Le aziende hanno diverse opzioni quando si tratta di assumere dipendenti internazionali. Tuttavia, prima di decidere se assumere lavoratori part-time, dipendenti a tempo pieno o appaltatori, è essenziale conoscere e comprendere i tipi di lavoratori che ci sono, non solo per scegliere la misura migliore per i loro obiettivi e bisogni aziendali , ma per evitare sanzioni o multe e tasse arretrate per errata classificazione.
Categoria di lavoratori internazionale
Esistono tre ampie classificazioni dello stato dei lavoratori che sono comuni a livello globale. Tuttavia, i diritti e i benefici a cui ciascun gruppo ha diritto possono differire da paese a paese.
Dipendenti a tempo pieno
I dipendenti a tempo pieno hanno stipulato un accordo con il datore di lavoro per lavorare almeno 35 ore a settimana (in genere) in cambio dello stipendio e dei benefit.
I dipendenti a tempo pieno hanno più diritti e un migliore accesso ai benefit rispetto ai lavoratori a contratto o ai dipendenti a tempo parziale, come minimo salariale, ferie pagate, malattia retribuita, congedo parentale (paternità/maternità/adozione), congedo di emergenza, contributi di previdenza sociale e preavviso legale in caso di cessazione del rapporto di lavoro.
In particolare, l’impiego su volontà è esclusivo degli Stati Uniti e le organizzazioni devono considerare attentamente i rischi di licenziare dipendenti a tempo pieno che hanno sede a livello internazionale.
Dipendenti a tempo parziale
I dipendenti part-time lavorano meno ore rispetto ai dipendenti a tempo pieno, ma ricevono molti degli stessi benefici del lavoro a tempo pieno. L'occupazione part-time è comune negli Stati Uniti, ma meno comune a livello internazionale, specialmente nell' Europa orientale.
I dipendenti part-time hanno generalmente diritto a uno stipendio pari a tassi di occupazione a tempo pieno, benefit pensionistici, ferie, contributi netti di previdenza sociale, formazione e opportunità di avanzamento.
Appaltatori
I lavoratori a contratto , noti anche come “gig worker”, sono un sottoinsieme crescente della forza lavoro, con aziende come Uber, Postmates e Amazon che si affidano ad appaltatori indipendenti per supportare i servizi delle loro aziende.
La dipendenza da appaltatori indipendenti può diventare ancora più comune tra le organizzazioni man mano che crescono a livello globale, poiché spesso viene considerata un modo conveniente per sfruttare il capitale umano su scala globale.
Mentre il lavoro a chiamata può inizialmente sembrare una situazione reciprocamente vantaggiosa sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, in realtà questi lavoratori a richiesta normalmente non hanno accesso ai benefit legati al rapporto di lavoro, come ferie, malattia e congedo parentale retribuito.
Inoltre, nella maggior parte dei Paesi, i lavoratori on-demand non sono in grado di accedere ai programmi di previdenza sociale, come la retribuzione dei lavoratori ,e non offrono contributi previdenziali. Di conseguenza, i tribunali, i legislatori e le aziende sia negli Stati Uniti che all’estero devono affrontare la sfida di come classificare correttamente questi lavoratori e fornire loro un certo accesso ai benefit.
Diritti e benefit dei lavoratori internazionali
I singoli paesi hanno modi diversi per determinare se i lavoratori siano dipendenti o lavoratori a contratto indipendenti, entrambi responsabili di generare risultati lavorativi diversi, anche all’interno della stessa azienda.
1. Categorie di lavoratori negli USA
Benché non esista un test globale per la classificazione dei lavoratori a contratto indipendenti, i tribunali spesso tengono conto di fattori come il controllo esercitato dal datore di lavoro sul lavoratore, se il lavoratore conduce attività autonome nello stesso settore e se il lavoro è svolto al di fuori del normale corso d’affari del datore di lavoro.
Questi fattori sono esposti nel “test ABC” per la classificazione, che viene applicato in alcuni stati, incluso il Massachusetts, ed è stato adottato all’inizio 2018 in California. Inoltre, in tutti gli Stati Uniti, i tribunali usano comunemente un test di “diritto al controllo” per valutare le affermazioni di classificazione errata dell’occupazione. Il test del “diritto al controllo” considera tutti i fattori del rapporto delle parti per concludere chi ha il diritto di controllare i mezzi e il modo con cui viene eseguito il lavoro.
In una recente decisione di New York, ad esempio, i fornitori di servizi di consegna, Postmates Inc., sono stati considerati appaltatori indipendenti. Il tribunale ha utilizzato il test del “diritto al controllo” per determinare la mancanza di “supervisione, direzione e controllo necessari per stabilire un rapporto datore di lavoro-dipendente” tra i corrieri e l’azienda.
2. Classificazione dei lavoratori nel Regno Unito
Nel Regno Unito è stata creata una nuova classificazione dei lavoratori, che dà diritto ai lavoratori part-time a determinati diritti e protezioni, compresi i diritti legali. Tuttavia, potrebbero non avere accesso agli stessi benefit dei dipendenti a tempo pieno. Inoltre, il governo fornisce linee guida dettagliate relative ai diritti dei lavoratori a tempo parziale, in cui si afferma che “i lavoratori a tempo parziale sono protetti dall’essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno equivalenti solo perché sono a tempo parziale”.
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Gli appaltatori possono essere sia lavoratori che dipendenti se vengono assunti attraverso un 'agenzia , e c'è uno schema speciale per gli appaltatori , a seconda del settore in cui lavorano.
Esistono altre classificazioni dei lavoratori tra cui:
- Gli apprendistati, che forniscono una formazione sul lavoro in vari settori. Tuttavia, gli apprendisti possono non avere accesso agli stessi diritti dei dipendenti a tempo pieno, a seconda del luogo in cui si svolge il programma di apprendistato. In alcuni paesi, come il Regno Unito, gli apprendisti godono di alcuni diritti, come ad esempio le ferie retribuite.
- I lavoratori autonomi sono simili ai dipendenti a contratto, ma con qualche differenza. I diritti dei lavoratori autonomi variano a seconda del paese di residenza, ma generalmente non comprendono certi benefit come il minimo salariale e il congedo retribuito.
3. Categorie di lavoratori in Europa
La Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE) ha dichiarato che i tribunali nazionali sono responsabili della classificazione dei lavoratori e se gli appaltatori dovrebbero essere considerati dipendenti aventi diritto ai diritti di lavoro. Tuttavia, la CGUE ha notato che la classificazione come lavoratore a contratto indipendente in base al diritto nazionale non impedisce all’individuo di essere considerato come dipendente secondo la legge dell’Unione europea.
L’Italia ha imposto severe limitazioni all’uso dei lavoratori interinali, in particolare dei lavoratori a contratto, che non possono superare l’1% del totale dei dipendenti permanenti di un’azienda. Inoltre, alle aziende non è permesso sostituire i lavoratori che scioperano né rimpiazzare i lavoratori colpiti da licenziamento collettivo con altri che hanno fatto lo stesso lavoro o lavori simili.
La Francia ha promulgato una legge sulla 2017 creazione di “società di portage”. I lavoratori freelance possono stipulare contratti di lavoro con una società di portage per ottenere i benefici derivanti da un rapporto di lavoro e mantenere la flessibilità del lavoro freelance. Le società di portage non gestiscono il lavoro quotidiano, bensì aspetti quali i benefit per i dipendenti, il libro paga, la fatturazione e i congedi retribuiti.
In Spagna, ogni tipo di lavoratore deve avere un contratto redatto dal proprio datore di lavoro e qualsiasi azienda che opera nel Paese deve fare riferimento allo Statuto degli appaltatori indipendenti stabilito dalla Legge 20/2007 of 11 luglioi.
In paesi come Francia, Germania e Paesi Bassi, distinguere un appaltatore da un dipendente dipende dalla natura del rapporto tra le parti. Tuttavia, esistono diversi criteri chiave che le aziende possono utilizzare.
La storia non è diversa nell' Europa orientale, dove ogni paese ha i propri criteri per classificare i lavoratori e le proprie leggi sulla classificazione errata.
4. Categorie di lavoratori in Asia Pacifico
In Australia, i dipendenti part -time hanno diritto agli stessi benefici dei dipendenti a tempo pieno su base proporzionale. Il rapporto di lavoro ha anche più regolamenti di un rapporto di appaltatore. Tuttavia , la classificazione errata in Australia viola la legge e le aziende potrebbero essere responsabili per le spese di pensionamento.
In India, il governo vieta alle aziende di controllare appaltatori indipendenti e gli accordi devono essere redatti come contratti legalmente applicabili.
In Cina i lavoratori a contratto indipendenti operano come entità aziendali esclusive e richiedono un contratto di assunzione legale. Tuttavia, il governo cinese considera dipendente chiunque operi secondo le regole imposte da un’azienda.
Le normative delle Filippine stabiliscono che gli appaltatori devono essere registrati presso il Bureau of Internal Revenue del Paese.
5. Categorie di lavoratori in America Latina
In quasi tutti i paesi dell’America Latina, chiunque renda i propri servizi a un’azienda è considerato legato da un rapporto di lavoro, a prescindere che sia un dipendente a tempo pieno o a tempo parziale, oppure un lavoratore a contratto. Argentina, Brasile, Colombia e Venezuela ritengono che l’assunzione di un lavoratore a contratto equivalga a quello di un dipendente, in quanto i lavoratori a contratto hanno diritto a tutti i benefit derivanti da un rapporto di lavoro.
La legge messicana stabilisce che i lavoratori a contratto non siano soggetti a subordinazione. Pertanto, non hanno diritto ai benefit derivanti da un rapporto di lavoro. Tuttavia, i tribunali classificano i lavoratori in base a come vengono resi i servizi.
Ogni regione ha le proprie normative specifiche per paese, il che rende complicato il rispetto di tutte. Se vuoi evitare errori comuni di classificazione dei lavoratori o assumere dipendenti su scala internazionale, lasciaci aiutare.