Il lavoro da remoto è stato molto importante al Dublin Tech Summit di quest’anno, con gran parte del programma dominato dalle sfide e dai vantaggi associati al suo effetto trasformativo sulle dinamiche di lavoro.
Il primo giorno dell’evento ospitato da RDS, David O’Reilly, Senior Sales Director di Globalization Partners, ha fatto riferimento all’escalation del lavoro da remoto come “uno dei cambiamenti sociali più profondi di tutti i tempi”.
O’Reilly ha affermato che la tecnologia di G-P è stata in grado di sfruttare la capacità del lavoro da remoto per raggiungere ciò che ha definito “la democratizzazione delle opportunità”. Questo passaggio verso la forza lavoro remota globale ha consentito alle aziende di accedere ai migliori talenti, mentre i candidati hanno accesso a più opzioni di impiego, elevando a sua volta le economie locali in tutto il mondo. Ma, ha aggiunto, ci sono anche benefici indiretti per la società in generale.
“Promuove un costo della vita inferiore e una qualità della vita più elevata. Man mano che molti abitanti delle città si spostano verso le periferie, le città diventano meno congestionate. Allo stesso tempo, saltare due ore di lavoro ogni giorno significa più tempo con le famiglie. È un risultato meraviglioso per la società. E in termini di impatto climatico, uno dei vantaggi del lavoro da casa è che si risolve completamente con gli spostamenti”, ha concluso O’Reilly.
Il secondo giorno dell’evento, Sanj Bhayro, Responsabile delle vendite presso gli specialisti delle comunicazioni aziendali Intercom, ha parlato dell’approccio illuminato della sua azienda al reclutamento e della sfida di mantenere i valori aziendali quando passa dallo stato di startup a quello di azienda matura.
“Indubbiamente, la sfida più grande man mano che cresci di scala tornerà sempre al talento. Devi attrarre e trattenere il talento giusto per arrivare al livello successivo, assicurandoti che la cultura dell’azienda e ciò che l’ha fatta crescere in primo luogo continui a esistere”, ha affermato Bhayro.
Arrivare fin dall’inizio
Bhayro ritiene che porre l’accento su cultura, diversità, crescita e sviluppo fin dall’inizio possa premiare tutte le parti nel lungo termine.
“È sempre difficile attrarre le persone giuste, ma ora è esacerbato, soprattutto perché le persone tendono a trascorrere meno tempo in un’azienda, c’è una maggiore propensione a muoversi e la lealtà non è così diffusa. Le aziende dovrebbero chiedersi: “Perché vorrebbero rimanere con me?” Risposta che pone l’attenzione sull’imprenditorialità, sui programmi di gestione e sviluppo e sulla diversità, l’equità e l’inclusione”.
Abbastanza sorprendentemente, Intercom vede un notevole vantaggio nell’esportazione di talenti che ha investito così tanto nello sviluppo. Fa riferimento a questo fenomeno come a un “cerchio virtuale”, afferma Bhayro che la cultura innovativa di Intercom trae vantaggio quando i dipendenti continuano ad avere successo altrove. C’è anche un gruppo di social media, indipendente dall’azienda, chiamato Outercom, dove gli ex dipendenti si riuniscono.
“Iniziate presumendo che il talento crescerà e continuerà a fare cose diverse, qualcosa di meglio e più grande, creando più significato e scopo”, ha aggiunto Bhayro.
I grandi talenti attraggono grandi talenti
Bhayro ha visto Intercom coltivare i dipendenti senza un background imprenditoriale ovvio, coinvolgendo il loro interesse, sfidandoli attraverso progetti collaterali e programmi di avvio che aiutano a sviluppare qualità di leadership, anche se alcuni talenti continuano a prosperare altrove.
“I grandi talenti attraggono grandi talenti. Avere la mentalità che svilupperanno la propria attività e che in seguito potranno essere futuri sostenitori. Se siete allineati con questi futuri leader, è una buona base per il successo”.
Ha riconosciuto quanto sia difficile ottenere l’aspetto della diversità e dell’inclusione quando, per così tanti settori, la tendenza naturale è assumere ciò che si conosce.
“Una microcoltura può essere costruita molto rapidamente e avere un impatto a lungo termine difficile da annullare. Devi essere intenzionale fin dal primo giorno per creare un ambiente diversificato e inclusivo. Può essere costruito organicamente in tutta l’azienda, ma a meno che non vi sia responsabilità in tutta l’organizzazione, scoprirete che è tipicamente diverso per i ruoli di ingresso, ma meno in futuro”, ha affermato Bhayro.
Brian Walker, Senior Vice President of Engineering presso DraftKings, e Jeremy King, Senior Vice President of Engineering presso Pinterest, hanno affrontato argomenti simili durante una discussione intitolata “Scaling Your Engineering Organization in a Post-Pandemic World”.
Walker ha spiegato il valore di creare un senso di proprietà locale quando le aziende si espandono a livello internazionale. DraftKings ha incoraggiato la sede centrale europea dell’azienda a Dublino a prendere il comando delle assunzioni nella regione e a operare “in modo perfettamente autonomo con una supervisione limitata da parte dell’azienda”.
Una grande sfida post-pandemia è stata coltivare pratiche di assunzione da remoto e vedere cosa funziona e cosa no.
“Stiamo ancora cercando e adattandoci dinamicamente. Abbiamo utilizzato LinkedIn per far crescere le nostre assunzioni da remoto, ma riconosciamo la necessità di avere una presenza di persona, quindi stiamo passando a un approccio ibrido”, ha affermato Walker. “Cerchiamo di mantenere un livello di flessibilità che funzioni meglio per l’individuo, ma anche consapevole del gruppo”.
Collaborazioni mirate in ufficio
Jeremy King ha detto che, invece di utilizzare i giorni in ufficio per incontri ad hoc, Pinterest dedica quei giorni alla collaborazione interna.
“I nostri team si incontrano una o due volte al mese per una collaborazione solida. La nostra app è complessa e raggiunge così tante persone: il cameratismo, il team building e la produttività che derivano da queste collaborazioni sono essenziali. Pinterest significa far sì che la comunità si aiuti a vicenda. Ognuno ha situazioni diverse, quindi vogliamo la flessibilità ma vogliamo che i team rimangano stretti insieme”, ha spiegato King.
King ha aggiunto che gli investimenti in scrittura tecnica, video, coinvolgimento sociale, amici remoti per l’abilitazione del team, formazione e workshop svolgono un ruolo enorme nell’inserimento di nuovi dipendenti.
In termini di diversità e inclusione, King ha affermato che metà delle utenti di Pinterest sono donne e non ha visto alcun motivo per cui ciò non dovrebbe riflettersi nel livello di laureati femminili assunti dall’azienda.
Le sfide del coinvolgimento e della fidelizzazione
Stephen Crowley, CFO di Flipdish, ha sottolineato la necessità di mantenere i dipendenti connessi e coinvolti.
“Ci concentriamo chiaramente su trasparenza, onestà e integrità e ci atteniamo a ciò. Ogni settimana usiamo riunioni a tutti gli effetti e altre riunioni e condividiamo tutto, che si tratti di un rilascio di un prodotto o di un rapporto sullo stato finanziario. Abbiamo anche vari eventi sociali e globali. Offre alle persone un maggiore senso di appartenenza e, in un ambiente remoto, è doppiamente importante mantenere un senso di connettività”.
Flipdish si affida a sondaggi per monitorare il coinvolgimento e il soddisfacimento dei dipendenti, adattandosi e migliorando di conseguenza. Offrire piccoli vantaggi come rendere ogni secondo venerdì una mezza giornata obbligatoria è certamente utile.
Cato Syversen, CEO di Creditsafe, ha successivamente parlato della difficoltà di reclutamento post-pandemia. Da quando ha adottato la flessibilità, Syversen ha affermato che l’azienda è tornata indietro, con il coinvolgimento ora al 73 percento.
“Il modo più semplice per liberarsi di un dipendente è dirgli di tornare in ufficio. Abbiamo preso le basi per scegliere di fornire ruoli più ibridi. Dovevamo cercare modi alternativi di interagire, attraverso piattaforme di coinvolgimento dei dipendenti e persino una stazione radio interna per girarla e ravvivare quella vecchia lealtà culturale”.
Poiché la pandemia ha colpito ogni aspetto dell’attuale mondo degli affari, i leader devono sapere che non si torna ai modi di lavorare tradizionali. La flessibilità sul posto di lavoro è la nuova normalità e il punto di riferimento per le aziende per attrarre e trattenere i migliori talenti. Per ulteriori informazioni sull’assunzione di talenti globali, contatta Globalization Partners e scopri come la Global Growth Platform™ può aiutare la tua azienda ad avere successo più velocemente.
