Belangrijkste inzichten
- De kosten voor beëindiging zijn gestegen: Vanaf januari 1, 2026 is de specifieke werkgeversbijdrage bij wederzijdse beëindigingen (rupture conventionnelle) gestegen van 30% naar 40%.
- Loontransparantie is verplicht: Frankrijk werkt momenteel aan zijn regelgeving zodat werkgevers vanaf 2026 7juni salarisschalen moeten vermelden in vacatures en genderloonverschillen moeten rechtvaardigen.
- Nieuw geboorteverlof begint in juli 2026: Elke ouder heeft nu twee maanden extra betaald verlof.
- Een werkgever of record (Employer of Record) vereenvoudigt naleving van arbeidswetgeving: Een ervaren werkgever of record (Employer of Record) kan u helpen snel de Franse Markt binnen te komen en arbeidsrechtwijzigingen te beheren.
Een combinatie van nieuwe wetten en EU-regels heeft voor bedrijven in Frankrijk een viervoudige compliance-hoofdpijn veroorzaakt. Het beheren van sociale kosten bepaalt je succes. En de prijs van een fout is hoger dan ooit.
Hier zijn de vier veranderingen die dit jaar van invloed zijn op uw bedrijf.
1. De deadline voor lonen in juni 2026
Frankrijk werkt eraan om de EU-richtlijn inzake loontransparantie vóór juni in te voeren 7, 2026. Werkgevers in Frankrijk kunnen momenteel het huidige systeem gebruiken om loonkloven te meten (index de l'égalité professionnelle – index voor gendergelijkheid). Bedrijven in Frankrijk met meer dan 50 werknemers moeten een score berekenen van 100 op basis van vier of vijf indicatoren zoals loonkloof, loonsverhogingen en promoties. Bij scores lager dan 75 zijn corrigerende maatregelen nodig om boetes te voorkomen.
De nieuwe EU-regels zullen leiden tot een grondige herziening van de gendergelijkheidsindex (index de l'égalité professionnelle).
Wat je moet weten
- De EU-richtlijn inzake loontransparantie: deze vereist rapportage voor bedrijven met 100of meer werknemers. Frankrijk overweegt deze regels ook toe te passen op bedrijven met 50of meer werknemers, zoals het dat momenteel al doet met zijn gendergelijkheidsindex.
- De drempel: Als er een loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld die niet kan worden verklaard door objectieve, genderneutrale factoren en die niet binnen zes maanden na de melding is verholpen door corrigerende maatregelen, kan het zijn dat u een gezamenlijke loonbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers moet uitvoeren. De precieze drempel voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen zal worden vastgesteld in de Franse wetgeving, in het kader van de implementatie van de EU-richtlijn inzake loontransparantie.
- De bewijslast ligt bij jou: als een loonconflict voor de rechter komt, moet je bewijzen dat je niet gediscrimineerd hebt. De werknemer hoeft niet langer te bewijzen dat u dat gedaan heeft.
- Duidelijkere vacatureteksten: Vermeld de salarisindicaties in uw vacatures. Je kunt geen vage formuleringen meer gebruiken zoals "salaris afhankelijk van ervaring".
2. De opkomst van audits
De aanpak van valse zelfstandige ondernemerschap vormt een risico voor technologie- en dienstenbedrijven. Franse autoriteiten, waaronder URSSAF, onderzoeken actief bedrijven die aannemers inzetten voor functies die lijken op reguliere werkgelegenheid.
Als een accountant bepaalt dat een zzp'er als werknemer moet worden geclassificeerd, kun je aansprakelijk zijn voor alle onbetaalde werkgeversbijdragen (ongeveer 45% van het totale salaris) en werknemer-sociale bijdragen tot wel drie jaar, plus boetes en maandelijkse rente voor te late betalingen.
Als je bijvoorbeeld een zzp'er EUR 80000 per jaar betaalt gedurende twee jaar en URSSAF herclassificeert die, kun je het volgende verschuldigd zijn:
- Ongeveer EUR 72,000 (45% van EUR 160,000) op terugwerkende kosten
- Extra boetes en rente, wat het totale verschuldigde bedrag kan verhogen
Voor een TEAM van 20 aannemers kan één audit een grote financiële impact hebben.
Hoe je veilig kunt blijven
Met G-P Employer of Record kunt u professionals inhuren, uw bedrijf beschermen tegen audits en uw beste talent behouden zonder administratieve last.
3. De 40% Breukconventuur Specifieke werkgeversbijdrage
De rupture conventionnelle (RC) is een gebruikelijke manier om een contract te beëindigen. Het stelt werkgevers en werknemers in staat om in goede harmonie uit elkaar te gaan. Werkgevers krijgen een veilige uitweg en werknemers ontvangen een werkloosheidsuitkering. Op 1 januari 2026 steeg de werkgeversbijdrage die van toepassing is op rupture conventionnelle van 30% naar 40%. Deze bijdrage is van toepassing op het gedeelte van de ontslagvergoeding dat is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen, ongeacht of het al dan niet onderworpen is aan CSG/CRDS.
Hoe dit jou beïnvloedt
Deze 10% verhoging verandert hoe je het aannemen van aanwervingen moet aanpakken. Een bijdrage van 40% heeft een grote impact op je budget.
Hoewel een werkgever die als officiële werkgever optreedt u kan helpen bij het naleven compliance en het verminderen van de administratieve lasten, moeten wettelijke kosten offboarding , zoals de bijdrage voor het verbreken van de overeenkomst, worden meegenomen in uw personeelsplanning.
4. De onverwachte hoofdpijn: Congé supplémentaire de naissance
Op 1 juli 2026 begint de nieuwe congé supplémentaire de naissance (geboorteverlof) . Dit geeft ouders twee maanden extra verlof. In Franse collectieve arbeidsovereenkomsten is het soms verplicht om de overheidsbijdrage aan te vullen, zodat de werknemer 100% van zijn nettoloon ontvangt.
Frankrijk gebruikt een digitaal loonrapportagesysteem genaamd DSN (Déclaration Sociale Nominative). Het beheren van staatstoelagen naast je collectieve arbeidsovereenkomst is administratief uitdagend. Als je gegevensbestand fouten bevat, kunnen de vergoedingen van de staat worden geblokkeerd, waardoor jouw bedrijf de volledige kosten moet dekken.
Laat ingewikkelde verlofaanvullingen en DSN-aangiften uw bedrijfsvoering niet verstoren. De payroll-experts G-P zorgen voor elk detail, zodat werknemers correct worden betaald en uw betalingen nooit vertraging oplopen.
Je volgende stappen voor 2026
- Audit uw aannemers: Bekijk uw contractuele afspraken met aannemers en maak gebruik van een officiële opdrachtgever om het risico op onrechtmatige classificatie te verkleinen en boetes te voorkomen.
- Breng uw salarisniveaus in kaart: zorg ervoor dat uw salarisschalen en beloningsstructuren voldoen aan de nieuwe eisen op het gebied van loontransparantie.
- Verminder het risico van je uitbreiding: Overweeg een Employer of Record in te schakelen om je TEAM in Frankrijk op te bouwen en compliancete beheren.
De hulp die G-P kan bieden
Niet alle EOR's zijn hetzelfde. Veel aanbieders werken volgens een aggregatormodel en outsourcing uw arbeidsovereenkomsten aan lokale derdenpartners. Als er een audit plaatsvindt, wijst een aggregator vaak met de vinger naar hun lokale partner.
G-PGlobal Employment Platform™ is anders omdat we via onze volledig eigendom zijnde juridische entiteiten aannemen. G-P fungeert als juridisch werkgever voor administratieve en procedurele compliance. Wij bieden een stabiele juridische infrastructuur en directe toegang tot stagiairexperts die de gehele werknemerlevenscyclus beheren en collectieve overeenkomsten naleven.
Bouw vandaag nog je team in Frankrijk. Vraag een offerte aan.
