La Direttiva sulla trasparenza retributiva dell’UE è una legislazione fondamentale che mira a ridefinire l’uguaglianza retributiva di genere nei luoghi di lavoro dell’UE. La Direttiva è una vera pietra miliare nel percorso verso l’uguaglianza e l’equità retributiva di genere per i lavoratori che mira a ridurre il divario retributivo di genere migliorando la trasparenza retributiva e aumentando gli obblighi di segnalazione.
Per prepararsi a queste nuove normative, le aziende di tutta l’UE devono comprendere le sfide, le implicazioni e le opportunità che la Direttiva sulla trasparenza retributiva porterà sul mercato del lavoro. In occasione di un recente webinar tenuto da G-P con ADP e Blick Rothenberg, i membri del panel Stuart Hyland, Partner di Blick Rothenberg, e Meg Ferrero, VP, Vice-responsabile degli affari legali di ADP, hanno discusso alcuni degli aspetti chiave della Direttiva ed esplorato il suo potenziale impatto su aziende e lavoratori. Abbiamo riassunto alcune delle questioni più urgenti della Direttiva per aiutare le aziende a prepararsi a soddisfare nuovi requisiti di rendicontazione retributiva più forti e altri benchmark imposti dalla legislazione.
Per prepararsi alla Direttiva sulla trasparenza retributiva, le aziende devono:
- Sviluppare un’infrastruttura di dati per soddisfare i requisiti di rendicontazione delle retribuzioni.
- Utilizza l'analisi dei dati per semplificare la creazione di report sulle retribuzioni.
- Implementare un piano di formazione sulla trasparenza e l’equità retributiva per i dipendenti.
- Tenere registri e documentazione accurati su come vengono prese le decisioni relative a retribuzione, bonus e premi totali.
- Agire rapidamente e condurre una valutazione della prontezza per identificare la prima linea di azione.
#1 La Direttiva sulla trasparenza retributiva richiederà alle aziende di condurre analisi delle lacune retributive di genere e di segnalare le loro lacune retributive di genere.
Per condurre un’analisi delle lacune retributive e creare report sulle lacune retributive di genere, le aziende possono iniziare raccogliendo e analizzando i dati pertinenti su stipendi, bonus e benefit dei dipendenti per identificare eventuali disparità di genere. L’implementazione di sistemi analitici di valutazione del lavoro e strutture salariali sarà necessaria per contribuire a garantire la parità di retribuzione per la parità di lavoro. Un esempio è l’implementazione di fasce o fasce salariali per ogni posizione lavorativa o livello/livello aziendale. Fissando fasce salariali chiare e standardizzate in base alle dimensioni del lavoro, i team delle Risorse Umane possono garantire che ogni dipendente sia retribuito in modo equo.
Meg Ferrero di ADP ha comunicato che la revisione e l'adeguamento periodici delle fasce salariali in base alle tendenze del mercato e alle considerazioni interne sul capitale sociale aiuteranno le aziende a essere più proattive nel colmare le lacune retributive. “Per le politiche di equità retributiva, assicurati di documentare le tue fasce retributive per le tue posizioni e i tuoi ruoli, e il processo e l’analisi che erano correlati a quelle fasce retributive impostate in modo da poter fare riferimento a esse e disporre della documentazione a supporto delle decisioni prese”, ha condiviso Ferrero. Anche la rendicontazione dei bonus e dei premi totali sarà fondamentale per il futuro, poiché le aziende devono essere trasparenti su come questi incentivi sulle prestazioni vengono assegnati tra ruoli e generi.
Le aziende dovranno pubblicare grandi pezzi della loro strategia di reward e metterli a disposizione dei dipendenti perché è necessario condividere informazioni su come viene impostata la retribuzione, come viene gestita e progredita, e questa non è solo la retribuzione di base, è in tutto lo spettro dei reward.
Stuart Hyland
Partner, Blick Rothenberg
#2 Se il divario retributivo di genere supera il 5%, le aziende devono condurre una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Nel colmare le lacune retributive di genere superiori al 5%, le aziende devono sviluppare una roadmap completa che combini strategie basate sui dati con misure proattive per promuovere l’equità retributiva e l’uguaglianza di genere. “Il datore di lavoro deve condividere informazioni su come la retribuzione viene impostata, gestita e progredita con ciascun dipendente e i criteri devono essere obiettivi e neutrali in termini di genere”, ha affermato Hyland.
Il primo passo è condurre un’analisi approfondita dei dati salariali per comprendere l’origine e la causa delle lacune retributive di genere: quali sono le politiche e le procedure per la definizione della retribuzione e come possono essere comunicate all’interno dell’organizzazione per creare più equità e opportunità? Avere una roadmap documentata aiuta i team a individuare alcuni problemi comuni che devono essere affrontati quando cercano di raggiungere l’equità retributiva, tra cui:
- Separazione professionale, in cui un genere è rappresentato in modo sproporzionato in ruoli retributivi di livello inferiore o superiore.
- Disparità nell’avanzamento di carriera e nelle opportunità di promozione, dove un genere è considerato più frequentemente.
- Mancanza di trasparenza nelle strutture salariali e nelle decisioni retributive in tutta l’organizzazione.
#3 Gli strumenti di analisi dei dati saranno fondamentali per semplificare la rendicontazione delle retribuzioni e guidare le strategie di implementazione per la Direttiva.
L’implementazione della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva implica che le aziende necessitano di un approccio strategico che implichi un’analisi approfondita dei dati e meccanismi di segnalazione. Le aziende possono sfruttare gli strumenti di analisi dei dati per semplificare la creazione di report sulle retribuzioni centralizzando i dati sulle retribuzioni, conducendo regolari verifiche delle retribuzioni e identificando le disparità nelle retribuzioni. Inoltre, gli strumenti di analisi dei dati possono fornire informazioni preziose sulle strutture retributive, sulle tendenze e sulle azioni correttive per garantire la conformità ai requisiti di trasparenza della Direttiva.
Oltre ai requisiti per i datori di lavoro che sono appaltatori federali, negli Stati Uniti non esiste alcuna legge federale per la trasparenza retributiva. La tendenza attuale è che gli stati adottino le proprie versioni. Stiamo anche assistendo a sviluppi relativi ai requisiti che le aziende devono fornire alla scala retributiva per lavori/ruoli ai candidati o ai dipendenti attuali, e li vediamo in California, Connecticut, Maryland, Nevada e Rhode Island.
Meg Ferrero
VP, Assistente Responsabile Affari Legali, ADP
#4 Un piano educativo sulla trasparenza retributiva può facilitare la corretta attuazione della Direttiva.
Le sessioni di formazione e impatto per i team delle Risorse umane e la leadership esecutiva devono concentrarsi sulla spiegazione dei requisiti della Direttiva, come la segnalazione obbligatoria delle lacune retributive, l’accesso dei dipendenti alle informazioni sulla retribuzione e le misure per affrontare la disparità retributiva. Hyland consiglia alle aziende di evidenziare le implicazioni per la conformità, i potenziali rischi legali e i vantaggi di promuovere una cultura retributiva trasparente. “Questo sarà un cambiamento culturale completo, e non solo un cambiamento di pratica, per le aziende”, ha affermato Hyland.
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