G-P consente alla tua azienda di iniziare ad assumere talenti in pochi minuti tramite la nostra infrastruttura di entità globale. A differenza di una Professional Employer Organization (PEO), G-P consente alla tua azienda di espandere la tua impronta globale senza il fastidio della configurazione e della gestione delle entità.
I nostri prodotti per l’occupazione globale, tra cui G-P EOR Prime™ e G-P EOR Core™, sono supportati dal più grande team di esperti di Risorse Umane e legali del settore. Gestiamo le crescenti complessità della crescita globale conforme, in modo che tu possa concentrarti sulle opportunità future.
Gestiamo il libro paga, le migliori pratiche del contratto di assunzione, i benefit legali e le norme di mercato, le spese dei dipendenti, nonché il licenziamento e la cessazione del rapporto di lavoro. Sarai tranquillo sapendo che hai un team dedicato di esperti in materia di lavoro che ti aiuta con ogni assunzione. G-P ti consente di sfruttare il talento delle persone più brillanti in oltre 180 Paesi in tutto il mondo, in modo rapido e semplice.
Assumere in Italia
I Contratti Collettivi tra i sindacati e le associazioni dei datori di lavoro sono comuni in tutti i settori. I contratti collettivi nazionali sono vincolanti solo se l’azienda è membro dell’associazione dei datori di lavoro pertinenti. Se un’azienda non è un membro, non deve applicare le regole concordate tramite CBA. Tuttavia, l’accordo si applica se si fa riferimento ad esso nel contratto di lavoro o se il datore di lavoro adotta i suoi termini.
Contratti di assunzione in Italia
È legalmente richiesto di stipulare un contratto di assunzione solido in Italia che specifichi i termini della retribuzione del dipendente, il livello del dipendente (dipendenti stipendiati, manager intermedi e dirigenti), i benefit, il PTO, il periodo di preavviso, il periodo di prova, se presente, le ferie e i congedi retribuiti e i requisiti di licenziamento. Un contratto di assunzione in Italia deve sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi della retribuzione in euro lordi piuttosto che in una valuta alternativa. Molti termini di un contratto di assunzione sono stabiliti dal contratto di assunzione applicabile.
Orario di lavoro in Italia
La normale settimana lavorativa per un dipendente è composta da 40 ore e, in caso di straordinari, si applicano le seguenti regole:
Il livello medio del manager (livello quadro ) ha diritto a un aumento del 30% orario per il lavoro di domenica o festivi, ma nessun pagamento aggiuntivo il sabato. Gli straordinari non si applicano ai dirigenti in Italia.
I lavoratori stipendiati hanno diritto a un aumento del 15% orario per 8 ore (o meno) di straordinari a settimana, un aumento del 20% per 8+ ore a settimana e del 30% per le festività e la domenica. Come regola generale, gli straordinari devono sempre essere approvati dal datore di lavoro.
Un dipendente il cui straordinario supera 6 ore al giorno ha diritto a una pausa di riposo. In genere, i CBA regolano le pause di riposo, ma devono durare almeno 10 minuti.
Giorni festivi in Italia
Quando assumono in Italia, le aziende devono seguire le festività del calendario italiano.
Ogni domenica è un giorno festivo ufficiale in Italia e il Paese riconosce anche i seguenti giorni festivi e un Patron Day (il giorno varia in base a quanto determinato da ciascun territorio):
- Capodanno
- Epifania
- Domenica Pasqua
- Lunedì Pasqua
- Giorno della liberazione
- Giornata internazionale dei lavoratori/Giornata del lavoro
- Giorno della Repubblica
- Festa dell’Assunzione
- Giorno di Ognissanti
- Immacolata Concezione
- Natale
- Santo Stefano
- Santi patroni
Giorni di ferie in Italia
La legislazione fornisce ai dipendenti in Italia un minimo di 4 settimane di congedo annuale retribuito all’anno. Tuttavia, il contratto collettivo applicabile può fornire termini più favorevoli. Secondo il CBA del settore commerciale, uno dei CBA più comuni in Italia, ai dipendenti viene concesso un minimo di 22 giorni di ferie chiamato “ferie” (25è il minimo previsto per i livelli esecutivi).
Oltre ai giorni di ferie, i dipendenti hanno diritto a un congedo retribuito a ore come segue:
- Per i dipendenti con anzianità fino a 2 anni: 32 ore all’anno
- Per i dipendenti con anzianità fino a 4 anni: 78 ore all’anno
- Per i dipendenti con anzianità di 4+ anni: 104 ore all’anno
I giorni di ferie si aggiungono alle 11 feste nazionali concesse ogni anno ai dipendenti. È importante notare che in Italia i giorni “ferie” non scadono e, se non vengono utilizzati, i giorni saranno maturati e pagati alla fine del rapporto di lavoro.
Inoltre, i dipendenti devono prendersi almeno settimane 2 consecutive (non frazionate) di ferie. I giorni di ferie rimanenti possono essere presi a discrezione del dipendente nel corso dell’anno.
D’altra parte, le ore PTO che non vengono utilizzate entro i primi 2 anni di impiego scadono e vengono pagate entro i 18 mesi successivi al loro accumulo.
Congedo per malattia Italia
I dipendenti sono tenuti a fornire una certificazione medica per ottenere un congedo per malattia e richiedere una retribuzione per malattia. I primi 3 giorni di malattia non sono coperti dall’INPS (National Social Security Institute), ma sono pagati dal datore di lavoro.
La retribuzione giornaliera per malattia è dovuta dal 4th giorno della malattia in poi e per tutti i giorni coperti dal congedo per malattia per una durata massima di 180 giorni per anno solare. L’importo del benefit pagato da INPS ai dipendenti in congedo per malattia varia. Essa equivale al 50% della remunerazione media complessiva giornaliera per i giorni coperti dal congedo per malattia e include tra il 4th e il 20th giorno del congedo per malattia, una percentuale che sale al 66.66% dal 21st giorno.
Maternità/congedo parentale in Italia
Le dipendenti in gravidanza hanno diritto a 5 mesi di congedo per maternità. Il dipendente può decidere come distribuire questo orario: 2 mesi prima della data di nascita e 3 mesi dopo la data di nascita, 1 mese prima della data di nascita e 4 mesi dopo la data di nascita o tutti i 5 mesi dopo la data di nascita.
Durante il congedo di maternità, viene concessa un’indennità giornaliera pari al 80% dell’ultimo stipendio pagato tramite l’INPS.
I dipendenti non partoriti hanno diritto a 10 giorni di congedo di paternità. I genitori possono anche prendere il congedo parentale per un massimo di 6 mesi ciascuno, fino a quando il bambino non compie 12. I dipendenti ricevono un’indennità durante il congedo parentale pari al 80% del loro stipendio per il primo mese e al 30% del loro stipendio per il secondo mese e per i mesi successivi, per una durata massima di 6 mesi.
Assicurazione sanitaria in Italia
L’assicurazione medica nazionale in Italia è gestita dal Servizio Sanitario Nazionale (SSN) e finanziata attraverso le imposte dirette e indirette da datori di lavoro e dipendenti. Al momento della registrazione al Servizio sanitario locale, vengono emessi un numero di previdenza sociale e una tessera sanitaria. La tessera sanitaria dà diritto ai dipendenti a un trattamento a basso costo o gratuito.
È inoltre disponibile una copertura assicurativa sanitaria privata che può essere offerta attraverso un’indennità nel contratto di lavoro, in modo che il dipendente possa scegliere e acquistare la polizza preferita. Con l’assicurazione privata, le persone possono scegliere liberamente il proprio medico e specialista, essere curati in ospedali privati, ecc. Molti dipendenti con sede in Italia dispongono di un’assicurazione sanitaria privata che paga la parte delle fatture mediche non coperte dalla previdenza sociale e un buon fondo assicurativo privato è di circa EUR 2,000.00 all’anno per una famiglia di 4.
Benefit supplementari per l’Italia
I datori di lavoro sono liberi di fornire ulteriori benefit supplementari ai dipendenti a loro discrezione. Alcune aziende forniscono indennità per auto aziendali, telefoni cellulari, computer portatili, ecc.
Risoluzione/cessazione del rapporto di lavoro in Italia
Come regola generale, i periodi di prova non possono essere più lunghi di 6 mesi per i livelli di medio dirigente (quadro) e esecutivo. Tutti i periodi di prova devono essere descritti nel contratto di lavoro. La durata effettiva del periodo di prova è determinata dai contratti collettivi applicati dal datore di lavoro.
I contratti di lavoro permanenti non possono essere risolti senza un motivo giustificato. Le ragioni giustificate includono la violazione del contratto/motivi disciplinari o motivi economici o di riorganizzazione. Se un dipendente viene licenziato per violazione del contratto, il datore di lavoro deve seguire una procedura disciplinare specifica che implicherà la scrittura di una lettera al dipendente che descriva i fatti alla base della sua presunta violazione del contratto, dando al dipendente l’opportunità di rispondere. Se il datore di lavoro desidera ancora procedere con il licenziamento, deve confermarlo per iscritto, spiegando perché le giustificazioni del dipendente non sono state accettate.
Se il licenziamento è dovuto a motivi economici, il datore di lavoro deve seguire una procedura speciale fornita dal contratto collettivo applicabile.
La notifica o il pagamento in sostituzione della notifica devono essere forniti ai dipendenti licenziati su base giustificata. La durata del periodo di preavviso varia in base al contratto collettivo applicabile. Ai sensi del contratto collettivo del settore commerciale, il periodo di preavviso varia da 15 a 120 giorni, a seconda del livello e dell’anzianità del dipendente.
Durante il rapporto di lavoro, i datori di lavoro devono accantonare un importo annuale equivalente al 7% della retribuzione del dipendente che gli viene pagata al momento del licenziamento come “indennità di fine servizio” chiamata “trattamento di fine rapporto” (TFR). Questo importo di denaro è obbligatorio ed è emesso indipendentemente dal tipo di licenziamento (comprese le dimissioni e il licenziamento per giusta causa o decesso). Il TFR viene calcolato sulla base dei salari del dipendente, tenendo conto non solo del suo salario di base, ma anche di qualsiasi altro compenso pagato periodicamente.
Pagare le tasse in Italia
L’imposta sul reddito in Italia è progressiva, il che significa che maggiore è il reddito, maggiore è l’aliquota d’imposta dovuta.
- EUR 15.000 o meno: 23%
- Da EUR 15.001 a EUR28.000: 25%
- Da EUR 28.001 a EUR50.000: 35%
- Oltre 50.001 EUR: 43%
Sebbene vi siano tariffe diverse per i contributi previdenziali in base al settore industriale e al livello di gestione, il contributo previdenziale obbligatorio è il 33% dello stipendio lordo, di cui il 23.81% è pagato dal datore di lavoro e il 9.19% è pagato dal dipendente.
Perché G-P?
In G-P aiutiamo le aziende a liberare il potere della forza lavoro ovunque attraverso la nostra piattaforma di crescita globale leader del settore™. Permetteteci di gestire le attività complesse e costose coinvolte nella ricerca, assunzione, onboarding e pagamento dei membri del vostro team, ovunque nel mondo, con la velocità e la conformità globale di cui la vostra azienda ha bisogno.
Contattaci oggi stesso per saperne di più.
