Quando espandi la tua azienda per assumere dipendenti in Canada, devi navigare in una complessa rete di leggi federali e provinciali che governano l'intero ciclo di vita dell'occupazione. Comprendere queste normative è fondamentale per un’assunzione conforme e di successo.

Approvvigionamento di talenti in Canada

Per attrarre efficacemente i migliori talenti nel mercato del lavoro competitivo del Canada, le aziende hanno bisogno di un piano di reclutamento strategico .Costruire un forte marchio del datore di lavoro è essenziale, mostrando un impegno per la diversità, pacchetti salariali competitivi e benefici desiderabili.Offrire opzioni di lavoro  da remoto può anche attirare un pool più ampio di candidati, facendo appello a coloro che cercano flessibilità .Utilizzare reti professionali e piattaforme di social media migliora la visibilità e la portata nell'attrarre candidati qualificati. 

Garantire un processo di assunzione fluido e coinvolgente, in cui i candidati si sentono apprezzati, contribuisce anche a mantenere una reputazione positiva sul mercato.Queste  strategie aiutano le aziende non solo ad attrarre ma a trattenere dipendenti canadesi di alta qualità, migliorando la stabilità della forza lavoro.

I canali di reclutamento più comuni in Canada includono importanti bacheche di lavoro online come Indeed e Eluta.ca, siti di networking professionali come LinkedIn e Job Bank del governo federale. Anche la pubblicazione sulla pagina di carriera della tua azienda è una pratica standard. Ogni provincia e territorio ha una propria serie di norme sul lavoro e leggi sui diritti umani che influenzano il processo di assunzione, dagli annunci di lavoro ai colloqui.

Conformità legale nell’assunzione

Non discriminazione e diritti umani

La legislazione federale e provinciale sui diritti umani vieta la discriminazione nelle assunzioni. Gli annunci di lavoro, le domande dei colloqui e le decisioni di assunzione non possono discriminare in base a motivi protetti. Mentre questi variano leggermente per giurisdizione, includono universalmente razza, religione, sesso, età, orientamento sessuale, disabilità e stato civile o familiare. Le protezioni più recenti nella maggior parte delle giurisdizioni riguardano anche esplicitamente l’identità di genere, l’espressione di genere e le caratteristiche genetiche.

• In Ontario, il Codice dei diritti umani vieta le offerte di lavoro che esprimono direttamente o indirettamente una limitazione o una preferenza basata su un terreno protetto.
• In Quebec, la Carta dei diritti umani e delle libertà fornisce protezioni simili e limita le domande di intervista a quelle direttamente correlate alla capacità del candidato di svolgere il lavoro.

Controlli dei precedenti personali consentiti

I datori di lavoro possono condurre controlli dei precedenti, ma devono essere limitati a ciò che è un requisito professionale in buona fede (BFOR) per la posizione. È richiesto il consenso del candidato. 

I tipi di assegni includono:

• Controlli dei casellari giudiziari : generalmente consentiti solo per posizioni in cui sono direttamente rilevanti, come ruoli che coinvolgono popolazioni vulnerabili o alta sicurezza.
• Controlli del credito: limitati a posizioni con responsabilità finanziaria significativa.
• Controlli di riferimento:una  pratica standard, ma le domande poste devono rispettare le leggi sui diritti umani.

Conformità alla privacy dei dati

I datori di lavoro devono gestire i dati dei candidati in conformità con la legislazione sulla privacy. Le aziende regolamentate a livello federale sono regolate dal Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA). Alberta, British Columbia e Quebec hanno le proprie leggi sulla privacy del settore privato che sono considerate sostanzialmente simili, mentre altre province sono coperte da PIPEDA per attività commerciali. I principi chiave includono l’ottenimento del consenso, la raccolta delle sole informazioni necessarie per uno scopo ragionevole e la garanzia che i dati siano archiviati in modo sicuro.

Contratti di assunzione in Canada

Anche se non sempre richiesti dalla legge, i contratti di lavoro scritti sono una best practice e fortemente raccomandati. Un contratto completo dovrebbe delineare chiaramente i termini di impiego, compresi i dazi, le retribuzioni, le ore di lavoro e le disposizioni di risoluzione.

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Assunzione di dipendenti a tempo pieno vs. appaltatori in Canada

Con un processo di assunzione ben sviluppato, le aziende possono gestire efficacemente le loro esigenze di forza lavoro. Quando cercano di assumere in Canada, le aziende possono optare per diversi modelli di occupazione, tra cui assunzioni a tempo pieno e appaltatori canadesi. Quando si considera se assumere dipendenti canadesi o optare per appaltatori, le aziende devono valutare i loro requisiti aziendali specifici:

• I dipendenti a tempo pieno in genere forniscono stabilità e impegno all'azienda e hanno diritto a benefit come l'assicurazione sanitaria e il congedo retribuito ai sensi delle leggi canadesi sul lavoro.
• Gli appaltatori indipendenti offrono flessibilità, di solito gestendo progetti specifici senza impegni a lungo termine, il che può avvantaggiare le aziende con carichi di lavoro fluttuanti. 

È   importante considerare le implicazioni legali e fiscali quando si sceglie tra impiego a tempo pieno e a contratto. La classificazione errata di un appaltatore come dipendente può portare a problemi legali e costi imprevisti. La comprensione di queste distinzioni di impiego aiuta le aziende ad allineare le loro strategie di assunzione con i loro obiettivi aziendali. G-P Contractor  fornisce una piattaforma centralizzata che semplifica la creazione del contratto, semplificando l'inserimento dei talenti contrattuali da parte dei team. L'utilizzo di G-P per gestire gli appaltatori consente di centralizzare la forza lavoro globale, ottenere la massima tranquillità e accelerare la crescita strategica.

Periodi di prova in Canada

Un periodo di prova deve essere esplicitamente indicato nel contratto di lavoro per essere applicabile al diritto comune. Molti datori di lavoro utilizzano un periodo di 3-month , che spesso si allinea con il periodo minimo di preavviso legale secondo gli standard di occupazione provinciali. Tuttavia, la risoluzione di un dipendente durante il periodo di prova può comunque comportare il diritto a un ragionevole preavviso di common law se non gestito correttamente nel contratto.

Requisiti linguistici in Quebec

A partire dalle recenti modifiche alla Carta della lingua francese, i contratti di lavoro e tutta la relativa documentazione in Quebec devono essere presentati al dipendente in francese prima. Un dipendente può accettare di essere vincolato da una versione in un'altra lingua solo dopo aver ricevuto la versione francese.

Inserimento dei dipendenti in Canada

Una volta accettata un’offerta, i datori di lavoro devono completare diversi passaggi chiave di onboarding.

Verifica del numero di previdenza sociale (SIN ): i datori di lavoro devono visualizzare la carta SIN o la lettera di conferma di un dipendente e registrare il numero. Un SIN che inizia con un “9” indica un lavoratore temporaneo che richiede un permesso di lavoro valido da Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC).•
Compilare i moduli fiscali: i  dipendenti devono compilare sia un modulo federale TD1, una dichiarazione dei crediti fiscali personali, sia un modulo provinciale o territoriale corrispondente TD1 . In Quebec, i dipendenti devono compilare il Modulo federale TD1 e il Modulo provinciale TP-1015.3-V, Ritorno delle detrazioni originali.

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