조용히 끊는 것은 최근 몇 달간 심도 있게 논의된 주제였으며, 그 이유는 충분합니다. Gallup의 연구에 따르면 미국 노동력의 약 50%가 조용한 금연자로 구성되어 있습니다. 새로 만들어진 이 용어는 직무 기술서를 충족하는 데 필요한 최소한의 일만 하고 더 이상 할 일은 없는 직원을 설명합니다. 기업이 조용히 금연을 해야 하는 이유는 기업이 참여 중단, 낮은 생산성 및 불평등한 작업 부하와 같은 더 심각한 조직적 골절로 이어질 수 있기 때문입니다.
조용한 금연자를 감지하는 것은 간단한 일이 아닙니다. 왜냐하면 이러한 직원들이 여전히 업무 책임을 완수하지만 업무에서 미묘한 분리의 징후를 보이기 때문입니다. 원격 기업은 관리자가 가시성을 떨어뜨리기 때문에 이러한 징후를 감지하는 데 훨씬 더 어려움을 겪을 수 있습니다. 이 복잡한 문제를 해결하려면 먼저 직원들에게 동기를 부여하거나 동기를 부여하는 것이 무엇인지 평가해야 합니다.
직원 사고방식의 변화
G-P 에서는 글로벌 팀을 연결시키고 참여시키는 것이 성공을 달성하는 데 중요하다는 것을 이해합니다. 적절한 조직 전략이 마련되어 있을 때 거리는 문제가 되지 않습니다. 가장 중요한 것은 조용한 금연이 고립된 사건이 아니라는 것입니다. 이는 직원 사고방식의 일련의 변화 결과입니다. 가장 눈에 띄는 두 가지 근무일정은 다음과 같습니다.
“혼잡한 문화”의 하락: 팬데믹 기간 동안 직원들은 원격 근무의 대규모 채택과 함께 일과 삶의 균형에 대한 자신의 견해를 재평가하고 “혼잡한 문화” 사고방식에 의문을 제기했습니다. 초과 근무를 하고 승진을 목표로 하는 것은 친구 및 가족과 시간을 보내거나 취미 생활을 즐기는 것보다 갑자기 덜 중요해 보였습니다. 후보자와 직원은 이제 자신의 웰빙에 집중하고 개인적인 시간을 보낼 수 있는 일자리를 찾습니다.
“나를 위해 일하는 것”에서 “나와 함께 일하는 것”으로의 전환: 직원, 특히 밀레니엄 세대와 Z세대는 이제 자신의 삶에 적응하는 대신 자신의 삶에 적응하는 일을 원합니다. 직원들은 이제 자신의 가치와 신념에 부합하는 회사에서 일하는 것을 선호합니다. 그들은 단순히 소득이 아닌 의미를 찾고 있습니다.
이러한 새로운 전망으로 인해 많은 직원들이 그 어느 때보다도 자신의 직무에 더 몰입하지 못하고 있다고 느끼게 되었습니다. 갤럽의 조사에 따르면 미국의 참여율은 10년 만2021에 의 후반기에 처음으로 하락했습니다. 그러나 그렇다고 해서 직원이 더 이상 관심을 갖지 않는다는 의미는 아닙니다. 그렇다고 해서 직장과 고용주와의 관계가 부족하다고 느끼는 것은 아닙니다.
주의해야 할 주요 징후
이 직원-고용주 골절은 주로 불분명한 직무 기대치, 학습 및 개발 기회의 부재, 감사와 인정의 부족, 고용주의 사명과 목적의 단절로 인한 것입니다.
이러한 기여 요인을 염두에 두고, 조용히 금연하는 4가지 징후와 이러한 추세의 주요 추진력인 직원 참여 중단에 대처하기 위해 G-P에서 구현한 구체적인 전략이 여기에 있습니다.
1. 동료로부터 고립: 직장은 사회적 공간입니다. 사람들은 일상적인 협업과 팀 구축 활동을 통해 동료들과 관계를 형성합니다. 이것이 바로 업무 문화를 육성하고 관계를 형성하는 방법입니다. 고립된 직원은 참여 중단의 징후입니다. 마감일을 놓치고, 접근하기 어렵고, 모든 선택적 활동을 건너뛰고, 회의에 참여하지 않는 것은 관리자들이 주시해야 할 징후입니다.
해결책: 원격 및 사무실 내 회사들은 이를 다르게 처리해야 할 수 있습니다. 사무실 내 환경은 커피 타임과 같이 사람들이 일상적으로 상호작용할 수 있는 공간을 만들 수 있지만, 원격 기업은 회의를 예약하고 디지털 플랫폼에 의존해야 합니다. Slack의 도넛 채널은 기술이 직원을 어떻게 연결시킬 수 있는지 보여주는 좋은 예입니다. 이 채널은 회사에서 무작위로 직원을 선정하여 만나서 대화하고, 일반적으로 다른 방식으로는 상호 작용하지 않는 다른 부서의 사람들을 연결합니다.
직원들이 협력하고 자신을 표현하며 다른 사람들로부터 배울 수 있는 건강한 환경을 조성하는 것은 조용히 금연하는 것을 피하는 데 매우 중요합니다.
2. 회사 전체 활동 삼가 : 건강 문제, 영화, 책 또는 음악과 같은 취미에 대해 논의하기 위한 그룹 채팅 또는 신입 사원의 멘토가 될 수 있는 버디 프로그램과 같은 팀 구축 활동을 장려하는 것은 일반적이고 유익한 관행입니다. 직원들이 이러한 이니셔티브에 관심이 없는 경우, 조용히 그만두는 위험 신호일 수 있습니다.
해결 방법: 첫째, 관리자는 팀 간에 워크로드가 적절히 분산되도록 해야 합니다. 압도당했다고 느끼는 직원은 촉박한 마감일을 맞추기 위해 추가 활동을 피할 가능성이 높습니다. 둘째, 내부 활동을 효율적으로 홍보하십시오. 직원들이 이러한 기회를 알지 못하는 경우, 내부 커뮤니케이션 전략을 조정해야 할 수 있습니다. 매주 뉴스레터를 보내거나, 주요 이해관계자들과 매월 회의를 주선하거나, 가끔씩 회의를 열어 직원들에게 이러한 기회에 대해 지속적으로 알려 주십시오.
3. 최소 성과 요건만 충족: 이는 조용한 금연의 가장 명백한 징후 중 하나일 수 있습니다. 최소 인원으로 근무한다는 것은 직원이 적극적으로 승진을 추구하거나 관리자로부터 추가적인 칭찬을 구하지 않는다는 것을 의미합니다. 다른 징후로는 배정된 교육을 완료하지 않는 것, 장기 목표에 대한 무관심, 피드백 수락을 꺼리는 것 등이 있습니다.
해결 방법: 명확한 경력 진로와 매력적인 보상 프로그램은 직원들에게 동기를 부여하기 위한 기본 요소입니다. 회사 내에서 잠재적인 경력 기회와 승진을 이해하면 직원들이 여러분과 함께 장기적인 미래를 구상할 수 있습니다. SHRM의 2020 복리후생 설문조사에 따르면, 전문성 개발 기회를 제공하는 회사들은 직원 참여율이 15% 증가한다고 보고합니다.
4. 번아웃 표시 : 과도한 작업 부하, 불합리한 마감 기한, 나쁜 보상 및 역할 명확성 부족은 직장 스트레스를 증가시키고 결국 번아웃으로 이어질 것입니다. Deloitte의 작업장 번아웃 설문조사에 따르면, 전문가의 73%가 현재 직무에서 번아웃을 경험하여 생산성과 참여도가 낮아졌습니다. 이러한 유형의 부정적인 근무 환경은 결국 지친 직원을 조용한 금연자로 바꿀 수 있습니다.
해결 방법: 원격 회사는 항상 직원들이 휴식하고 개인 생활과 업무의 균형을 맞출 수 있도록 함으로써 직원들의 시간을 분리하고 존중할 권리를 장려해야 합니다. 해외 기업은 회의 일정을 잡거나 현지 근무 시간 외에 직원들과 소통할 때 주의해야 합니다. 역할의 명확성, 합리적인 마감일, 적절히 분산된 업무량은 직장 내 스트레스를 크게 줄일 것입니다.
G-P로 연결된 글로벌 인력 구축
원격 근무는 종종 모든 화면 뒤에 인간이 있다는 것을 잊게 만들 수 있습니다. 회사는 인재 유지 및 직무 만족도를 개선하기 위해 직원의 지역에 관계없이 참여적인 업무 경험을 육성해야 합니다.
G-P 에서는 모든 인력의 힘을 믿습니다. 당사의 1위 SaaS 기반 Global Growth Platform™을 통해 당사는 기업이 신속하고 현명하게 글로벌 팀을 구축할 수 있도록 지원합니다. 글로벌 HR, 급여, 복리후생 등을 관리하는 데 어려움을 겪기 때문에 직원들이 좋아하는 업무에 쉽게 집중할 수 있습니다.
G-P: Global Made Possible
