2026 updates over arbeidswetgeving: gids voor de viervoudige nalevingsschok van Frankrijk

Belangrijkste punten

• Beëindigingskosten stegen: per 1 januari 2026 sprong de specifieke werkgeversbijdrage op onderlinge beëindigingen (rupture conventionnelle) van 30% naar 40%. 

• Salaristransparantie is verplicht: Frankrijk werkt momenteel aan zijn regelgeving, zodat juni 7, 2026 werkgevers salarisschalen in personeelsadvertenties moeten bekendmaken en loonkloven tussen mannen en vrouwen moeten rechtvaardigen. 

• Nieuw geboorteverlof begint op 2026 juli: elke ouder heeft nu twee maanden extra betaald verlof. 

• Een Employer of Record (EOR) vereenvoudigt de naleving van arbeidswetgeving: een ervaren Employer of Record (EOR) kan u helpen snel de Franse markt te betreden en wijzigingen in het arbeidsrecht te beheren. 

Een combinatie van nieuwe wetten en EU-regels heeft geleid tot een viervoudige nalevingshoofdpijn voor bedrijven in Frankrijk. Nu bepaalt het beheren van sociale kosten uw succes. En de prijs van een fout is hoger dan ooit.

Dit zijn de vier veranderingen die dit jaar van invloed zijn op uw bedrijf.

1. De deadline voor juni 2026 betalingstransparantie

Frankrijk werkt eraan om de EU-richtlijn inzake betalingstransparantie aan te nemen tegen juni 7, 2026. Werkgevers in Frankrijk kunnen het huidige systeem momenteel gebruiken om loonkloven te meten (index de l’égalité professionnelle – gendergelijkheidsindex).  Bedrijven in Frankrijk met meer dan 50 werknemers moeten een score van 100 berekenen op basis van vier of vijf indicatoren, zoals loonkloven, verhogingen en promoties. Scores lager dan 75 vereisen corrigerende maatregelen om boetes te voorkomen. 

De nieuwe EU-regels zullen aanleiding geven tot een herziening van de gendergelijkheidsindex (index de l’égalité professionnelle).

Wat u moet weten

• De EU-richtlijn inzake betalingstransparantie: hiervoor is rapportage vereist voor bedrijven met meer dan 100 werknemers. Frankrijk overweegt deze regels toe te passen op bedrijven met meer dan 50 werknemers, zoals het momenteel doet met de gendergelijkheidsindex.

• De drempel: Als een loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld en niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale factoren en niet binnen zes maanden na het rapport wordt opgelost door corrigerende maatregelen, kan het zijn dat u een gezamenlijke loonbeoordeling moet uitvoeren met werknemersvertegenwoordigers. De specifieke drempel van de loonkloof tussen mannen en vrouwen zal worden bepaald door de Franse wetgeving bij de tenuitvoerlegging van de EU-richtlijn inzake betalingstransparantie.

• De last ligt bij u: als een salarisgeschil naar de rechtbank gaat, moet u bewijzen dat u niet hebt gediscrimineerd. De medewerker hoeft niet meer te bewijzen dat je dat hebt gedaan.

• Duidelijkere personeelsadvertenties: u moet salarisschalen opnemen in uw vacatures. U kunt vage zinnen als “salaris op basis van ervaring” niet meer gebruiken.

2. De opkomst van audits

Het kraken van valse zelfstandige arbeid is een risico voor technologie- en servicebedrijven. Franse autoriteiten, waaronder URSSAF, onderzoeken actief bedrijven die aannemers gebruiken voor functies die lijken op reguliere werkgelegenheid.

Als een auditor bepaalt dat een aannemer als werknemer moet worden geclassificeerd, kunt u aansprakelijk zijn voor alle onbetaalde werkgevers (ongeveer 45% van het totale loon) en sociale bijdragen van werknemers voor maximaal drie jaar, plus boetes en maandelijkse rente voor late betalingen.

Als u bijvoorbeeld een aannemer twee jaar lang EUR 80,000 per jaar hebt betaald en URSSAF deze opnieuw classificeert, kunt u het volgende verschuldigd zijn:

• Ruwweg 72,000 EUR (45% van 160,000 EUR) op kosten met datumachterstand

• Extra boetes en rente, die het totaal verschuldigde bedrag kunnen verhogen

Voor een team van 20 aannemers kan één audit een grote financiële impact hebben.

Hoe u veilig kunt blijven

Met G-P EOR kunt u professionals inhuren, uw bedrijf beschermen tegen audits en uw toptalent behouden zonder de administratieve lasten. 

3. De 40% rupture conventionnelle specifieke werkgeversbijdrage

De ruptuurconventie (RC) is een gebruikelijke manier om een contract te beëindigen. Het stelt werkgevers en werknemers in staat om onder goede voorwaarden van elkaar te wisselen. Werkgevers krijgen een veilig exitpad en werknemers krijgen werkloosheidsuitkeringen. Op 1 januari 2026 steeg de werkgeversbijdrage die van toepassing was op de scheurconventie van 30% naar 40%. Deze bijdrage is van toepassing op het deel van de ontslagvergoeding dat vrijgesteld is van sociale zekerheidsbijdragen, ongeacht of deze al dan niet onderworpen is aan CSG/CRDS.

Welke invloed dit op u heeft

Deze toename van 10% verandert hoe u het inhuren moet aanpakken. Een bijdrage van 40% heeft een grote impact op uw budget. 

Hoewel een Employer of Record u kan helpen bij het beheren van de naleving en het verminderen van administratieve lasten, moeten wettelijke offboardingkosten zoals de bijdrage van de ruptuurconventie worden opgenomen in uw HR-planning.

4. De onverwachte hoofdpijn: congé supplémentaire de naissance

Op begint juli 1, 2026het nieuwe congé supplémentaire de naissance (geboorteverlof). Dit geeft ouders twee maanden extra verlof. CBA's in Frankrijk vereisen soms dat u de staatsbetaling aanvult, zodat de werknemer 100% van zijn/haar thuisbetaling krijgt. 

Frankrijk maakt gebruik van een digitaal rapportagesysteem voor salarisadministratie dat DSN (Déclaration Sociale Nominative) wordt genoemd. Het beheren van staatstoelagen naast je CAO is administratief een uitdaging. Als uw gegevensindiening fouten bevat, kunnen terugbetalingen worden geblokkeerd, waardoor uw bedrijf de volledige kosten moet dekken. 

Laat complexe verlofopwaarderingen en DSN-dossiers uw bedrijf niet verstoren. G-P salarisexperts beheren elk detail, zodat werknemers nauwkeurig worden betaald en je betalingen nooit worden vertraagd.

Uw volgende stappen voor 2026

• Audit uw aannemers: Bekijk uw aannemersregelingen en gebruik een Employer of Record om het risico op verkeerde classificatie te verminderen en boetes te vermijden.

• Organiseer je salarisniveaus: zorg ervoor dat je salarisschalen en compensatiestructuren klaar zijn voor nieuwe vereisten voor salaristransparantie.

• Breng uw expansie in gevaar: overweeg om een Employer of Record te gebruiken om uw team in Frankrijk op te bouwen en naleving te beheren.

De hulp die G-P kan bieden

Niet alle Employer of Record zijn hetzelfde. Veel aanbieders werken volgens een aggregatormodel en besteden uw arbeidsovereenkomsten uit aan lokale externe partners. Als er een audit plaatsvindt, wijst een aggregator vaak met de vinger naar hun lokale partner.

G-P’s Global Employment Platform is anders omdat we inhuren via onze volledig in eigendom zijnde rechtspersonen. G-P treedt op als wettelijke werkgever voor de naleving van de administratieve en procedurele voorschriften. Wij bieden een stabiele juridische infrastructuur en directe toegang tot interne experts die de volledige levenscyclus van werknemers beheren en collectieve overeenkomsten handhaven.

Bouw vandaag nog je team op in Frankrijk. Vraag een voorstel aan.

Veelgestelde vragen