Zuid-Korea is een uitstekend vooruitzicht voor internationale bedrijfsuitbreiding vanwege de grote economie, de ongelooflijk hoogopgeleide bevolking en de gulle vrijhandelsovereenkomsten met de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk en de Europese Unie.
Als uw bedrijf nadenkt over expansie naar Zuid-Korea, heeft u informatie nodig over belangrijke zaken zoals belastingen, werktijden, betaalde vakantiedagen en andere vereisten onder de arbeidswetgeving. Deze handleiding voor het inhuren van werknemers zal enkele specifieke details onderzoeken en tips geven voor het inhuren van personeel in Zuid-Korea.
Wat u moet weten voordat u in Zuid-Korea personeel gaat inhuren
Hier zijn een aantal aspecten van inhuren in Zuid-Korea die u moet weten voor u begint te zoeken naar uw kandidaat:
1. Arbeidscontract en ontslag
De Zuid-Koreaanse wet vereist dat bedrijven contracten opstellen voor hun werknemers en legt regels op voor opzegtermijn en ontslagvergoeding.
Zuid-Korea is geen rechtsgebied voor vrijwillige beëindiging. Als een bedrijf in Zuid-Korea het contract van een werknemer wil beëindigen, moet dit een gegronde reden hebben om dit te doen en ofwel 30 dagen van tevoren op de hoogte stellen of de werknemer 30 extra werkdagen betalen. Veel arbeidsovereenkomsten vereisen nog langere opzegtermijnen dan 30 dagen — in sommige gevallen tot 12 maanden. Aangezien de voldoening aan de vereiste van de oorzaak niet altijd garandeert dat het bedrijf beschermd zal worden, wordt altijd aanbevolen dat HR het dienstverband beëindigt volgens een wederzijdse scheidingsmethode.
De Zuid-Koreaanse wet vereist ook dat bedrijven een aanvullende ontslagvergoeding aan de ontslagen werknemer betalen, op voorwaarde dat zij ten minste een jaar voor het bedrijf hebben gewerkt, voor ten minste 15 uur per week of 60 uur per maand. Deze ontslagvergoeding moet gelijk zijn aan een maandsalaris voor elk jaar van dienstverband.
Werknemers die voor ten minste zes maanden voor een bedrijf hebben gewerkt, kunnen soms een claim voor onterecht ontslag indienen als zij het niet eens zijn met de voorwaarden van hun ontslag. Een succesvolle claim kan leiden tot werkhervatting of het toewijzen van tot wel zes maanden salaris.
2. Contractstructuur
De arbeidswetgeving bepaalt bepaalde normen waar bedrijven aan moeten voldoen bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten.
Bedrijven moeten een duidelijk schriftelijk contract opstellen in het Koreaans voor elke werknemer. Het contract moet de volgende gegevens bevatten:
- functiebeschrijving;
- salaris;
- Aanvullende vergoeding
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Werktijden
- Betaald verlof
- Vereisten voor opzegtermijn en ontslag
De structuur van Zuid-Koreaanse contracten is de afgelopen jaren veranderd. Historisch gezien vertrouwde Zuid-Korea op vrijblijvende, voltijdscontracten en de werknemers werkten onder deze contracten tot hun pensioen. In het afgelopen decennium zijn contracten voor bepaalde tijd, tijdelijke contracten en deeltijdcontracten gebruikelijker geworden. Hier zijn een paar feiten om op te merken over deze alternatieve contractstructuren:
- Contracten voor bepaalde tijd kunnen tot twee jaar duren.
- Deeltijdcontracten geven werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden als voltijdwerknemers, aangepast aan het aantal gewerkte uren.
- Een opzeggingstermijn is niet nodig voor een werknemer die is aangenomen op basis van een tijdelijk contract van drie maanden of minder.
3. Loonbelasting
Bedrijven in Zuid-Korea moeten verschillende vormen van belasting met betrekking tot hun werknemers betalen.
Alle werknemers in Zuid-Korea maken deel uit van een verplicht sociale zekerheidssysteem. Werkgevers moeten 4.5 procent van hun maandelijks gedekte salarisadministratie betalen voor ouderdoms-, invaliditeits- en nabestaandenuitkeringen. Werknemers dragen ook 4.5 procent van hun bruto gedekte maandinkomen bij. Een werkgever moet ook 0.9 tot 1.5 procent van zijn salaris betalen voor werkloosheidsuitkeringen.
Het nationale gezondheidszorgprogramma in Zuid-Korea (NHI) biedt ziektekostenverzekering voor alle Zuid-Koreanen en werkgevers moeten hier ook aan bijdragen. Werkgever en werknemer betalen elk de helft van de vereiste bijdrage. De werkgever betaalt respectievelijk 3.12 procent en 0.23 procent van de bruto gedekte salarisadministratie voor medische en langdurige zorg.
Een bedrijf moet ook tussen 0.7 procent en 28.1 procent van zijn salarisadministratie betalen voor het werknemersvergoedingsfonds, afhankelijk van het geschatte risiconiveau inherent aan het werk.
4. Loon en werktijden
In Zuid-Korea waren omvangrijke werktijden lange tijd normaal. Werknemers werken gemiddeld 2,069 uur per jaar, of het equivalent van 39.7 uur per week werken zonder vakantie. Dit cijfer is de op één na hoogste van alle landen die deel uitmaken van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO), waar het gemiddelde 1,763 per jaar is.
Een recent wetsvoorstel gericht op het aanpakken van dit probleem en het verbeteren van de kwaliteit van leven van werknemers verminderde de maximale arbeidsduur van 68 naar 52 uur per week. Het heeft ook het standaard aantal werkuren van 40 uur per week beperkt. Overwerk is toegestaan voor 12 uur, dit moet worden betaald door de werkgever tegen een aanvullende tarief van 50 procent tot 100 procent van het gewoonlijke loon van de werknemer.
De Zuid-Koreaanse wet vereist ook dat bedrijven hun werknemers ten minste één betaalde vrije dag per week geven. In de praktijk is deze dag over het algemeen zondag. Veel werknemers werken ook een halve dag op zaterdag.
In 2021 is het minimumloon in Zuid-Korea 8,720 Koreaanse won per uur, of 1,822,480 Koreaanse wonnen per maand. Deze bedragen zijn gelijk aan ongeveer 7.88 USD per uur.
5. Betaald verlof
In Zuid-Korea is alleen 1 mei, dag van de arbeid, een wettelijk verplichte betaalde feestdag. In de praktijk behandelen echter vrijwel alle Zuid-Koreaanse werkgevers ook andere feestdagen als betaalde vrije dagen. Die feestdagen zijn:
- Nieuwjaar
- Eerste dag van de eerste synodische maand
- Onafhankelijkheidsdag
- Kinderdag
- De verjaardag van Boeddha
- Gedenkdag
- 15th dag van de achtste maanmaand
- Oogstfestival
- Nationale oprichtingsdag
- Hangul-dag (9 oktober)
- Eerste kerstdag
Werknemers in Zuid-Korea moeten over het algemeen ten minste 15 betaalde vakantiedagen per jaar ontvangen. Als de werknemer minder dan een jaar heeft gewerkt, of als de aanwezigheid van de werknemer minder is dan 80 procent per jaar, bouwt de werknemer één dag betaald jaarlijks verlof op voor elke maand van het voltooide dienstverband. Na het afronden van het eerste volledige jaar van dienstverband heeft de werknemer recht op 15 dagen betaald verlof. Na elke twee aanvullende jaren dienstverband, kunnen werknemers een extra betaalde vrije dag verdienen, maar het totaal aan verdiende vakantiedagen kan niet 25 per jaar overschrijden.
Onder de Zuid-Koreaanse wet hoeven werkgevers geen ziekteverlof te bieden aan hun werknemers, maar veel bedrijven kiezen ervoor om zelf betaald ziekteverlof te regelen. De arbeidswetgeving vereist dat bedrijven betaald verlof bieden bij letsel of ziektes die hun werknemers oplopen tijdens het werk.
Zwangere werknemers in Zuid-Korea hebben recht op 90 dagen zwangerschaps- en bevallingsverlof en moeten ten minste 45 achtereenvolgende dagen van dat verlof opnemen na de bevalling. Het recht op verlof wordt met 120 dagen verhoogd als de moeder een tweeling of andere meerling krijgt. Afhankelijk van de grootte van het bedrijf kunnen werkgevers direct het zwangerschaps- en bevallingsverlof betalen of ondersteuning vragen van de werkloosheidsverzekering.
Als ouders meer dan een jaar bij het bedrijf hebben gewerkt, kunnen zij ook ouderschapsverlof ontvangen. Elke ouder binnen een gezin mag een jaar verlof opnemen, maar beide ouders mogen dit niet tegelijkertijd. Tijdens het ouderschapsverlof ontvangen werknemers 40 procent van hun basissalaris van hun werkloosheidsuitkering.
6. Antidiscriminatiewetgeving en beperkingen bij interviews
De National Human Rights Commission of South Korea verbiedt discriminatie op basis van de volgende kenmerken:
- Leeftijd
- Geslacht
- Ras
- Etniciteit
- Religie
- Seksuele voorkeur
- Handicap
- Sociale status
- Burgerlijke staat
- Herkomstgebied
- Land van herkomst
- Politieke mening
- Strafblad
- Medische geschiedenis
- Academische carrière
Arbeidsdiscriminatie in Zuid-Korea vond in het verleden plaats langs klasselijnen en ter voorkeur van bepaalde familiebanden. Sollicitanten van rijke, invloedrijke families of met verbindingen met elite-universiteiten werden vaak voorgetrokken ten opzichte van gelijk gekwalificeerde kandidaten zonder die voordelen.
Om discriminatie en nepotisme bij het inhuren van personeel in te tomen, is er in Zuid-Korea in 2019 een wet aangenomen waarin de vragen die bedrijven mogen stellen tijdens sollicitatiegesprekken worden beperkt. Toekomstige werkgevers met meer dan 30 werknemers mogen nu geen vragen stellen over de volgende onderwerpen, op straffe van een boete van tot wel 5 miljoen won:
- Nationale afkomst
- Burgerlijke staat
- Familieleden
- Eigendomsstatus
- Fysieke verschijning, waaronder gewicht en lengte, behalve wanneer relevant voor taken
7. Sollicitaties van jonge mensen en werving op universiteit
De werkloosheid in Zuid-Korea is relatief laag en staat op 5.4 procent begin 2021 , het hoogste sinds 1999. Toch is de jeugdwerkloosheid meer dan 10 procent. Als uw bedrijf voor juniorrollen inhuurt, kunt u een stormvloed aan sollicitaties verwachten. U kunt ook overwegen zakelijke structuren op te bouwen die u in staat stelt te profiteren van een enthousiast en opgeleid jonger personeelsbestand.
Als u op zoek bent naar jong toptalent in Zuid-Korea kunt u overwegen om samen te werken met de meest prestigieuze universiteiten van Zuid-Korea. De top drie universiteiten van het land, Seoul National University, Korea University en Yonsei University, organiseren een paar keer per jaar grote wervingsevenementen. Door deel te nemen aan zulke evenementen kan uw bedrijf een bredere herkenning bereiken en getalenteerde toekomstige aanwervingen op doen.
De kosten van het inhuren van een werknemer in Zuid-Korea
Het inhuren van Zuid-Koreaanse werknemers lijkt misschien in eerste instantie niet zo duur, maar de directe en indirecte kosten kunnen snel oplopen. Dit zijn een aantal uitgaven waar u rekening mee moet houden:
- Adverteren van nieuwe posities
- Arbeidskosten voor de sollicitatiegesprekken
- Loonbelasting
- Salaris
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Verzekering
- Bonussen
Over het algemeen moeten werkgevers ongeveer 18 procent budgetteren naast de kosten voor indienstneming en salaris om door de werkgever betaalde secundaire arbeidsvoorwaarden te dekken. Ze willen misschien ook op prestaties gebaseerde of stimulansbonussen betalen; dit gebeurt regelmatig bij Zuid-Koreaanse bedrijven.
Wervingspraktijken in Zuid-Korea
Het inhuren van iemand in Zuid-Korea kan hetzelfde zijn als het inhuren van een nieuwe werknemers in uw eigen land. Toch doet u er goed aan om een aantal optimale werkwijzen in het achterhoofd te houden, zodat u uw aanpak kunt afstemmen op een nieuwe cultuur:
- Gebruik de Koreaanse taal en valuta: de meeste Zuid-Koreanen studeren Engels op school, hoewel hun studies zich vaak meer richten op geschreven grammatica en woordenschat dan op gespreksfluency. Evenwel moet uw bedrijf zo veel mogelijk Koreaans gebruiken in essentiële communicatie over inhuren. Schrijf aanbiedingsbrieven en contracten in het Koreaans en biedt salarisinformatie in Koreaanse won. Hierdoor zet u een verwelkomende toon en communiceert u uw toewijding waardoor nieuwe Zuid-Koreaanse medewerkers zich comfortabel voelen.
- Ontwikkel consistente sollicitatiestrategieën: Vanwege historisch discriminerende wervingspraktijken kunnen Zuid-Koreaanse sollicitanten andere verwachtingen hebben voor het wervingsproces dan de sollicitanten die u gewend bent. Ze kunnen foto's van zichzelf indienen bij hun sollicitaties of zich zorgen maken over de juiste familie- of educatieve connecties. U zult wat tijd moeten besteden om deze zorgen vooraf weg te nemen door ervoor te zorgen dat u alle sollicitanten consistent en eerlijk benadert.
- Omarm de lokale zakelijke etiquette: Zuid-Koreaanse zakelijke relaties zijn meestal relatief formeel en hiërarchisch. Terwijl u met nieuwe medewerkers werkt, richt u zich op het opbouwen van sterke relaties en respectvolle formaliteiten. U kunt samen willen werken met Zuid-Koreaanse zakelijke experts die u kunnen helpen bij uw teambuildingstrategieën.
- Controleer op C ollective B argaining Agreements (CBA's): Hoewel CBA's minder vaak voorkomen in Zuid-Korea dan in veel andere landen, bestaan er een paar. Zorg dat u weet welke collectieve arbeidsovereenkomst, indien aanwezig, geldt voor uw branche en welke vereisten het oplegt.
Wat heeft een bedrijf nodig om werknemers in te huren in Zuid-Korea?
Het kan een uitdaging zijn om u voor te bereiden op het inhuren van nieuwe werknemers in Zuid-Korea. Uw bedrijf moet bepalen of het een bedrijf, een buitenlandse vestiging of verbindingskantoor wil oprichten. Uw bedrijf moet ook kiezen of u een dochteronderneming in het land wil opzetten of wil samenwerken met een professionele arbeidsorganisatie (PEO), ook wel bekend als een Employer of Record (EOR).
Het opzetten van een dochteronderneming is een arbeidsintensief, tijdrovend proces. Als uw bedrijf deze route kiest, zult u de volgende taken moeten uitvoeren:
- Uw oprichtingsmethode kiezen
- Een bedrijfszegel ontwikkelen
- Een bankrekening openen
- Ten minste 100 miljoen investeringen gewonnen
- Een handelsvisum aanvragen en ontvangen
- Uw bedrijf registreren
- Betalen voor sociale zekerheidsregistratie
- Kiezen en openen van een kantoor
- Arbeidsregelgeving inleveren
Het oprichten van een dochteronderneming kan weken of zelfs wel maanden duren. Een aantrekkelijk alternatief is om met een Employer of Record te werken, welke uw bedrijf in staat stelt direct mensen aan te nemen. Een Employer of Record handelt als een wettelijke werkgever van uw medewerkers en neemt de verantwoordelijkheid voor het aanwerven, inhuren en indienststellen van medewerkers, zodat u direct aan de gang kunt met uw bedrijfsvoering, zonder u zorgen te maken over of u voldoet aan de arbeidsregelgeving in Zuid-Korea of forse boetes.
Inhuren telewerkers in Zuid-Korea
Als uw zakenreizen u heen en weer sturen tussen uw land van herkomst en Zuid-Korea, is het misschien verstandig of veel van uw Zuid-Koreaanse medewerkers op afstand in te huren. Dit zijn een aantal tips om de kans op een succesvol proces te vergroten:
- Voel u op uw gemak bij het gebruik van technologie: terwijl u sollicitanten interviewt, wilt u een goede indruk maken door uw professionaliteit en technische kennis te tonen. Zorg dat u op de hoogte bent van hoe uw videotechnologie werkt zodat vertragingen kunt voorkomen en uw interviews soepel kunt laten verlopen.
- Sollicitanten in batches: Als er een aanzienlijk tijdsverschil is tussen u en uw sollicitanten, kan het plannen van sollicitatiegesprekken op afstand een uitdaging zijn. Een effectieve strategie kan zijn om interviewbatches te plannen waarbij kandidaten zich kunnen aanmelden voor een tijdslot. Zo kunt u u concentreren op uw interviews en de rest van de dag vrijhouden voor andere taken en daarmee de tijd beperken dat u bezig bent met het aanmelden voor uw videogesprekprogramma's.
- Investeer in een handig onboardingplatform: Zodra u uw Zuid-Koreaanse werknemers hebt ingehuurd, wilt u een efficiënte manier om hen op weg te helpen met de tools die ze nodig hebben voor succes. U kunt dan werken met een Employer of Record die een geavanceerd platform gebruikt om medewerkers efficiënt in dienst te stellen.
Bouw uw internationale team op met Globalization Partners
Om uw internationale oprichtings- en inhuuractiviteiten gemakkelijker en efficiënter te maken, kunt u kiezen voor Globalization Partners als uw vertrouwde wereldwijde Employer of Record.
Onze allesomvattende technologische oplossing stroomlijnt aanwerving, inhuren en indienststelling van medewerkers. Met ons als wettelijke werkgever van uw werknemers delegeert u complexe en tijdrovende HR-taken aan ons en komt u meer aandacht vrij voor uw grote projecten. Vraag vandaag nog een voorstel aan of neem contact met ons op voor meer informatie over het werken met een Employer of Record.
