韓国は、その大きな経済、信じられないほど高学歴の人口、そして米国、英国、欧州連合との寛大な自由貿易協定のために、国際的な事業拡大の優れた見通しです。
お客様の会社が韓国への拡大を検討している場合、税金、就業時間、有給休暇、および労働基準法に基づくその他の要件といった重要な考慮事項について詳しく知る必要があります。 従業員の採用に関するこのガイドでは、韓国での採用の詳細とヒントについて説明します。
韓国で採用する前に知っておくべきこと
お客様が候補者探しを始める前に知っておくべき韓国の雇用慣行について、いくつかの側面を示します。
1. 雇用の契約と解雇
韓国法において、会社は従業員との契約を作成することが義務付けられており、また、通知と退職金支払いに関する規則が施行されています。
韓国は自由意志による契約解除の管轄ではない。 韓国の企業が従業員の契約を解除することを希望する場合、それを行う正当な理由があり、 30 日前の通知を提供するか、または30 営業日の超過勤務日数を従業員に支払う必要があります。 多くの雇用契約では、 30 日よりもさらに長い通知期間、場合によっては最大12 か月が必要です。 正当な理由の要件が満たされたからといって、会社が保護されることが必ずしも保証されるわけではないため、人事部門が相互分離方式で雇用を終了することが常に推奨されます。
韓国の労働法ではまた、解雇された従業員に対して、彼らが1年以上にわたり週に15時間以上または月に60時間以上勤務していた場合、割増退職金を支払うことが義務付けられています。 この退職金支払いは、雇用の各年について1か月分の給与に相当する額としなければなりません。
6か月以上勤務した従業員は、解雇条件に異議を唱えた場合、不当解雇請求を起こすことがあります。 その請求が成功すると、復職または最大6か月分の給与の賠償金裁定につながる可能性があります。
2. 契約の構造
労働基準法は、雇用契約作成時に会社が順守しなければならない特定の基準を示しています。
会社は個々の従業員について、韓国語で明確な書面による契約を作成しなければなりません。 契約には以下の情報を含めるべきです。
- 職務内容
- 給与
- 追加的な報酬
- 福利厚生
- 就業時間
- 特別休暇
- 通知および解雇の要件
韓国の契約の構造はここ数年で変化してきています。 これまで韓国は無期限のフルタイム契約に依存しており、ほとんどの従業員は退職するまでこうした契約の下で働いていました。 過去10年ほどの間に、有期契約、臨時契約、パートタイム契約がより一般的になりました。 これらの代替契約構造について注意すべき事実をいくつかご紹介します。
- 有期契約は 最長2年間延長できます。
- パートタイム契約の場合、従業員はフルタイム従業員の場合と同一の、勤務時間に応じて調整された給付金を受け取る権利があります。
- 3ヶ月 以下の臨時契約で雇用された従業員については、解雇通知は不要です。
3. 給与税
韓国の会社は雇用に関するさまざまな税金を支払う必要があります。
韓国のすべての従業員は強制社会保障制度に加入します。 雇用主は、高齢者、障害者、および生存者の給付に対して、毎月の給与の 4.5 % を支払わなければなりません。 従業員は、カバーされる月収総額の 4.5 %も拠出します。 また、雇用主は給与の 0.9 %から1.5 %を失業手当に支払わなければなりません。
韓国の国民健康保険（NHI）制度は全韓国人の健康をカバーしており、雇用主はこの制度にも拠出しなければなりません。 雇用主と従業員は、それぞれ必要な拠出金の半分を支払います。 医療給付および長期介護給付に向けて、雇用主 は、カバーされる給与総額の 3.12 % および0.23 %をそれぞれ支払います。
会社はまた、その業務に内在する評価済みのリスクレベルに応じ、給与支払い管理の0.7～28.1パーセントを労働者補償基金に支払う必要もあります。
4. 給与支払いと就業時間
韓国のビジネス慣行では、長時間の就業時間が長きにわたり存在しています。 従業員は 年間平均2,069 時間、または毎週 39.7 時間、休暇なしで働いています。 この数字は、経済協力開発機構（OECD）に加盟しているすべての国の中で2番目に高く、年間平均は 1,763 です。
この問題に対処し、従業員の生活の質を向上させることを目的とした最近の法案は、最大労働時間を週 68 時間から52 時間に短縮しました。 また、標準就業時間も週40時間に短縮されました。 この法案では最大12時間の残業が認められており、雇用主は従業員の通常賃金の50～100パーセントを追加して支払う必要があります。
また、韓国の法律では、企業は従業員に少なくとも週1回の有給休暇を与えることを義務付けています。 実際のところ、この曜日は一般的に日曜日です。 多くの企業の専門家は土曜日にも半日勤務します。
In 2021, the minimum wage in South Korea is 8,720 Korean won hourly, or 1,822,480 Korean won monthly. この金額は1時間あたりでおよそ7.88米ドル相当です。
5. 特別休暇
韓国において、5月1日の労働者の日（メーデー）のみが法律に基づく強制的な有給休暇です。 とはいえ実際には、事実上すべての韓国の雇用主は他の国民の祝日を有給休暇として扱っています。 こうした休暇には以下のようなものが含まれます。
- 新年の休暇
- 陰暦の1月1日
- 独立運動記念日
- こどもの日
- 釈迦誕生日
- 戦没者慰霊日（顕忠日）
- 15th 第8月の日
- 秋夕（中秋節）
- 建国記念日
- ハングルの日
- クリスマス
通常、韓国の従業員は、少なくとも年間 15 日の有給休暇を取得する必要があります。 勤続年数が1年未満の場合、または出勤率が年間 80 %未満の場合、従業員は雇用完了月ごとに1日分の年次有給休暇を取得します。 最初の丸1年の雇用期間を完了した後、従業員は15日間の特別休暇を受ける資格があります。 その後さらに2年勤務するごとに従業員は年次有給休暇を追加取得できますが、年間休暇日数は25日を超えて獲得することはできません。
韓国法において、雇用主は従業員に病気休暇を付与する義務はありませんが、多くの会社は独自に有給の病気休暇を付与しています。 労働基準法において、会社は、従業員が業務上受けた負傷や疾病に対して特別休暇を付与することが義務付けられています。
韓国の妊娠中の従業員は90日間の産休を取得する資格があり、出産後は連続45日間以上の産休を取得しなければなりません。 双子またはそれ以上の子どもを出産した場合、休業手当は120日間分へ引き上げられます。 会社の規模に応じ、雇用主は産休手当金を直接支払うか、雇用保険による支援を要求することができます。
両親がその会社で1年を超えて働いている場合、育児休暇を取得することもできます。 家族内の片方の親は1年間の休暇を取得できますが、両方が同時に取得することはできません。 育児休暇中、従業員は雇用保険から基本給の40パーセントを受け取ります。
6. 差別禁止法と面接における制限事項
韓国の国家人権委員会は、以下の属性に基づく差別を禁止しています。
- 年齢
- 性別
- 人種
- 民族
- 宗教
- 性的指向
- 障害
- 社会的身分
- 婚姻区分
- 先祖の地域
- 先祖の国
- 政治的意見
- 犯罪歴
- 病歴
- 学歴
韓国における雇用差別は歴史的に、階級系列に沿って特定の家族関係に有利になるように発生しています。 裕福で影響力の大きい一族出身の求人応募者、あるいはエリート大学のコネを持つ求人応募者は雇用において、こうした恩恵を持たない同等の能力を持つ候補者よりも有利なことが頻繁にありました。
雇用差別と縁故主義の慣行を阻止するため、韓国は2019年、会社が雇用面接において尋ねることが可能な質問を制限する法律を通過させました。 従業員数が30人を超える将来の雇用主は今すぐ、以下のトピックに関する質問を慎まなければなりません。そうしないと最高で5百万ウォンの罰金支払いに直面します。
- 国籍
- 婚姻区分
- 家族
- 資産保有状況
- 外見。体重や身長を含みます。ただし、職務内容に関連する場合を除きます。
7. 若年層の求人応募および大学における採用活動
韓国の失業率は比較的低く、 2021 年初頭には5.4 % と、1999年以来の最高水準だった。 若者の失業率は 10 %以上。 お客様の会社が若手の役割に対する雇用を進めている場合、求人応募が殺到する可能性があります。 お客様はまた、熱心で学識のある若年労働者を十分に活用できるビジネス構造の開発を検討することもできます。
韓国でえり抜きの若い人材を探している場合、韓国で最も有名な名門大学と連携することを検討してください。 ソウル国立大学、韓国大学、ヨンセイ大学の上位3大学は、年に数回大規模な採用イベントを開催しています。 このようなイベントへの参加は、会社の認知度を拡大させ、有能な内定者をかき集める上で役に立つ可能性があります。
韓国における従業員の採用コスト
韓国人新入社員の雇用は、当初こそあまり高額に思えないかもしれませんが、結果的に直接コストや間接コストが急激に積み上がる可能性があります。 検討するべきいくつかの費用を示します。
- 新規ポストの広告
- 応募者を審査する労務費
- 給与税
- 給与
- 福利厚生
- 保険
- ボーナス
一般的に、雇用主は 、雇用主が支払う給付を賄うために、雇用および給与費用に加えて、約 18 %の予算を立てる必要があります。 また、韓国の会社では常習的な、パフォーマンスベースのボーナスやインセンティブボーナスも支払った方がいいかもしれません。
韓国における雇用慣行
韓国における人員の雇用は、お客様の本国における新入社員の雇用に極めて類似している可能性があります。 それでも、いくつかの最良規範を念頭に置くことで、新たな文化へのアプローチを微調整できます。
- 韓国の言語と通貨を使用する：ほとんどの韓国人は学校で英語を勉強しますが、彼らの研究はしばしば会話流暢さよりも文法と語彙に焦点を当てています。 とはいえ、お客様の会社は、雇用における重要なコミュニケーションにおいて可能な限り韓国語を使用するべきです。 内定通知と契約は韓国語で記述し、給与に関する情報は韓国ウォンで示します。 そうすることで歓迎のトーンを示し、韓国人新入社員を満足させることにお客様が強い関心をもっていることを伝えることができます。
- 一貫した応募戦略を策定する：歴史的に差別的な採用慣行のため、韓国の応募者は、あなたが慣れ親しんだ応募者とは異なる採用プロセスに期待しているかもしれません。 彼らは自分の応募書類と一緒に自分の写真を提出したり、適切な家族や教育的なつながりを持つことを心配したりすることがあります。 お客様は、すべての応募者に堅実かつ公平に対処することで、こうした懸念事項に前もって歯止めをかけることに時間を割いてください。
- 韓国のビジネス関係は比較的形式的で階層的な傾向があります。 新入社員と仕事をするときは、礼儀正しく礼儀を守りながら、強い関係を築くことに集中してください。 また、お客様のチーム構築戦略を導く上でサポートする韓国のビジネス専門家と連携したいと思うかもしれません。
- 一括 交渉協定（CBA）の確認 ：CBAは韓国では他の多くの国よりも一般的ではありませんが、いくつか存在します。 存在する場合、どのような団体交渉協約がお客様の業界を統制し、どのような要件が定められているのかを必ずリサーチしてください。
韓国で従業員を採用する企業が知っておくべきこと
韓国で新入社員を雇用する準備は難しいかもしれません。 お客様の会社は、会社、支店、連絡事務所のいずれで法人化するのかを見極める必要があります。 また、同国に子会社を設立するのか、あるいは雇用代行業者（EOR）としても知られる専門家雇用組織（PEO）と連携するのかを選択する必要もあります。
子会社の設立は、多くの人手が求められる、時間のかかるプロセスです。 お客様の会社がこの手段を選択した場合、以下のタスクを遂行する必要が生じます。
- 法人化の手法の選択
- 社印の作成
- 銀行口座の開設
- Investing at least 100 million won
- 商用ビザの申請と受領
- 会社の登記
- 社会保障の登録に向けた支払い
- オフィスの選定と開設
- 就業規則の提出
子会社を設立するには、数週間または数ヶ月を要する場合があります。 1つの魅力的な選択肢は雇用代行業者と連携することです。雇用代行業者によってお客様の会社は雇用をすぐに開始できます。 雇用代行業者はお客様の従業員の法的な雇用主として機能し、従業員の採用、雇用、入社プロセスに伴う責任に対応しますので、お客様は、韓国の労働関連規制を順守しているか否か、あるいは高額の罰金を支払うリスクにさらされていないか否かを心配することなく自社の中核的な事業運営にすぐに飛び込むことができます。
韓国におけるリモート従業員の雇用
出張で本国と韓国を行き来している場合、お客様は韓国人従業員の多くをリモートで雇用する必要があるかもしれません。 この手続きを成功に導くためのヒントを以下に示します。
- テクノロジーを快適に使う：応募者にインタビューする際、プロフェッショナリズムとテクノロジーに精通していることを示して良い印象を与えたいと思うでしょう。 お客様のビデオ技術がどのように機能するのかを理解し、遅延を防止して面接をスムーズに続行できるようにしてください。
- 応募者を一括で面接する： あなたと応募者の間に大きな時間差がある場合、遠隔面接をスケジュールすることは難しいかもしれません。 1つの効果的な戦略は、候補者が時間帯でサインアップできる面接時間群を計画することかもしれません。 お客様は面接に集中でき、1日の他の時間帯を他のタスクに向けて空けておくことができ、ビデオ通話プログラムの設定に費やす時間を限定することができるでしょう。
- 便利なオンボーディングプラットフォームに投資する：韓国の社員を雇用したら、成功に必要なツールを効率的に設定する方法を望んでいます。 お客様は、高度なプラットフォームを活用して従業員の効率的な入社プロセスを行う雇用代行業者との連携を望むかもしれません。
Globalization Partnersと共に国際的チームを構築する
国際的な始動と雇用にまつわる作業をもっと簡単に、もっと効率的に進めるには、信頼できるグローバル雇用代行業者としてGlobalization Partnersをお選びください。
当社の技術的な総合的ソリューションは、従業員の採用、雇用、入社プロセスを合理化します。 従業員の法的雇用主である当社は、複雑で時間のかかる人事業務を当社に委任し、主要なプロジェクトにより多くの注意を払っています。 今すぐ提案 をリクエストするか、EORとの連携について詳細をお問い合わせください 。
