Come interrompere le tradizionali pratiche di gestione delle risorse umane e dell'impiego — Podcast Playback

In qualità di leader riconosciuto nel settore dell’Employer of Record (EOR), G-P porta sempre avanti la conversazione sul futuro del lavoro e sulle nuove opportunità che le nostre soluzioni EOR stanno contribuendo a creare. In un recente episodio del nostro podcast Pangeo Perspectives, abbiamo esplorato come le aspettative sia delle aziende che dei talenti stanno cambiando man mano che le tradizionali pratiche di HR e assunzione stanno cambiando.

In un mondo in rapida evoluzione e connesso a livello globale, le aziende che si affidano alle tradizionali pratiche di gestione delle risorse umane e delle assunzioni stanno affrontando delle sfide. Le soluzioni di Employer of Record (EOR) create da G-P hanno innescato un mondo di nuove possibilità e i cambiamenti nel panorama aziendale mondiale hanno determinato cambiamenti nel modo in cui le aziende attraggono i candidati, portando a una ridefinizione del pacchetto premi totale.

Miguel Santos, Global Benefits Practice Director di HUB International, e Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader di HUB International, hanno condiviso una conversazione approfondita su questo argomento nel nostro podcast Pangeo Perspectives. 

Diamo un’occhiata ad alcune delle principali sfide che i reparti HR devono affrontare mentre le pratiche tradizionali vengono interrotte.

Sfida n. 1: i team HR devono soddisfare le esigenze dell'individuo.

La diversità generazionale sul posto di lavoro, insieme a una crescente enfasi sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, ha motivato i dipendenti a essere più vocali sulle loro esigenze. Tradizionalmente, i reparti delle Risorse Umane spesso separavano il lavoro e la vita personale. Ma oggi è essenziale un approccio olistico. I reparti HR devono ora concentrarsi sulla “persona intera”, il che significa riunire le esigenze professionali e personali in un modo che non è stato fatto. 

L’abbondanza di dati disponibili può aiutare le aziende a creare persone e identificare coorti sul posto di lavoro per comprendere meglio le esigenze dei dipendenti, il che comporta guardare oltre la sabbia tradizionale che dà priorità al benessere generale di ogni individuo. Tradizionalmente, le persone vengono create di più per potenziali clienti o clienti, ma nel pool di talenti più ampio e diversificato che esiste oggi senza confini, vi è una reale necessità di comprendere le preferenze uniche dei dipendenti per trattenere i talenti e creare un ambiente di lavoro più favorevole. 

Sfida n.2: le aziende devono enfatizzare la fiducia e la trasparenza.

Man mano che i posti di lavoro diventano sempre più disponibili oltre confine, anche le aspettative di chi cerca lavoro e dei datori di lavoro sono cambiate. Per i candidati, la fiducia e la trasparenza sono diventate due degli elementi più importanti durante il processo di reclutamento. Oggi, le persone in cerca di lavoro si aspettano una comunicazione aperta e onesta su fasce salariali, benefit, sede, spostamenti, orario, recensioni dei dipendenti e altre cose che potrebbero non essere state così facilmente disponibili in passato.

Questo cambiamento e l’enfasi sulla trasparenza possono essere un po’ fastidiosi per i professionisti delle Risorse Umane che storicamente non sono abituati a tale apertura, ma il turnover a breve termine può verificarsi quando la fiducia non viene creata in anticipo. La fiducia viene testata fin dal primo punto di contatto, quindi se le aziende non riescono a farlo, è una ricetta per bassi tassi di fidelizzazione.

Sfida n.3: le aziende devono adattare le offerte di benefit a diversi Paesi.

Con un pool di talenti globale arriva la necessità di personalizzare programmi e politiche per diversi Paesi. I datori di lavoro devono considerare le differenze nelle aspettative culturali e nelle leggi in tutto il mondo, in particolare le leggi fiscali. I benefit per i dipendenti sono spesso fortemente influenzati da considerazioni fiscali, specialmente nei Paesi con aliquote fiscali elevate e incentivi favorevoli per tali benefit. 

Anche i benefit sociali variano ampiamente da Paese a Paese. I benefit medici sono estremamente importanti in un Paese come gli Stati Uniti senza assistenza sanitaria socializzata, ma non sarebbero necessariamente altrettanto cruciali nei Paesi con un solido sistema sanitario pubblico come la Germania o i Paesi Bassi. Le aziende devono fornire particolari serie di benefit per Paese per allinearsi all’ambiente locale, altrimenti correre il rischio di perdere talenti preziosi. E anche se i programmi devono soddisfare i requisiti locali, è anche una buona idea avere benefit coerenti con le politiche aziendali in generale, come ad esempio un livello minimo di assicurazione sulla vita. Trovare un equilibrio tra benefit globali e locali è fondamentale per le moderne pratiche delle Risorse Umane.

È il momento di adottare nuove pratiche di HR e assunzione.

Le aziende devono crescere per affrontare le nuove sfide della crescita globale. Dare priorità alle esigenze olistiche delle persone, creare fiducia e trasparenza in ogni fase del ciclo di vita dei dipendenti e adattare le offerte di benefit a diverse regioni sono ora pratiche essenziali. Anche se questi concetti potrebbero non essere le tradizionali pratiche di HR e assunzione, sono fondamentali per attrarre e trattenere i migliori talenti globali. 

Per maggiori informazioni e commenti degli esperti su questo argomento, ascolta l’episodio completo di “Disrupting Traditional HR and Employment Practices”, immergiti in altri podcast correlati nella serie Pangeo Perspectives, o dai un’occhiata al nostro2023 Global Growth Report per scoprire come gli altri vedono il futuro dell’attività.

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