告其他候選人。​​ 
• 全球有18 %的員工認為自己的薪資不足，平均需要加薪32 % 才能覺得收入足夠。（基數：n= 734工人反映薪資不足。）​​ 

工人對跨境薪資的認知程度如何？​​ 

• 51 %的員工表示他們的公司有國際業務。​​ 
• 61 % 的人知道他們的國內同事的收入，但只有49 % 的跨國公司員工知道他們的國際同事的收入。​​ 

為什麼員工對人工智慧比對自己的人力資源、人力資源團隊在薪酬公平方面更持開放態度？​​ 

• 40 % — 認為人工智慧可以使他們和同事之間的薪酬更加平等。​​ 
• 26 % — 更信任人工智慧而不是人力資源部門來審核和評估薪酬公平性。​​ 

員工表示，保持中立和免受公司內部壓力是他們這樣做的原因。這並非意味著人力資源部門失敗了，而是工人們想要一個獨立於內部政治的數據基礎。​​ 

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「現代化的工作基礎設施意味著員工分布在不同州甚至不同國家。但如今全球人才所期望的不僅是遵守當地法規；他們尋求的是一種尊重區域背景的一致的公平標準。隨著即將生效的歐盟薪酬透明指令，未來薪資透明度將成為勞工更重要的因素。透過調整歐盟層面的誠信標準以適應其全球運營，各組織可以平衡本地差異與普遍公平，將區域性要求轉化為吸引人才的強大磁石。​​ 
— Laura Maffucci，人力資源主管；人力資源， G-P​​ 

「現實是，無論人力資源團隊多麼優秀，都不可能精通每一個市場，也不可能完全不受內部壓力的影響。 透過使用專門的人工智慧系統（專為全球合規和當地法律而建構的系統），我們為團隊提供了一個中立的、數據支援的基礎，以應對薪酬公平等敏感問題。 這使得人工智慧能夠處理客觀的繁重工作，從而解放人力資源，使其專注於需要人類判斷和同理心的策略性工作。​​ 
— Laura Maffucci，人力資源主管；人力資源， G-P​​ 

僱主現在應該做什麼​​ 

• 採用最嚴格的標準規則。將您所在地區最嚴格的薪酬透明度義務作為全球預設標準，而不是上限。​​ 
• 公佈跨境薪酬基準。在全球營運的公司工作的員工對國際同業（ 49 %）的了解程度低於國內同業（ 61 %）－這種差距會在員工流失之前就削弱信任。​​ 
• 搶先一步，阻止歐盟薪酬透明度指令的推出。等待的雇主將面臨實施時間縮短和聲譽風險。​​ 
• 將人工智能與人力資源配對；人力資源判斷，而不是反對它。 G-P Gia™為人力資源部門提供中立的、數據支援的薪酬公平決策基礎，使團隊能夠專注於策略和同理心。​​ 
• 將透明度視為招募的槓桿，而不是法律底線。37 % 的求職者會要求將透明度作為合約條款，如果未來的雇主沒有提供的話。​​ 

您可以從哪裡開始？​​ 

G-P的全球招聘平台透過其值得信賴的全球人力資源、人力資源代理、 G-P Gia和人工智能驅動的名義雇主 (EOR)) 和承包商產品，為各種規模的公司提供管理整個員工生命週期所需的一切。 G-P為180個國家的團隊提供支持，擁有十多年的全球就業經驗、最大的本地人力資源、法律和合規專家團隊，以及無與倫比的專有知識庫。​​ 

方法​​ 

Talker Research 調查了4,000 受僱於美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的專業人士。該調查由G-P （ Globalization Partners ）委託，由 Talker Research 於 4 月21至 4 月29 、 2026間在線上進行。​​ 

 

您可在此取得問卷的連結。若要檢視 AAPOR 透明化倡議的完整方法，請造訪 Talker 研究過程與方法頁面。​​ 

關於 Talker Research​​ 

Talker Research 是 Talker Inc. 的一部分，為新聞媒體、品牌和人工智能引用可見性提供研究。 Talker Research 是 MRS 與 ESOMAR 的成員，並在 AAPOR 的透明度倡議中運作。​​ 

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