Conformità sulla parità salariale

Rendiconto sulle lacune retributive di genere di Globalization Partners Ireland (data della fotografia: 1 giugno2024)

Sfondo

Globalization Partners Ireland fornisce una soluzione irlandese di Employer of Record (EOR) per le aziende che assumono dipendenti in Irlanda.

Il Employment Equality Act 1998 (Sezione 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 (“il Regolamento”) è entrato in vigore nel 2022 e richiede che i datori di lavoro che soddisfano la soglia dei dipendenti analizzino e pubblicano i dati che mostrano il proprio divario retributivo di genere, in base a determinati parametri prescritti per la retribuzione oraria e bonus.

In questo rapporto, come richiesto dal Regolamento, divulghiamo le lacune retributive mediane e medie (media) tra la retribuzione oraria e i bonus di maschi e femmine e la percentuale di maschi e femmine che ricevono benefici in natura.

Le imprese irlandesi possono scegliere la propria data di istantanea e devono riportare i dati sul divario retributivo di genere dei dipendenti in base al periodo 12-month precedente. Per Globalization Partners International Ireland Limited, abbiamo scelto 1 giugno 2024 come data dell;istantanea. Le aziende sono inoltre tenute a distinguere tra le lacune retributive di genere per i ruoli a tempo pieno, part-time e temporanei, tuttavia questo report non farà una distinzione così distinta in quanto tutti i dipendenti alla data dell’istantanea sono stati impiegati a tempo pieno.

Alla data dello snapshot, abbiamo impiegato dipendenti 216 ai fini delle normative irlandesi in materia di segnalazione del divario retributivo di genere. Di questi dipendenti:

• 147 identificato come maschio;
• 67 identificati come donne; e
• 2 non hanno risposto.

Dati sul divario retributivo di genere:

Le tabelle seguenti mostrano le cifre richieste dalle normative di segnalazione delle lacune retributive di genere per Globalization Partners Ireland alla data dell’istantanea.

Statistiche sul divario retributivo di genere: anno di riferimento in corso

Tutti i dipendenti	A partire dal 1 giugno 2024
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione oraria	11%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione oraria	15%
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione bonus	7%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione bonus	21%
Percentuale di dipendenti uomini che ricevono un bonus	97%
Percentuale di dipendenti donne che ricevono un bonus	93%
Percentuale di dipendenti uomini che ricevono benefici in natura	76%
Percentuale di dipendenti donne che ricevono benefici in natura	90%

Quartili retributivi: anno di riferimento corrente

Quartile di retribuzione	Maschio	Femmina
Superiore	79%	21%
Medio superiore	76%	24%
Medio inferiore	62%	38%
Inferiore	57%	43%

Comprendere il nostro divario retributivo / Affrontare il divario in futuro

Alla data dell;istantanea, c;erano dipendenti rilevanti a retribuzione piena 214 , di cui 147 identificati come uomini e 67 identificati come donne, che costituivano rispettivamente 69 % e 31 % della forza lavoro.

I dati mostrano che vi è una sottorappresentazione delle femmine nei quartili superiore e medio superiore. Ciò ci offre il potenziale di intraprendere azioni intenzionali per garantire liste di candidati diversi, consentendo migliori assunzioni e promozioni uguali di donne qualificate e migliorando la rappresentanza in tutti i ruoli.

Le Normative irlandesi richiedono alle aziende di riferire sulla retribuzione ordinaria dei dipendenti, compresi quelli in congedo di maternità. Globalization Partners ricarica il congedo per maternità per i suoi dipendenti. Tuttavia, laddove un dipendente abbia esaurito il pagamento del congedo di maternità e rimanga in congedo di maternità non retribuito, siamo comunque tenuti a includere i dati di quel dipendente nei mesi in cui era in congedo non retribuito. Ciò significa che, laddove alcuni dipendenti siano in congedo di maternità non retribuito, tali dati sono inclusi nel calcolo della retribuzione oraria, il che riduce sostanzialmente la cifra risultante, e a sua volta avrà un impatto sulla cifra media complessiva della retribuzione di genere. Tuttavia, questo effetto sarebbe molto più pronunciato se Globalization-Partners non sommasse i pagamenti dei congedi per maternità per i suoi dipendenti, quindi l’effetto complessivo è positivo.

Confrontando le cifre con il nostro report del 2023, mentre il divario retributivo medio di genere utilizzando la retribuzione oraria è rimasto invariato, abbiamo osservato un miglioramento significativo nel divario retributivo mediano di genere utilizzando la retribuzione oraria e nel divario retributivo medio e mediano di genere utilizzando la retribuzione bonus.Abbiamo quasi parità in termini di opportunità di guadagnare un bonus tra uomini e donne. Tuttavia, il divario retributivo medio e mediano tra i bonus è a favore degli uomini. Ciò è dovuto a un maggior numero di maschi in ruoli più retribuiti rispetto alle femmine che corrisponde all’importo della retribuzione bonus che ricevono. Viene fornito un accesso uguale ai programmi, tuttavia, più donne che uomini scelgono di partecipare a programmi che comportano la ricezione di BIK, come l’assicurazione dentale e medica, ovvero il 90% delle donne rispetto al 76% degli uomini).

Per affrontare l’attuale divario, continueremo a concentrarci sull’assicurare liste di candidati diversi. Ci baseremo anche su iniziative di sviluppo della carriera con l’obiettivo di preparare le donne a livelli più elevati all’interno della Società.

I nostri rapporti annuali sul divario retributivo di genere sono accessibili sul nostro sito web aziendale. Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Rapporto sul divario retributivo di genere di Globalization Partners International Ireland Limited (Data istantanea: 1 giugno2023 )

Sfondo

Forniamo una soluzione datore di lavoro irlandese ("EOR") per le aziende che assumono dipendenti in Irlanda.

L;Employment Equality Act 1998 (Sezione 20A ) (Informazioni sul divario retributivo di genere) I regolamenti 2022 ("i Regolamenti") sono entrati in vigore nel 2022 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più dipendenti analizzino e pubblichino dati che mostrano il loro divario retributivo di genere, in determinati parametri prescritti per la retribuzione oraria e bonus.

Nel presente rapporto, come richiesto dal Regolamento, riportiamo il divario retributivo mediano e medio (medio) tra retribuzione oraria e bonus maschili e femminili, e la percentuale di uomini e donne che ricevono benefici in natura.

Le imprese irlandesi possono scegliere la propria data di istantanea e devono riportare i dati sul divario retributivo di genere dei dipendenti in base al periodo 12-month precedente. Per Globalization Partners International Ireland Limited, abbiamo scelto 1 giugno 2023 come data dell;istantanea. Le imprese sono inoltre tenute a distinguere tra divari retributivi di genere per ruoli a tempo pieno, part-time e temporanei; tuttavia, questo rapporto non farà tale distinzione poiché tutti i dipendenti alla data dello snapshot erano impiegati a tempo pieno.

Alla data dello snapshot, abbiamo impiegato dipendenti 258 ai fini delle normative irlandesi in materia di segnalazione del divario retributivo di genere. Di questi dipendenti:

• 177 identificato come maschio;
• 78 identificato come femmina;
• 2 non ha risposto; E,
• 1 dipendente ha scelto di non rivelare il proprio genere.

Nel 2022 avevamo meno dipendenti del 250 e quindi 2023 è il primo anno in cui ci è stato richiesto di riportare i dati sul divario retributivo di genere per l;Irlanda.

Dati sul divario retributivo di genere:

Le tabelle seguenti mostrano i dati richiesti dalle normative sulla segnalazione del divario retributivo di genere per Globalization Partners International Ireland Limited alla data dello snapshot.

Statistiche sul divario retributivo di genere: anno di riferimento in corso

Tutti i dipendenti	A partire dal 1 giugno 2023
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione oraria	12%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione oraria	20%
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione bonus	18%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione bonus	23%
Percentuale di dipendenti uomini che ricevono un bonus	88%
Percentuale di dipendenti donne che ricevono un bonus	87%
Percentuale di dipendenti uomini che ricevono benefici in natura	89%
Percentuale di dipendenti donne che ricevono benefici in natura	90%

Quartili retributivi: anno di riferimento corrente

Quartile di retribuzione	Maschio	Femmina
Superiore	78%	22%
Medio superiore	77%	23%
Medio inferiore	65%	35%
Inferiore	57%	43%

Comprendere il nostro divario retributivo / Affrontare il divario in futuro

Alla data dell;istantanea, c;erano dipendenti rilevanti a retribuzione piena 258 , di cui 177 identificati come uomini e 78 identificati come donne, che costituivano rispettivamente 69 % e 31 % della forza lavoro.

I dati mostrano che esiste una sovrarappresentazione delle donne nei quartili inferiore e medio-basso. Ciò ci offre il potenziale per intraprendere azioni intenzionali per reclutare e promuovere le donne in ruoli senior e trattenerle nella nostra forza lavoro, garantendo un impatto positivo sul futuro della rappresentanza femminile nei ruoli senior.

Abbiamo una quasi parità in termini di opportunità di guadagnare un bonus tra maschi e femmine. Tuttavia, il divario retributivo medio e mediano tra i bonus è a favore degli uomini. Ciò potrebbe riflettere il fatto che ci sono più uomini in ruoli più retribuiti rispetto alle donne e ciò potrebbe corrispondere all;importo del bonus che ricevono. In generale, la stessa percentuale di uomini e donne riceve BIK come l;assicurazione dentale e medica.

Per colmare il divario attuale, ci concentreremo sulla garanzia di liste di candidati diversificate, in particolare nel settore tecnologico. Svilupperemo inoltre iniziative di sviluppo professionale con l;obiettivo di preparare le donne a livelli più elevati all;interno dell;azienda.

I nostri rapporti annuali sul divario retributivo di genere sono accessibili sul nostro sito web aziendale.

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

2024

Sfondo

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) nel Regno Unito per le aziende che coinvolgono talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited rientrano in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (indicati come “Professionisti”); e (ii) quelli che impiega per lavorare per Globalization Partners Limited stessa (indicati nel presente documento come “Dipendenti interni”).

Le normative del UK Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrate in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più datori di lavoro analizzino e pubblichino i dati che mostrano la loro lacuna retributiva di genere, in base a determinati parametri prescritti per la retribuzione oraria e bonus.

Alla data dell’istantanea del 5 aprile 2024, Globalization Partners Limited aveva dipendenti pertinenti a retribuzione 853 piena ai fini delle normative britanniche sulla segnalazione delle lacune retributive di genere. Di questi dipendenti:

• 550 erano uomini;
• 303 erano donne;
• 24 erano dipendenti interni; e
• 829 erano professionisti

La legge del Regno Unito richiede che Globalization Partners Limited pubblichi cifre amalgamate sulla lacuna retributiva di genere tra dipendenti e professionisti interni; tuttavia, questi risultati amalgamati non danno uno sguardo davvero rappresentativo alle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• Pay for Professionals è stabilito dal cliente pertinente, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda a azienda e i tassi e le strutture retributive risultanti per i professionisti sono in linea con quelli del cliente pertinente, non con Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ha clienti in un’ampia gamma di settori e, come tale, vi è una variazione significativa nella pratica di mercato per ogni retribuzione base e bonus tra settori.
• Globalization Partners Limited collabora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di ricavi, il che significa che le pratiche di retribuzione e pagamento possono variare a seconda dei ricavi e delle dimensioni del cliente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti a tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia significativamente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione come determinato dal cliente pertinente.

La combinazione di questi fattori significa che le differenze retributive tra i professionisti sono influenzate da una miriade di fattori. I calcoli della lacuna retributiva richiesti dalle normative sulla lacuna retributiva di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited.

Statistiche del divario retributivo di genere

Tutti i dipendenti e professionisti interni	A partire dal 5 aprile 2024
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione oraria	30.1%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione oraria	28.6%
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione bonus	24.6%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione bonus	20.2%
Percentuale di uomini che ricevono un bonus	56.9%
Percentuale di donne che ricevono un bonus	48.9%

Quartili retributivi: anno di rendicontazione corrente

Quartile di retribuzione	Maschio	Femmina
Superiore	77.0%	23.0%
Medio superiore	74.7%	25.4%
Medio inferiore	60.6%	39.4%
Inferiore	45.8%	54.2%

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, Direttore, Globalization Partners Limited

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2023

Sfondo

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) nel Regno Unito per le aziende che coinvolgono talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited rientrano in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (indicati come “Professionisti”); e (ii) quelli che impiega per lavorare per Globalization Partners Limited stessa (indicati nel presente documento come “dipendenti interni”).

Le normative del UK Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrate in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più datori di lavoro analizzino e pubblichino i dati che mostrano la loro lacuna retributiva di genere, in base a determinati parametri prescritti per la retribuzione oraria e bonus.

Alla data dell’istantanea del 5 aprile 2023, Globalization Partners Limited aveva dipendenti pertinenti a retribuzione 696 piena ai fini delle normative britanniche sulla segnalazione delle lacune retributive di genere. Di questi dipendenti:

• 463 erano uomini;
• 233 erano donne;
• 22 erano dipendenti interni; e
• 674 erano professionisti

La legge britannica richiede che Globalization Partners Limited pubblichi cifre amalgamate sulla lacuna retributiva di genere tra dipendenti interni e professionisti; tuttavia, questi risultati amalgamati non danno uno sguardo davvero rappresentativo alle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• Pay for Professionals è stabilito dal cliente pertinente, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda a azienda e i tassi e le strutture retributive risultanti per i professionisti sono in linea con quelli del cliente pertinente, non con Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ha clienti in un’ampia gamma di settori e, come tale, vi è una variazione significativa nella pratica di mercato per ogni retribuzione base e bonus tra settori.
• Globalization Partners Limited collabora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di ricavi, il che significa che le pratiche di retribuzione e pagamento possono variare a seconda dei ricavi e delle dimensioni del cliente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti a tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia significativamente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione come determinato dal cliente pertinente.

La combinazione di questi fattori significa che le differenze retributive tra i professionisti sono influenzate da una miriade di fattori. I calcoli della lacuna retributiva richiesti dalle normative sulla lacuna retributiva di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited.¹

¹La forza lavoro interna di Globalization Partners Limited è piccola nel Regno Unito (alla data dell’istantanea, c’erano dipendenti pertinenti a retribuzione 22 intera che erano dipendenti interni che lavoravano in Gran Bretagna: 8 uomini e 14 donne) e come tali, per questo report non sono stati inclusi dati solo per i dipendenti interni.

Statistiche del divario retributivo di genere

Tutti i dipendenti e professionisti interni	A partire dal 5 aprile 2023
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione oraria	22.9%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione oraria	20.6%
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione bonus	32.0%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione bonus	46.3%
Percentuale di uomini che ricevono un bonus	56.4%
Percentuale di donne che ricevono un bonus	59.2%

Quartili retributivi: anno di rendicontazione corrente

Quartile di retribuzione	Maschio	Femmina
Superiore	77.0%	23.0%
Medio superiore	73.0%	27.0%
Medio inferiore	67.8%	32.2%
Inferiore	48.3%	51.7%

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, Direttore, Globalization Partners Limited

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2022

Sfondo

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) nel Regno Unito per le aziende che coinvolgono talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited rientrano in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (indicati come  “Professionisti”) e (ii) quelli che impiega per lavorare per Globalization Partners Limited stessa (indicati nel presente documento come  “dipendenti interni”).

Le normative del UK Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrate in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più dipendenti analizzino e pubblichino i dati che mostrano la loro differenza retributiva di genere, in base a determinati parametri prescritti per la retribuzione oraria e bonus.

A partire dalla data dell’istantanea del 5 aprile 2022, Globalization Partners Limited ha dipendenti pertinenti a retribuzione 527 completa ai fini delle normative di segnalazione delle lacune retributive di genere del Regno Unito. Di questi dipendenti:

• 365 erano uomini;
• 162 erano donne;
• 44 erano dipendenti interni; e
• 483 erano professionisti

Ciò rappresenta una crescita significativa rispetto all’ultimo periodo di riferimento, di quasi il 94%

Questo è il secondo anno in cui Globalization Partners Limited pubblica cifre di divario retributivo di genere amalgamate tra dipendenti interni e professionisti.

Tuttavia, questi risultati amalgamati non danno uno sguardo davvero rappresentativo alle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• Pay for Professionals è stabilito dal cliente pertinente, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda a azienda e i tassi e le strutture retributive risultanti per i professionisti sono in linea con quelli del cliente pertinente, non con Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ha clienti in un’ampia gamma di settori e, come tale, vi è una variazione significativa nella pratica di mercato su ogni paga base e bonus tra settori.
• Globalization Partners Limited collabora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di ricavi, il che significa che le pratiche di retribuzione e pagamento possono variare a seconda dei ricavi e delle dimensioni del cliente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti a tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia significativamente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione come determinato dal cliente pertinente.

La combinazione di questi fattori significa che le differenze retributive tra i professionisti sono influenzate da una miriade di fattori. I calcoli della lacuna retributiva richiesti dalle normative sulla lacuna retributiva di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distratta delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited.¹

Le cifre in questo report mostrano un miglioramento in diverse metriche di gap retributivo di genere, confrontando i dati da 5 aprile 2021 e 5 aprile 2022, tra cui:

• • la percentuale di donne nei quartili retributivi superiore e medio superiore è aumentata a partire dal 5 aprile 2022;
  • sia le lacune retributive mediane che medie basate sulla retribuzione oraria sono diminuite; e
  • il divario retributivo mediano basato sulla retribuzione bonus è diminuito significativamente (da 48.33% a 17.95%) e una percentuale maggiore di donne ha ricevuto la retribuzione bonus nei 12 mesi precedenti 5 aprile 2022 rispetto ai 12 mesi precedenti5 aprile 2021.

I nostri rapporti annuali sulle lacune retributive di genere sono accessibili sul nostro sito web aziendale e sul  sito web del governo del Regno Unito.

¹La forza lavoro interna di Globalization Partners Limited è piccola nel Regno Unito (alla data dell’istantanea, c’erano dipendenti rilevanti a retribuzione 44 intera che erano dipendenti interni: 27 uomini e 17 donne) e come tali, le cifre per i soli dipendenti interni non sono state incluse in questo rapporto.

Figure del divario retributivo di genere

Le tabelle seguenti mostrano (i) le cifre aggregate richieste dalle normative sulla rendicontazione delle lacune retributive di genere per Globalization Partners Limited a partire dal 5 aprile 2022; e (ii) le cifre in (i) insieme alla cifra equivalente del periodo di rendicontazione precedente, in ogni caso che copre dipendenti interni e professionisti.

Il 5 aprile 2022, c’erano dipendenti rilevanti a retribuzione 527 piena, compresi sia i dipendenti interni che i professionisti, di cui 365 erano uomini e 162 donne.

Pay for Professionals non è impostato da Globalization Partners Limited ma dal cliente pertinente.

Statistiche del divario retributivo di genere: anno di rendicontazione corrente

Tutti i dipendenti	A partire dal 5 aprile 2022
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione oraria	16.82%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione oraria	18.95%
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione bonus	56.68%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione bonus	17.95%
Percentuale di uomini che ricevono un bonus	56.99%
Percentuale di donne che ricevono un bonus	56.79%

Quartili retributivi: anno di rendicontazione corrente

Quartile di retribuzione	Maschio	Femmina
Superiore	77.86%	22.14%
Medio superiore	74.24%	25.76%
Medio inferiore	69.70%	30.30%
Inferiore	55.30%	44.70%

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, Direttore, Globalization Partners Limited

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2021

Sfondo

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) nel Regno Unito per le aziende che coinvolgono talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited rientrano in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (indicati come  “Professionisti”) e (ii) quelli che impiega per lavorare per Globalization Partners Limited stessa (indicati nel presente documento come  “dipendenti interni”).

Le normative del UK Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrate in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più datori di lavoro analizzino e pubblichino i dati che mostrano la loro lacuna retributiva di genere, in base a determinati parametri prescritti per la retribuzione oraria e bonus.

Alla data dell’istantanea del 5 aprile 2021, Globalization Partners Limited ha dipendenti pertinenti a retribuzione 272 piena ai fini delle normative di segnalazione delle lacune retributive di genere del Regno Unito. Di questi dipendenti:

• 196 erano uomini;
• 76 erano donne;
• 8 erano dipendenti interni; e
• 264 erano professionisti.

Questo è il primo anno in cui Globalization Partners Limited è stata tenuta a segnalare i dati relativi al divario retributivo di genere.

La legge del Regno Unito richiede che Globalization Partners Limited pubblichi cifre di divario retributivo di genere amalgamate tra dipendenti interni e professionisti.

Tuttavia, questi risultati amalgamati non danno uno sguardo davvero rappresentativo alle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• Pay for Professionals è stabilito dal cliente pertinente, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda a azienda e i tassi e le strutture retributive risultanti per i professionisti sono in linea con quelli del cliente pertinente, non con Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ha clienti in un’ampia gamma di settori e, come tale, vi è una variazione significativa nella pratica di mercato per ogni retribuzione base e bonus tra settori.
• Globalization Partners Limited collabora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di ricavi, il che significa che le pratiche di retribuzione possono variare a seconda dei ricavi e delle dimensioni del cliente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti a tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia significativamente.
• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione come determinato dal cliente pertinente.

Le combinazioni di questi fattori indicano che le differenze retributive tra i professionisti sono influenzate da una miriade di fattori. I calcoli della lacuna retributiva richiesti dalle normative sulla lacuna retributiva di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche di Globalization Partners Limited.¹

I nostri rapporti annuali sulle lacune retributive di genere sono accessibili sul nostro sito web aziendale e sul  sito web del governo del Regno Unito.

Cifre del divario retributivo di genere: tutti i dipendenti

Le tabelle seguenti mostrano le cifre aggregate richieste dai regolamenti di segnalazione delle lacune retributive di genere per Globalization Partners Limited, che coprono i dipendenti interni e i professionisti.

Alla data pertinente, c’erano dipendenti pertinenti 272 a piena retribuzione, compresi sia dipendenti interni che professionisti, di cui 196 uomini e 76 donne.

Il pagamento per i professionisti non è stabilito da Globalization Partners Limited ma dal cliente pertinente.

Tutti i dipendenti	Come 5 aprile 2021
Retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione oraria	34.34%
Lacuna retributiva mediana di genere utilizzando la retribuzione oraria	27.15%
Lacuna di retribuzione media (media) di genere utilizzando la retribuzione bonus	64.66%
Retribuzione mediana di genere utilizzando la retribuzione bonus	48.33%
Percentuale di uomini che ricevono una retribuzione bonus	57.5%
Percentuale di donne che ricevono una retribuzione bonus	49.4%

Quartili di retribuzione

Quartile di retribuzione	Maschio	Femmina
Superiore	86.76%	13.24%
Medio superiore	76.41%	20.59%
Medio inferiore	63.24%	36.76%
Inferiore	58.82%	41.18%

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, Direttore, Globalization Partners Limited

Dichiarazione del datore di lavoro per la segnalazione dell’uguaglianza di genere 2024 di G-P in Australia

Sfondo

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) (“G-P”) è una società di assunzione di lavoro con un modello di business unico, in quanto forniamo un percorso per le aziende senza presenza in Australia per accedere ai talenti dei dipendenti in Australia. G-P assiste le organizzazioni che si approvvigionano di talenti sul mercato per poter utilizzare i loro servizi tramite G-P in quanto siamo in grado di assumere questi lavoratori.

Il Workplace Gender Equality Act 2012 richiede ai datori di lavoro del settore non pubblico che impiegano 100 o più dipendenti in totale di registrarsi al programma di segnalazione dell’uguaglianza di genere e inviare annualmente i dati all’Agenzia per l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro (Work Workplace Gender Equality Agency, “WGEA”).

La presentazione annuale è costituita da:

• un questionario online relativo alle politiche, strategie e azioni dell’organizzazione in materia di uguaglianza di genere; e
• due (2) fogli di lavoro Excel progettati per raccogliere informazioni sulla composizione della forza lavoro; stipendi e remunerazione; e nomine, promozioni, dimissioni e congedi parentali dei dipendenti.

Per l'2023-24invio, le aziende interessate hanno scelto una data istantanea tra 1 aprile 2023 e 31 marzo, 2024e hanno dovuto inviare elettronicamente il proprio report sull'uguaglianza di genere in base a un periodo di 12-month report completo.

Per l'2023-24invio, G-P ha scelto una data istantanea di 31 dicembre 2023. A partire dalla data dell’istantanea, G-P ha assunto 289 dipendenti ai fini delle normative australiane sulla segnalazione dell’uguaglianza di genere. Di questi dipendenti:

• 199 identificato come maschio; e
• 90 identificato come femmina.

Nel aprile 2022, G-P si è registrata presso la WGEA, ha ricevuto conferma che la sua prima presentazione di Rendicontazione sull’uguaglianza di genere era dovuta entro il 31 maggio 2023e ha presentato la sua segnalazione entro la scadenza.

Figure di report sull’uguaglianza di genere

La tabella seguente mostra le cifre richieste dal programma di creazione di rapporti sull'uguaglianza di genere per G-P nella data dell'istantanea.

	G-P	Confronto del settore
Remunerazione totale media (media)	30.2%	19.6%
Remunerazione totale mediana	37.3%	14.8%
Retribuzione base media (media)	26%	17.5%
Stipendio base mediano	33%	14%

Comprendere il Gender Pay Gap (“GPG”) di G-P

La legge australiana richiede a G-P di pubblicare cifre di divario retributivo di genere amalgamate tra dipendenti e professionisti interni.

Tuttavia, questi risultati aggregati non forniscono una rappresentazione accurata delle pratiche retributive di G-P per una serie di motivi, tra cui:

• G-P è un’azienda che si occupa di lavoro, ma il nostro modello di business differisce da un’azienda tradizionale che si occupa di lavoro in quanto stiamo fornendo un percorso per le aziende estere per accedere ai talenti che hanno trovato nel mercato australiano, dove il cliente non ha un’entità legale o una presenza in Australia. I nostri clienti spesso vogliono “testare le acque” in Australia per determinare se si tratta di un mercato valido per il loro prodotto o servizio e quindi forniamo loro un mezzo per utilizzare il servizio di un lavoratore nel Paese in cui altrimenti non hanno alcuna presenza commerciale australiana;
• A causa del modello di business di G-P, i nostri clienti determinano il talento che G-P deve impiegare e la loro retribuzione, poiché le esigenze di retribuzione di ciascun cliente variano a seconda di attributi come il settore, le dimensioni e le filosofie di retribuzione individuale; e
• Di conseguenza, G-P non può controllare la percentuale dei rapporti maschi/femmine in determinate posizioni e ha poco controllo sulla loro remunerazione.

Questo report è stato esaminato e approvato da:
Todd Goffman, Direttore, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
Per conto del Consiglio di amministrazione di Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)

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Dichiarazione del datore di lavoro per la segnalazione dell’uguaglianza di genere 2023 di G-P in Australia

Sfondo

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) (“G-P”) è una società di assunzione di lavoro con un modello di business unico, in quanto forniamo un percorso per le aziende senza presenza in Australia per accedere ai talenti dei dipendenti in Australia. G-P assiste le organizzazioni che si approvvigionano di talenti sul mercato per poter utilizzare i loro servizi tramite G-P in quanto siamo in grado di assumere questi lavoratori.

Il Workplace Gender Equality Act 2012 richiede ai datori di lavoro del settore non pubblico che impiegano 100 o più dipendenti in totale di registrarsi al programma di segnalazione dell’uguaglianza di genere e inviare annualmente i dati all’Agenzia per l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro (Work Workplace Gender Equality Agency, “WGEA”).
La presentazione annuale è costituita da:

• un questionario online relativo alle politiche, strategie e azioni dell’organizzazione in materia di uguaglianza di genere; e
• due (2) fogli di lavoro Excel progettati per raccogliere informazioni sulla composizione della forza lavoro; stipendi e remunerazione; e nomine, promozioni, dimissioni e congedi parentali dei dipendenti.

Per l'2022-23invio, le aziende interessate hanno scelto una data istantanea tra 1 aprile 2022 e 31 marzo, 2023e hanno dovuto inviare elettronicamente il proprio report sull'uguaglianza di genere in base a un periodo di 12-month report completo.

Per l'2022-23invio, G-P ha scelto una data istantanea di 31 dicembre 2022. A partire dalla data dell’istantanea, G-P ha assunto 293 dipendenti ai fini delle normative australiane sulla segnalazione dell’uguaglianza di genere. Di questi dipendenti:

• 211 identificato come maschio; e
• 82 identificato come femmina.

Nel aprile 2022, G-P si è registrata presso la WGEA, ha ricevuto conferma che la sua prima presentazione di Rendicontazione sull’uguaglianza di genere era dovuta entro il 31 maggio 2023e ha presentato la sua segnalazione entro la scadenza.

Figure di report sull’uguaglianza di genere

La tabella seguente mostra le cifre richieste dal programma di creazione di rapporti sull'uguaglianza di genere per G-P nella data dell'istantanea.

	G-P	Confronto del settore
Remunerazione totale media (media)	18.2%	26.6%
Remunerazione totale mediana	24.1%	27.7%
Retribuzione base media (media)	18.7%	25.2%
Stipendio base mediano	23.1%	28.2%

Comprendere il Gender Pay Gap (“GPG”) di G-P

La legge australiana richiede a G-P di pubblicare cifre di divario retributivo di genere amalgamate tra dipendenti e professionisti interni.

Tuttavia, questi risultati aggregati non forniscono una rappresentazione accurata delle pratiche retributive di G-P per una serie di motivi, tra cui:

• G-P è un’attività di assunzione di lavoro, ma il nostro modello di business differisce da un’attività tradizionale di assunzione di lavoro in quanto stiamo fornendo un percorso per le aziende estere per accedere ai talenti che hanno trovato nel mercato australiano, dove il cliente non ha un’entità legale o una presenza in Australia. I nostri clienti spesso vogliono “testare le acque” in Australia per determinare se si tratta di un mercato valido per il loro prodotto o servizio, e quindi forniamo loro un mezzo per utilizzare il servizio di un lavoratore nel Paese in cui altrimenti non hanno alcuna presenza commerciale australiana;
• A causa del modello di business di G-P, i nostri clienti determinano il talento che G-P deve impiegare e la loro retribuzione, poiché le esigenze di retribuzione di ciascun cliente variano a seconda di attributi come il settore, le dimensioni e le filosofie di retribuzione individuale; e
• Di conseguenza, G-P non può controllare la percentuale dei rapporti maschi/femmine in determinate posizioni e ha poco controllo sulla loro remunerazione.

Nonostante il GPG, la 2022-23 presentazione di G-P conferma la sua remunerazione totale GPG del 18.2% rispetto a una remunerazione mediana del 24.1%, che è più favorevole rispetto al confronto del settore.

Infine, per aumentare le sue statistiche negli anni futuri, G-P implementa i seguenti vantaggi:

• Congedo parentale retribuito globale.
• Permesso flessibile globale per tutti i dipendenti.

Questo report è stato esaminato e approvato da:
Todd Goffman, Direttore, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
Per conto del Consiglio di amministrazione di Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)