사업을 전 세계로 확장하는 것은 기업의 미래를 위해 좋은 방향으로 가는 중요한 진전일 수 있습니다. 하지만 다른 국가에서 직원을 채용하는 경우, 특히 처음 하는 경우, 첫 채용 공고를 게시할 준비를 갖추기 전해 많은 선행 작업이 필요할 수 있습니다. 해당 국가의 채용 프로세스와 전체적인 노동력의 특징과 같은 광범위한 주제뿐만 아니라 법정 휴가와 기타 복리후생과 같이 보다 상세한 사항들을 조사해야 합니다.
글로벌 직원 채용 시 고려해야 하는 가장 중요한 요인들을 살펴보겠습니다. 해외 채용과정 준비를 위해 기업이 다루어야 하는 10가지 질문이 있습니다.
1. 사업체 설립을 위해 어떤 단계가 필요합니까?
채용을 시작하기 전에 신규 직원들의 급여 지급을 준비해야 합니다. 대부분의 국가는 원격 급여를 금지하므로, 귀사가 채용하는 국가에 사업체가 있어야 직원들에게 합법적으로 급여를 지급할 수 있습니다. 국가에 따라 다양한 유형의 기업 구조에서 선택할 수 있습니다. 일부 국가에서는 사업체 설립 과정이 매우 복잡하고 시간이 걸릴 수 있습니다.
세계 은행에 의하면 사업을 설립하는 데 있어서 베네수엘라가 230일로 가장 오래 걸립니다. 며칠 내로 사업을 시작할 수 있는 국가에서 채용을 계획하는 경우에도, 모든 요건을 충족하려면 과정을 공식적으로 개시하기 전에 여전히 시간이 필요합니다. 예를 들어, 해당 국가에 거주하는 기업 대표를 두거나 해당 국가에 은행 계좌를 개설하는 것이 필요할 수 있습니다.
사업체 설립의 선행 작업은 과정에서 중요한 단계입니다. 여기에 무엇이 수반되는지 이해해야 글로벌 채용 고려 사항에 관심을 돌리기 전에 투자해야 하는 시간과 비용에 대한 정확한 생각을 가질 수 있습니다.
2. 해당 국가의 노동력은 어떻습니까?
생각하고 있는 국가의 노동력이 어떤지 또한 고려해야 합니다. 이는 해당 국가에서 채용할 때 직면하게 될 잠재적 이점이나 도전을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 노동 시장에는 고려해야 할 몇 가지 측면이 있습니다.
한 가지 측면은 시장이 치열한지 또는 느슨한지 여부입니다. 예를 들어, 일본에서는 지원자 1인당 1.62개 일자리가 가용하므로 치열한 노동 시장에 직면하게 될 것입니다. 이는 구직자들이 여러 채용 제의를 받을 가능성이 있으므로 귀사가 근로자들의 입사를 더 열심히 설득해야 한다는 의미입니다. 느슨한 노동 시장의 경우, 귀사에서의 일자리를 위해 경쟁하는 더 많은 지원자가 있을 것이므로 이에 대비해야 합니다.
또 다른 고려 사항은 해당 국가의 노동력에서 기대하고 기대하지 말아야 할 자격 요건입니다. 그 국가에 어떤 학교들이 있고, 해당 분야에 숙련된 근로자들이 있는지 고려해야 합니다. 물론 해당 국가에 있는 모든 개인을 설명할 수 없지만, 국가 인구의 교육과 경력에 대한 일반적인 이해로 시작하는 것이 도움이 될 수 있습니다.
3. 알아야 하는 문화적 차이가 있습니까?
채용을 시작하려는 국가의 문화에 대해 배우기 위한 시간도 가져야 합니다. 문화적 편견이나 일반적인 설명이 어떤 문화의 전체 모습을 보여주지는 않는다는 점을 유념하십시오. 어떤 특정 국가의 모든 입사 후보자가 동일하게 행동할 것이라고 가정하지 마십시오. 성격, 종교 및 배경의 차이는 일부 직원이 문화적 편견과 완전히 다를 수 있는 요인이 됩니다.
또한 대도시는 특히 경제적 세계화로 인해 문화적 장벽이 더 적다는 것을 발견하게 될 것입니다. 그래도 귀사의 채용 관행 및 해당 국가에서 사업을 운영하는 방식에 직접적인 영향을 주는 문화적 영향이 있는지 이해하는 것이 도움이 됩니다. 가능하다면 해당 국가에 있는 사업상 인맥들과 이야기하여 글로벌 채용을 하기 전에 문화와 관련된 고려 사항에 대해 알아보십시오.
일부 문화적 요인은 고용 관행에 직접적으로 영향을 끼칠 수 있습니다. 예를 들어 일부 국가의 경우, 직원들이 명절 또는 연례 행사를 위해 휴가를 받거나 심지어 임시로 영업을 중단할 것을 기대합니다. 어떤 국가들에서는 상당한 액수의 연간 보너스가 관례이므로, 이를 주지 않으면 일부 직원들의 기분을 상하게 하고 심지어 그들을 잃을 수도 있습니다.
4. 보상 및 급여 관리는 어떻게 이루어지나요?
급여 설정 및 관리는 국제적으로 직원을 고용하는 데 있어 보다 복잡한 부분 중 하나가 될 수 있습니다. 한 가지 핵심 측면은 직원에게 자국 통화로 지급해야 할 적절한 금액을 아는 것입니다. 기준을 세울 수 있도록 모든 국가 또는 현지 최저 임금법과 초과근무 수당 요건을 숙지하십시오. 적용되는 단체협약(CBA)도 살펴봐야 할 수 있습니다. 이러한 요건을 넘어서 해당 산업의 다양한 직위에 대한 현지 급여 표준을 조사해야 합니다.
또한 기본 급여 이상의 모든 보상 요건을 이해해야 합니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 13개월 보너스 또는 이익 분배를 요구합니다 . 그 외 국가들은 보너스를 규정하지 않을 수 있지만, 여전히 보너스가 관례일 수 있습니다.
직원 급여를 얼마나 지급할지 아는 것 외에, 급여를 처리하는 방법도 알아야 합니다. 즉, PAYE(Pay As You Earn) 또는 PAYG(Pay As You Go) 모델을 사용하는 국가에서의 원천징수액을 정확히 알아야 합니다. 사회보장 또는 연금 제도를 위해 일부 금액도 공제해야 할 수도 있습니다.
5. 어떤 법정 복리후생을 제공해야 합니까?
해당 국가에서 직원들이 어떤 복리후생에 대해 법적으로 자격이 있는지, 그리고 고용주로서의 경쟁력을 유지하기 위해 제공해야 하는 관례적 복리후생을 알아야 합니다. 고려해야 하는 복리후생의 일부 범주는 다음과 같습니다.
- 휴가
- 공휴일
- 병가
- 육아 휴직
- 가족돌봄 휴가
- 건강보험
- 퇴직적금
일부 국가에서 직원들이 심지어 교통 또는 식권을 받을 자격을 갖고 있을 수 있습니다. 직원들은 또한 매주 특정 휴식시간을 받을 자격을 갖고 있을 수 있습니다. 여기서 알아야 할 핵심 사항은 모든 국가가 직원 복리후생에 대한 자체 요건을 가지고 있기 때문에 신입 직원을 채용하기 전에 이를 철저히 조사해야 한다는 것입니다. 단체협약(CBA)은 글로벌 직원에 대해 보다 많은 복리후생을 요구할 수 있다는 점을 유념하십시오.
직원들이 받을 자격이 있는 복리후생을 고려하면 회사가 부담해야 할 각 직원의 실제 비용을 보다 정확하게 짐작할 수 있습니다. 일부 국가에서는 이 총액이 직원의 기본 급여를 크게 웃돌 수 있습니다.
6. 어떤 고용법을 준수해야 합니까?
법적 고려사항은 보상과 복리후생을 훌쩍 넘어설 수 있습니다. 해당 국가에서 어떤 법률이 채용과 고용 관행을 규율하는지 알아보고 면밀히 살펴보십시오. 예를 들어, 차별금지 관행을 따라야 할 수 있습니다. 또한 특정 방식으로 주간 근로시간을 구성하거나 특정 방식으로 해고를 처리해야 할 수도 있습니다. 해당 국가의 시민이 아닌 자를 채용하는 경우, 해외 근로자 채용을 위해 지켜야 하는 고용주 요건이 있을 수 있습니다.
대부분의 기업은 해당 국가의 법률 전문가와의 협의를 통해 모든 고용법을 준수하도록 해야 합니다. 스스로 프로세스를 탐색하려고 할 때 비준수의 위험이 커질 수 있습니다.법을 위반할 경우 무거운 벌금이나 더 나쁜 벌금이 부과될 수 있습니다. 직원들에게 법적인 자격이 있는 대우 및 복리후생을 부여하지 않으면 소송을 당할 수도 있습니다.
일부 국가는 다른 국가에 비해 소송을 더 좋아할 수 있으며, 또 다른 국가는 분쟁이 발생할 때 직원들에게 좀 더 우호적으로 판결을 내릴 수 있습니다. 특히 이러한 경우, 모든 고용 관행을 빈틈없이 파악하고 가능한 한 투명성을 유지하는 것이 중요합니다.
7. 소통을 위해 통역사가 필요하십니까?
글로벌 직원을 채용하기 앞서 고려해야 할 사항 중 중요한 항목은 언어입니다. 경우에 따라 이것이 문제가 되지 않기도 합니다. 하지만 귀하의 모국어와 다른 언어를 주로 사용하는 국가에서 채용을 할 때에는 언어가 채용 프로세스에 복잡성을 한층 더할 수 있습니다. 일부 경우에는 문제를 단순화하기 위해 귀하의 모국어에 능통한 다국어 가능 현지인 또는 국외거주자의 도움을 구할 수 있습니다. 그러나 이것이 항상 가능한 것은 아닙니다.
다른 언어에 능통한 직원이 있는지, 그리고 그들이 귀하의 사업 설립과 직원 채용 과정에 도움을 줄 의향이 있는지 고려해야 합니다. 여기에는 업무상 문서 초안을 작성하고, 채용 공고를 작성하며, 제2언어로 지원자들과 소통하는 일이 포함됩니다. 많은 기업들은 이 과정을 대신 진행해 줄 통역사를 채용해야 합니다.
대행사를 통해 채용할 계획이 아닌 이상, 통역사를 면접에 참석시켜야 합니다. 언어 장벽은 글로벌 채용에 큰 과제가 될 수 있지만, 이를 해결할 수 있는 방법들이 있습니다.
8. 팀을 원격으로 관리할 준비가 되셨습니까?
자문해봐야 할 또 다른 질문은 팀을 원격으로 관리할 준비가 되었는지 여부입니다. Entrepreneur와 같은 출처에서 지적하듯, 원격 관리는 충분한 소통이 요구되는 어려운 과제인 원격 관리를 통해 글로벌 팀이 본사와의 단절을 느끼지 않도록 해야 합니다.
현장에서 팀을 관리하는 방법을 알고 심지어 본국 에서 일부 원격 직원을 관리하는 것만으로는 해외 채용을 위해 고려해야 할 사항에 대비할 수 없습니다. 지리적 거리가 멀수록, 귀하와 직원 간에 가능한 언어 또는 문화 차이가 깊을수록, 그 격차를 줄이는 것이 더 어려울 수 있습니다.
신규 직원들이 입사를 하자마자 감당할 수 없는 일에 빠지지 않도록 채용하기 전에 원격 관리에 대해 알아보는 시간을 가지시기 바랍니다. 학습 곡선이 있을 것입니다. 그러나 지금 몇 가지 모범 사례를 배우면 준비에 도움이 될 것입니다.
9. 어떤 채용 관행을 사용해야 할까요?
또한 해외 직원을 채용하는 방법도 이해해야 합니다. 국내 채용 시 사용하여 익숙한 채용 관행은 다른 국가에서 그만큼 잘 통하지 않을 수 있습니다. 사업 확장을 계획하는 국가에서 직원을 채용하는 가장 좋은 방법을 정하는 데 도움이 될 수 있도록 다음 질문들을 고려하십시오:
- 대행사를 통한 직원 채용이 흔한 일인가?
- 최근 대학 졸업생을 채용하기 위한 확립된 방법이 있는가?
- 사람들은 채용 공고를 찾기 위해 어떤 인쇄 간행물, 소셜 네트워크 또는 웹사이트를 참조하는가?
- 채용 행사 주최 또는 참석은 흔한 관행인가?
- 표준 입사 지원서 패킷은 어떤 식으로 구성되어 있는가?
- 고용주들이 차별적인 관행을 예방하는 데 도움이 되는 금지 사항이 있는가?
경우에 따라 다른 국가의 채용 관행이 귀하가 이미 익숙한 채용 관행과 유사할 수 있습니다. 그 외의 경우에는 전혀 예상하지 못한 차이가 있을 수도 있습니다. 예를 들어,종합적인 신체 및 심리 검사 실시는 업무가 신체 활동을 수반하는지 여부에 관계없이 일부 라틴 아메리카 국가에서 채용 과정의 표준 부분입니다.
다시 말해, 해외 채용 및 선정 프로세스가 국내 직원 채용에 사용한 프로세스와 다를 수 있으므로 사업을 확장하는 각 국가에 맞게 채용 전략을 세워야 합니다.
10. 기록상 고용주(EOR)와 함께 일하는 것이 더 좋을까요?
이제 글로벌 채용이 매우 깊이 관여해야 하는 과정임은 명확히 알 수 있을 것입니다. 사업체 설립에 들어가는 시간과 비용, 지켜야 하는 모든 고용법 및 급여와 관련된 복잡성을 고려하면 더 쉬운 길이 있는지 궁금해질 수 있습니다. 다행히 기록상 고용주(EOR)와 협력하면 그 과정이 훨씬 간단해집니다.
기록상 고용주(EOR)는 고유한 글로벌 채용 솔루션을 제공합니다. 기록상 고용주(EOR) 조직은 해당 국가에 이미 법인뿐만 아니라 현지 고용법과 HR 관행에 대한 전문 지식을 갖추고 있습니다. 글로벌 직원에 대해 기록상 고용주(EOR) 을 사용하면, 그렇지 않았을 경우 귀사게 큰 문제를 야기할 수 있는 글로벌 채용의 측면들을 아웃소싱할 수 있습니다. 귀사의 글로벌 직원들은 사실상 여전히 귀사를 위해 일을 하는 것이지만, 기록상 고용주(EOR)의 급여를 지급받게 됩니다.
잠정적으로 해당 국가에 자체 사업체를 설립할 계획이라면 EOR 옵션과 함께 이 옵션을 살펴보고 귀사에 더 적합한 옵션을 결정하십시오. 많은 기업의 경우, 글로벌 확장의 전반적인 계획에 따라 기록상 고용주(EOR)와 함께 일하는 것이 훨씬 좋습니다.
기록상 고용주(EOR)로서 Globalization Partners와 함께 글로벌 팀을 구축하십시오
글로벌 직원 채용을 시작할 준비가 되었다면, Globalization Partners는 글로벌 확장 프로세스를 간소화할 수 있습니다. 187개 국가에 진출한 Globalization Partners는 귀사가 채용을 계획하고 있는 국가에 이미 존재할 가능성이 높으며, 해당 지역의 현지 고용법과 관행에 대한 폭넓은 지식을 가지고 있습니다.
기록상 고용주(EOR)로서 Globalization Partners와 파트너를 맺으면, 귀사의 지사 또는 자회사를 설립할 필요 없이 바로 채용을 시작할 수 있습니다. 급여 및 법규 준수를 당사에 맡길 수 있으므로 귀사는 글로벌 팀 관리에만 집중할 수 있습니다. 시작하려면 제안서를 요청 하고 Globalization Partners가 귀사의 글로벌 진출을 어떻게 도울 수 있는지 자세히 알아보십시오.
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