글로벌 원격근무의 시대가 도래했습니다. 2020’s 글로벌 팬데믹으로 인한 갑작스러운 재택 근무 실험은 우리 옷장, 주방, 그리고 집의 모든 구석구석에서 일하게 했습니다. 전 세계 모든 곳에 우리 팀원이 있습니다. 그들 부모의 집이 바로 옆집일 수도, 그들이 가장 좋아하는 Airbnb가 버몬트 언덕에 있을 수도 혹은 칸쿤에서 팀의 줌 회의에 로그인하고 있을 수도 있습니다.
이제까지 모른척했을 수 있지만 결국 우리는 팬데믹 속에 살고 있습니다. 우리는 현대에 들어 이러한 상황을 경험한 적이 없습니다.
하지만 이제 인사팀과 규정준수 팀은 2021을 보고 있으며 현실이 되고 있습니다. 글로벌 원격 근무가 계속될 예정이며, 우리는 항상 가장 큰 인간 마이그레이션 중 하나에 속할 수 있습니다.
원격 최우선 사고 방식을 도입하면 조직의 모든 측면에 영향을 미치지만 HR 전문가가 가장 큰 영향을 받을 것입니다. 규정준수, 물류 및 운영 관점에서 직원이 모든 지역에 있다면 변경해야 할 사항은 무엇일까요?
위치, 위치, 위치
전근한 사람을 고용하는 방법을 파악하는 것은 누구의 책임일까요? 법적으로 직원들이 거주하는 위치의 법률에 따라 임금을 지불하는지 확인할 책임은 고용주에게 있습니다.
2020에서는 모른척하는 것도 괜찮았을 수 있지만 모든 정부는 여러분이 직원을 두고 있는 곳을 기준으로 한 세금이 그들에게 주요한 수익 영역이라는 것을 알고 있습니다. 직원이 어디에 있는지 모른다면 알아야 하며, 그렇지 않으면 세금 평가를 받게 될 수도 있습니다.
이는 VPN 또는 IP 주소를 통해 직원이 로그인하고 있는 위치를 파악하는 것을 의미할 수 있습니다. 결국 법을 준수하는 것은 고용주의 책임이며 그렇게 하기 위해 직원의 정확한 위치 데이터가 필요합니다.
모든 주, 국가, 그리고 관할구역이 그런 것은 아니지만, 일반적으로 인정되는 경험 법칙에 의하면 만약 어떤 사람이 어떤 장소에서 180일 이상 체류할 경우, 그 곳에 사는 것이며 법적으로 세금을 내야 합니다. 어떤 장소에서 이는 90일이나 더 짧을 수 있습니다.
일부 주에는 분할 거주에 대한 법률이 있습니다. 예를 들어, 뉴햄프셔에 살고 있지만 보스턴 사무실에서 매일 일하는 직원은 집이 있는 주에 거주하고 있어도 보스턴에 세금을 납부해야 합니다. 재택 근무를 하게 된다면 이는 더 이상 필요치 않습니다.
다른 관할구역으로 이동하려는 팀원이 있을 경우 글로벌 원격근무 정책을 시행하기 전에 질문하고 답변해야 할 다음과 같은 문제가 있습니다.
질문 #1: 직원이 해당 지역에서 거주하고 근무할 법적 권리가 있습니까?
만약 보스턴 출신의 미국 시민이 몬타나로 이주한 경우라면 답은 ‘예’입니다.
인디안 원주민이 가족과 함께 고향으로 재이주한 경우 시민권에 의해 그곳에서 일할 수 있는 법적 권한을 가지고 있을 것입니다.
미국 직원이 파리로 이주했으며 EU 시민권을 가지고 있지 않거나 그곳에서 일할 수 있는 법적 권리가 없다면 문제가 될 것입니다. 이 부분은 나중에 다시 살펴보겠습니다. 어떠한 경우든 일할 수 있는 법적 권리를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.
질문 #2: 비즈니스에 미치는 영향은 무엇입니까?
직원이 해당 위치에서 일할 수 있는 법적 권리가 있다고 가정하면 다음 단계는 급여 지급 방법을 파악하는 것입니다. 현지의 규정을 준수하는 근로계약서에 대해 확인해야 하며 현지 복리후생과 세금을 지불하고 고용법을 준수해야 합니다.
이는 Globalization Partners가 도움을 드릴 수 있는 부분에 대한 예입니다. 당사의 글로벌 기록상 고용주(EOR) 비즈니스 모델은 당사가 기존에 보유한 현지 규정준수 급여를 귀사의 직원에게 적용합니다. 법적으로는 직원이 우리를 위해 일하지만 귀사에 서비스를 제공하는 것입니다. 법적으로 당사의 직원이지만 항상 그랬듯이 귀사를 위해 효율적으로 일합니다.
글로벌 원격근무 환경으로 이동하는 옵션을 고려하는 경우 이는 본국으로 돌아가거나 귀사가 등록되어 있지 않은 주나 또는 국가로 다시 이주하는 직원을 위한 이상적인 솔루션입니다. 직원이 그곳에서 일할 수 있는 법적 권리가 있는 경우 이 방법을 통해 직원을 쉽게 유지할 수 있습니다. 당사는 고용주와 직원에 대한 모든 고용권이 보호되는 것을 보장합니다.
그냥 귀사를 고용주로 등록하고 해당 주나 국가의 급여를 직원에게 적용하면 간단하다고 생각할 수 있습니다. 그 영향을 신중히 평가하십시오. 이 방법을 선택한다면 의도한 것보다 상황이 복잡해질 수 있습니다.
예를 들어 어떤 상황에서는 현지에 직원이 있는 경우 해당 국가 또는 주에 법인세 부과 대상이 있는 것으로 간주됩니다. 그렇게 되면 기업은 해당 지역에서 세금 신고서를 제출해야 합니다. 본사가 위치한 국가 이외 지역의 경우 직원의 본국에 회사를 설립하거나 현지 은행 계좌를 개설하거나 연간 감사를 실시해야 할 수도 있습니다.
해당 지역에 이미 급여 등록을 했다면 이러한 문제는 없겠지만 직원이 없는 새로운 지역을 알아보기 시작한 경우라면 모든 유형의 고용 법인을 등록할 때 발생하는 법률, 세금, 재무 및 규제 책임을 맡을 준비가 되었는지 결정해야 합니다. 단 몇 명의 직원 또는 한 명일 수도 있는 직원을 위해 이렇게 해야 할 가치가 있을까요?
그렇지 않고 글로벌 원격근무에 대한 간단한 솔루션이 필요하다면 Globalization Partners를 이용하십시오. 귀사가 가지고 있는 법률, 세금, 이사에 대한 부담을 덜어드리고 해결해 드리겠습니다.
질문 #3: 이 직원이 새로운 관할권에서 원격 근무를 계속하게 하려면 어떤 비용이 듭니까?
여러분은 금액을 알고 싶을 것입니다. 미국에 기반을 둔 직원은 일반적으로 본사에서 직접 지불하는 경우 급여 외에 사회보장 및 복리후생에 약 20-25%의 비용이 발생합니다. 이는 주별로 크게 다르지 않지만 새로운 주 또는 국가에서 새로운 급여를 등록해야 할 경우 상당한 법인세를 부담해야 할 수 있습니다.
동일한 직원인 같은 월급을 받으며 프랑스로 이주한 경우 급여 외에 사회보장 및 고용주 세금은 약 50 퍼센트 증가합니다. 또한, 기업에는 현지 급여를 설정 및 운영하고 프랑스에서 세금을 납부하는 비용이나 Globalization Partners와 같은 기록상 고용주(EOR)를 사용하는 비용이 발생하게 됩니다.
하지만 일반적으로 프랑스의 직원은 미국의 직원에 비해 상당히 낮은 급여를 받는데 그 원인 중 하나는 높은 고용주 세금을 통해 많은 생활비를 국가에서 지급하기 때문입니다. 모든 지역에 차이가 있기 때문에 다른 비용 시나리오를 적용합니다.
비용을 비교해야 한다면 기꺼이 도움을 드리겠습니다.
질문 #4: 가장 큰 것 – 이주하는 직원이 샌프란시스코 급여를 유지하도록 해야 합니까, 아니면 현지 보상 벤치마킹을 위해 재평가해야 합니까?
이는 정말 귀사의 비즈니스와 철학에 따라 다릅니다. 만약 유능한 직원이 저비용 지역으로 이주한다면 동일한 월급을 지급할 수도 있을 것입니다. 이 방법의 장점은 무엇일까요?
- 직무 유지: 아마도 이 직원을 오랫동안 유지할 것입니다. 샌프란시스코 급여를 받는 사람이 콜로라도 (또는 인도)로 이주하면, 이주 한 후 고용주가 동일한 급여를 지급하도록 찾기 어려울 것입니다.
- 그 주변에 구축하십시오. 이제 여러분은 전 세계의 새롭고 저렴한 지역에 충실한 직원을 두고 있습니다. 아마도 그들은 팬데믹 전에 본사에서 교육한 훌륭한 인재에게 배울 수 있는 사람들을 중심으로 팀을 구성할 것입니다. 이를 통해 모두에게 윈윈이 될 수 있습니다.
타협점은 직원에게 거의 동일한 급여를 지급하는 것일 수 있지만, 기업이 기록상 고용주(EOR)를 사용하거나 법인을 설립하고 해당 국가에서 세금을 납부하는 데 발생하는 추가 비용으로 인해 손해가 됩니다. 기업은 직원이 본사에 출장을 올 때마다 출장비를 지급해야 하며 일분 기업은 이를 감안해야 합니다(혹은 직업의 특성에 따라 이를 무시할 수도 있음).
그러한 비용을 공제한다고 해도, 전반적으로 직원이 현지 벤치마크 월급보다 많은 월급을 받는다고 가정하면, 윈윈 솔루션이 협상될 가능성이 높습니다. 윈윈 방식을 좋아하지 않는 사람이 있을까요?
또는 페이스북 방식을 선택할 수도 있는데 이는 현지 관할구역에 대한 직원의 보상을 다시 벤치마크하는 방식입니다. 어떤 방식이든 공정하고 합리적인 솔루션에 신속하게 도달할 수 있으며, 어떤 경로를 선택할지는 비즈니스 철학 및 글로벌 원격근무에 대한 장기적인 전망에 따라 달라집니다.
질문 #5: 직원이 전근을 원하는 곳에서 일할 법적 권리가 없는 경우 어떻게 합니까?
이러한 경우는 까다롭고 미묘한 부분으로 상황에 따라 약간의 발품을 팔아야 합니다. 직원이 어디에 있든 일할 수 있는 법적 권리가 없는데 일을 하고 있다면, 직원이 위치한 지역의 현지 세금, 재무, 인사 법률을 준수할 법적 책임은 귀사에 있습니다.
귀하는 이 책임에 서명하거나 직원이 면제서에 서명하도록 할 수 없습니다. 이것은 정말로 “당신 전부”입니다. 또한 직원이 진정으로 직원으로 분류 되는 경우, 이를 적절하게 분류하는 것은 여러분의 책임입니다. 직원이 진정으로 직원인 경우 계약직으로 비용을 지불하거나 의무를 우회할 수 없습니다.
옵션은 국가마다 크게 다르며 비자를 후원하는 것부터 직원으로서 회사를 떠나고 귀하가 계약한 법인을 통합하는 것에 이르기까지 다양합니다.
예를 들어, 직원이 일본으로 이주 하여 일본에 회사를 설립 하고자 하고 귀하가 그 법인에 직접 비용을 지불하면 귀하는 직접적인 책임을 회피할 수 있습니다. 귀하는 더 이상 개인에게 비용을 지불하는 것이 아니라 회사에 비용을 지불하는 것이며, 그 회사는 귀하와의 서비스에 대한 계약을 구성할 수 있습니다.
이러한 유형의 관계는 일반적으로 고용법이 아닌 해당 국가의 기업법에 따라 관리됩니다.
이러한 유형의 계약에 장점이 있을 수도 있지만 일반적인 고용주/직원 관계를 갖지 않기 때문에 통제권을 일부 잃게 될 수도 있습니다.
지적 재산을 누가 소유할 것인지, 직원이 다른 회사(경쟁업체 포함)를 위해 일할 법적 권리가 있는지, 귀사에서 풀타임으로 집중할 것인지에 대한 문제를 고려해야 할 것입니다. 해외 기업에 지불하는 것과 관련된 다양한 의무 사항도 있습니다. 이 방법을 선택한 경우 계약이 적절히 구성되었는지 확인하고 자체 보호 장치를 고려하는 것이 중요합니다. 유능한 조언자를 참여시켜 올바로 수행되도록 하십시오.
누군가 한 지역에서 일할 수 있는 법적 권리가 없지만 어쨌든 그렇게 하겠다고 고집한다면 어떻게 해야 할까요?
이 분야에 대한 전문 지식을 갖춘 CEO로서 저는 극복해야 할 장애물 이 너무 많고, 그들을 계속 참여시켜야 할 책임이 너무 많다고 생각합니다. 대부분의 경우 저는 직원의 사직을 받아들이고 헤어지는 것을 선택하겠습니다. 여기에는 몇 가지 이유가 있는데 이와 관련된 책임과 리스크는 모두 직원이 아닌 고용주에게 해당됩니다.
- 직원이 근무하는 국가의 관할구역에서 발생하는 추가 법인세를 귀사가 납부해야 합니다.
- 직원은 직업 보호와 현지 복리후생을 받을 권리가 있으며 귀사가 이 법을 준수하지 않는다면, 직원은 이러한 혜택을 받을 수 없습니다.
- 사람들에게 불법적으로 돈을 지불하는 것은 절대 회사 운영을 위한 현명한 방법이 아닙니다. 법을 준수하지 않으면 고용주로서의 지적 재산은 보호되지 않으며, 업무 중 상해에서부터 기타 인사 문제에 이르기까지 모든 것이 잘못될 수 있습니다. 이러한 문제는 미국에서도 마찬가지지만 다른 국가에서 사람들에게 불법적으로 돈을 지불하면 복잡성이 배가 됩니다.
규정준수 솔루션을 찾아 글로벌 원격근무 시대에 기업의 경쟁력을 갖추십시오.
어디에 있는 회사든 동일한 문제를 겪으며 같은 질문을 합니다. 2021은 귀사가 새로운 글로벌 원격근무 시대로 갈 수 있는 솔루션을 찾는 해입니다.
단순히 기존 인력의 규정 준수를 보장해야 하는 당면 과제를 해결하는 것 외에도, 어디에 있든 인재 재배치 옵션과 직원 이동 능력은 향후 최고의 고용주 혜택 제안 이 될 수 있습니다.
회사를 차별화하십시오. 재능 있는 팀에게 어디서나 일할 수 있는 기회를 제공할 수 있으며 Globalization Partners가 를 도와드릴 수 있습니다.
