日本での採用ガイド

日本の島国は、米国のカリフォルニア州よりも小さい。 しかし、日本は米国、中国、ドイツ、インドに次ぐ世界第5位の経済大国である。

日本への進出をお考えなら、当社のガイドが知っておくべきことをすべてお伝えします。

日本で採用する前に知っておくべきこと

初めて日本に事業を拡大する場合は、重要な法的要件があります。 これらの規範と法律は、日本の雇用慣行と雇用者と従業員の関係の多くの側面に影響を与えます。

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日本での採用について知っておくべき5つのことを見てみましょう。

1. 労働力不足

人口の高齢化と出生率の低下は、 国内の労働力不足 につながった。 つまり、従業員は優れた雇用確保に慣れているということです。 候補者は通常、複数の会社からオファーを受けます。 面接では、雇用主ブランドの販売は、候補者のスキルを評価するのと同じくらい重要です。

2. 雇用契約および就業規則

日本の労働基準法は、主要な労働条件を書面で提供することを義務付けています。 これには、労働時間、賃金、職務、職場の場所や職務の変更の可能性などの詳細が含まれます。 

日本の法律では、10人以上の従業員を抱える企業は 就業規則を作成し、現地の労働基準監督署に提出する必要があります 。 就業規則には、賃金、労働時間、休日、会社の規則、違反手続きなど、あなたが従業員に提供する労働条件が詳述されています。 労働基準監督署は、作業ルールが必要な情報をすべて網羅しているかどうかについて、ガイダンスを提供します。 

G-P EORには、日本のすべての法的要件とベストプラクティスを満たす、準拠した雇用契約の草案作成を支援する 雇用連絡ジェネレータ ーがあります。

3. 労働週数および最低賃金に関する法律

日本の標準労働時間は 40 時間で、1日最大8 時間です。 労働基準法は、公正な条件を確保し、従業員の福祉を保護するために労働時間を規制しています。 

日本政府は残業の申請を真剣に受け止めています。 雇用主は、従業員が残業をする前に労働基準監督署に労働管理契約を提出する必要があります。 夜間または祝祭日に超過勤務または超過勤務をした従業員は、残業手当を支給されます。 これは通常、通常の賃金の 25%から 50%の保険料です。

日本では、 最低賃金 は全国で同じではありません。 日本政府は、生活費に基づいて全国平均を提供しているので、現地の料金は異なります。 47 県はそれぞれ最低賃金を設定している。 2025年現在、日本の平均最低賃金は時給 1,054 円。 候補者主導の労働市場のため、優秀な人材を惹きつけるには、競争力のある 給与と福利厚生 を提供する必要があります。

4. 有給休暇

日本の従業員は、会社で6か月間勤務し、勤務予定日の少なくとも 80%に出席した後、有給休暇を取る権利があります。 その時点で、従業員は 10 日間の年次休暇 を取得できます。 最初の6か月が経過すると、従業員は毎年1日ずつ追加されます。 18 ヶ月後、従業員は11 日休みます。 休暇は 20 日を上限とします。 従業員は、 6.5 年の雇用期間を経て、この上限に達します。

希望する場合、日本のチームに法定要件よりも多くの有給休暇を提供することができます。 多くの雇用主は、法律で義務付けられていないにもかかわらず、有給の祝日も提供しています。 日本には 16 の祝日 があります。 これらの日を有給休暇として提供することで、雇用主のアピールを高めることができます。 日本では、有給病気休暇 は必須条件ではありません。 

G-P EOR で福利厚生プランを簡単に管理できます。 当社の社内専門家は、各国固有の規制や規範を満たすために、雇用法を継続的に監視しています。 当社のプラットフォームを通じて福利厚生プランを構築・管理し、スムーズな従業員エクスペリエンスを提供します。 

5. 税金と社会保障

日本には進歩的な所得税制度がある。 高所得は高税率で課税されます。 雇用主は、従業員の給与から所得税を控除し、税務当局に送付する必要があります。 

雇用主も従業員も日本の社会保障制度に貢献している。 これには、健康保険、年金保険、労働者災害補償保険が含まれます。 雇用主と従業員は、健康保険と年金保険のコストを均等に分担しています。 雇用主は雇用保険の賃金の 0.9%を支払い、従業員は 0.55%を支払います。 雇用主は、労働者災害補償保険の費用を全額負担します。

社会保障には公的健康保険が含まれているため、民間保険を提供する必要はありません。 ただし、従業員に毎年の身体検査と健康診断を提供する必要があります。 業界に関係なく、50人以上の従業員を抱える すべての企業に 定期的なストレスチェックが必要です。

日本でトップの採用拠点

日本のいくつかの都市は、特定の産業で知られています。 各都市が提供するものを知ることで、採用活動を適切な場所に誘導し、役割をより迅速に埋めることができます。 

日本でトップの人材ハブは：

• 東京 は日本の首都であり、最大の都市です。 それはビジネス、金融、技術のための国の主要なセンターです。 東京には多様な人材プールがあり、多くの主要な日本および国際的な銀行やフィンテック企業をホストしています。

• 大阪 は、その強力な製造およびサービス産業で知られています。 それは、エレクトロニクス、機械、ロボット、化学物質、および食品の製造の長い歴史を持っています。 パナソニックやシャープのような企業はここに拠点を置いています。

• 名古屋 は、自動車、航空宇宙、製造業の主要プレーヤーです。 トヨタ、三菱、ボーイングなど多くの企業がこの地域に拠点を置いています。 

• 福岡 は日本のシリコンバレーと呼ばれています。 この都市は、そのスタートアップと日本で 最高のビジネスオープン率 を持つことで知られています。 ブロックチェーンやスマートシティの取り組みでも知られています。

横 浜は大都会の一部です。 物流、技術、国際ビジネスで知られる主要な港湾都市です。

日本の主要産業

日本の主要産業を理解することで、給与と福利厚生のベンチマーク評価ができます。 この洞察を活用して、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。

日本の主な産業は、次のとおりです。

• 自動車製造： 日本はトヨタ、ホンダ、日産、マツダ、スズキなどの自動車会社で有名です。 業界は、自動車の建設から自動車部品の製造まで、あらゆるものをカバーしています。 専門の人材には、機械エンジニア、産業オートメーションの専門家、品質管理エンジニアが含まれます。

• 電子機器・電気機器： 日本は、ガジェット、半導体、産業機械などの先進的な電子機器で有名です。 ソニーやパナソニックのような企業は、この分野で大きな役割を果たしています。 この業界には、さまざまなエンジニアリング専門家が必要です。

• ロボット： 日本はロボットのリーダーです。 Fanucのような企業は世界でも最高です。 産業ロボットの必要性は、国の労働力不足のために高まっています。 専門の人材には、開発者、機械学習エンジニア、サイバーセキュリティの専門家が含まれます。

• 情報技術・ソフトウェア： 日本はITセクターが強い。 主な企業には、富士通、NEC、日立、ソニーなどがあります。 Microsoft、Google、Amazonなどの大手グローバルテクノロジー企業も国内で事業を展開している。 専門の人材には、開発者、クラウドアーキテクト、データエンジニアが含まれます。

金融と保険： 東京は、よく発達した銀行と資産管理市場を持つ主要なグローバル金融ハブです。 同国はまた、 世界最大の保険市場の 1つ、特に生命保険および非生命保険の保険料を保有しています。 専門人材には、投資銀行の専門家、クオンツアナリスト、財務リスクマネージャーが含まれます。

日本での雇用コスト

日本で1人の従業員を雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、経費は避けられません。 以下の予算：

• 調査： 日本で事業を設立したい場所を判断し、そこでの雇用慣行に関連する合法性、および業界の要件を調査します。

• 法的支援： 記録上の雇用主（EOR） と協力しない限り、コンプライアンスを助け、 現地の雇用法に従っていることを確認する ために弁護士を雇うことができます。 

• 旅行： 新しいオフィスの採用または設立のために日本に旅行する必要がある場合は、これらの費用を考慮する必要があります。

• 求人広告： オンラインまたは印刷での求人広告は、採用コストを上昇させる可能性があります。 

• 翻訳者： 応募者と書面と面接の両方でコミュニケーションを取るために翻訳者を雇う必要があるかもしれません。

• スクリーニングチェック： スクリーニングチェックはあなたの費用に追加される可能性があります。 身元調査および犯罪歴調査は、日本の厳格なプライバシー法によって規制されています。 

Giaの G-P Verified Sourcesによると、日本の雇用者の年間総負担率は、総給与の 15%～ 17%です。 Gia この割合は、WCIプレミアムの変動により、高リスクセクターで上昇する可能性があります。

日本で従業員を雇用するには、何が必要ですか？

日本でチームを拡大する前に、これらの必須事項を必ず網羅してください。 

• エンティティ設定またはEORパートナーシップ

• 税登録 

• 日本年金機構への登録

• 失業保険用の外国人雇用サービスセンターへの登録

• 労働基準監督署を通じた労災保険への加入

• 日本の銀行口座の開設

G-P EOR で自分の組織を設定せずに、日本の正社員を雇用する。 日本でチームを低コストで構築し、コンプライアンスを遵守しているという安心感を持てるようにしましょう。

日本での採用ステップ

採用を開始する前に、 日本での採用方法 の基本を見ていきましょう。 プロセスのいくつかの側面は、あなたの母国で慣れ親しんでいるものとは異なって見えるでしょう。

1. 言葉を発する

最初のステップは、現地の求職者にあなたの欠員について知らせることです。 求人広告を作成し、露出する場所にオンラインで投稿します。 Denko-Mirai、GaijinPot Jobs、CareerCross、Daijob、Rikunabi、En Japan、MyNaviなどの人気のある日本の求人掲示板にあなたの役割を投稿してください。 求人広告を日本語で書く。

これらのサイトは、あなたが暴露を得るのに役立ちます。 日本に頼れる人脈がある場合は、貴社のチームに加わりたい人材がいないかネットワーキング活動をしてみましょう。 日本の求職者は、人材派遣会社からの勧誘電話やオンラインの掲載内容よりも、人づての推薦に注意を払う傾向にあります。

もう一つの選択肢は、 信越と呼ばれるプロセスに従事することです。 これには、就職市場に参入する大学卒業生のグループを募集することが含まれます。 彼らはそれほど多くの経験を持っていないかもしれませんが、卒業生は新鮮な視点、野心、そして堅実な学歴を提供しています。

2. アプリケーションのレビュー

日本では、受けていたアプリケーションよりも少ないかもしれません。 求職者1人あたり1.26 の求人があり 、地元の求職者は多くの選択肢があります。

アプリケーションを評価する際には、新入社員がチームのメンバーとして成功できるよう、いつでもトレーニングを提供できることを覚えておいてください。

3. 求職者の面接

次に、ショートリストに載せた候補者を面接します。 支店または子会社が設定されている場合、バーチャルまたは対面で面接を行うことができます。 電話やビデオによる面接は、日本で遠隔地にいる従業員を雇用し、そこでの出張を避けたい場合に特に役立ちます。

時間差の要因。 例えば、 ニューヨーク市は、米国の夏時間が有効かどうかに応じて、東京から 13 時間または14 時間 遅れています。

4. 求人を行い、雇用契約を共有する

その役割に適した候補者を特定したら、正式にその候補者に職務を提供できます。 まだ持っていない場合は、給与と福利厚生プランについて話してください。

就業規則を共有し、新規採用者の個別契約を作成します。 職務、 報酬 、その他の重要な詳細を概説します。

5. 新入社員のオンボーディング。

最後に、 新入社員をオンボーディング できます。 従業員の勤務開始日から5日以内に 年金および健康保険フォームを提出してください。 また、新入社員に最初の週の旅程を知らせ、開始するために必要なトレーニングを提供する必要があります。 日本で非国籍者を雇用する場合は、書類を公共雇用サービスセンターに提出する必要があります。 

G G-P EOR で、日本でチームメンバーを数分でオンボーディングしましょう。 法律や管理のタスクを処理し、より迅速に作業を開始できるようにします。 シンプルでセルフガイド式のワークフローにより、あなたと新規採用者にスムーズなプロセスを提供します。

日本での請負業者の雇用

日本の独立請負業者と協力することは、フルタイムの従業員のコミットメントなしに市場をテストし、プレゼンスを構築する費用対効果の高い方法です。 日本を拠点とする請負業者は、現地の消費者行動、規則、ビジネス慣行を理解しています。 彼らは、自分の機器と確立された作業プロセスで迅速に作業を開始する準備ができています。 

請負業者を雇用することで、複雑な雇用コストを伴わずに、ビジネスニーズに基づいて簡単に労働力を調整することができます。 

日本の独立請負業者 と契約を締結する前に、以下を考慮してください。

1. 従業員対独立請負業者

日本では、従業員は通常無期限の契約を結んでおり、継続的な雇用を示唆しています。 契約業者は、サービス契約に基づき特定のプロジェクトまたは一定期間雇用されます。この契約では、開始日と終了日を明確に定義する必要があります。 従業員は月給を定期的に受け取り、雇用主は賃金から所得税と社会保険料を源泉徴収します。 請負業者は、プロジェクトの範囲、時間給、またはマイルストーンに基づいて支払いを受けます。 彼らは、自身の所得税申告書と社会保険の拠出を管理します。

2. 誤分類に対する罰則

契約業者に該当しないと、罰則が科せられる可能性があります。 誤分類 が発生した場合は、次のことが必要になる場合があります。

• 誤分類期間中の源泉徴収される所得税および社会保険料を支払う。

• 労働基準法に基づき、最高 300,000 円の罰金および最長6か月間の禁固刑を支払う。

• 再分類中に、契約の修正、給与システムの変更、管理トレーニングによる混乱に直面します。

3. 日本における請負業者への支払い方法

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