Guia para benchmarking salarial para contratação global

Principais conclusões

• Referência salarial vs. de remuneração: a referência salarial envolve a comparação do salário-base para funções semelhantes entre organizações ou setores. O benchmarking de remuneração é uma visão mais ampla e inclui custos totais, como benefícios e contribuições do empregador.

• Por que o benchmarking salarial é importante: ele ajuda a atrair e reter talentos, reduzir o risco legal e prever custos.

• Como começar: um benchmarking forte começa com a definição da sua filosofia de remuneração, a obtenção de dados precisos, a consideração do custo de vida e a auditoria regular.

• G-P pode ajudar: G-P Gia™ fornece orientação salarial específica do local para vários cargos, enquanto o G-P EOR simplifica o processo de contratação com base nesses benchmarks.

Pagar talentos locais é simples. Você conhece o mercado, os números e as expectativas. Mas pagar talentos globais sem benchmarks é um jogo arriscado de adivinhação. Pague menos e perca talentos. Pague em excesso e destrua seu orçamento.

O benchmarking salarial garante que o salário seja relevante para o país e a cidade em que você está contratando, o escopo do trabalho e os requisitos locais. Com as leis de equidade salarial e transparência apertadas em todo o mundo, as decisões salariais baseadas em dados são mais críticas do que nunca. 

Neste guia, você aprenderá o que é benchmarking salarial e como definir remuneração competitiva para equipes globais.

O que é benchmarking de salário e remuneração?

Vamos começar com o que é benchmarking salarial. O benchmarking salarial envolve comparar o pagamento de uma função específica em diferentes mercados. O benchmarking de remuneração leva isso um passo adiante. Ele vai além do salário base e analisa bônus, equidade e benefícios para entender o custo total da contratação. 

• Benchmarking salarial = comparações de salário-base (e, às vezes, salário variável)

• Benchmarking de remuneração = benchmarking salarial + patrimônio (quando relevante) + custos pagos pelo empregador + benefícios obrigatórios + benefícios suplementares 

Digamos que você esteja contratando dois profissionais em diferentes países para a mesma função. Miguel está sediada no Brasil e Claire está sediada na França. Uma referência salarial revela o que uma oferta em conformidade deve incluir para ambos os candidatos.

A remuneração de Miguel deve incluir um salário de 13 meses. Este é um requisito legal no Brasil . Outros benefícios comuns podem incluir vales-refeição, vales-transporte para trabalho no local e uma apólice de seguro de vida, dependendo das regras locais e dos acordos coletivos de trabalho (CBAs) aplicáveis.

Para Claire, a França não tem exigência legal para um bônus de 13 meses, mas um CBA específico do setor pode incluir um. Você também precisa considerar contribuições sociais e fornecer seguro de saúde privado que complemente o sistema público.

Comparar salários com taxas de mercado é o ponto de partida. Em seguida, o benchmarking de remuneração ajuda a criar ofertas que consideram o custo real de contratar talentos globais.

Por que isso é importante para o emprego global

O benchmarking salarial pode melhorar os resultados globais de contratação, reduzir riscos e fortalecer o controle de custos.

Atrair e reter talentos

O benchmarking ajuda você a conseguir ótimas pessoas e mantê-las. Se as faixas salariais não forem revisadas, elas podem ficar para trás no mercado e criar uma insatisfação silenciosa que aparece mais tarde como atrito. O benchmarking regular destaca quando a remuneração da função fica abaixo dos valores do mercado. 

Dica profissional: use fontes confiáveis e agende atualizações regulares. A maioria das empresas faz revisões anuais de remuneração, mas considera fazer benchmarking com mais frequência se: 

• Há grandes mudanças no mercado de trabalho ou nas condições econômicas

• Você está expandindo para novas regiões ou setores

• Você tem alta rotatividade ou desafios para atrair talentos

• Há mudanças regulatórias ou de conformidade repentinas que afetam o pagamento

Mitigar o risco legal

As decisões de remuneração devem estar alinhadas com os padrões trabalhistas locais, regras de equidade salarial e leis de transparência salarial. O benchmarking ajuda a documentar o “porquê” por trás da sua oferta. 

Também ajuda a manter a conformidade, garantindo que você considere bônus obrigatórios, subsídios e contribuições do empregador exigidos por lei ou acordos coletivos. Por exemplo, países como Guatemala e Portugal exigem um pagamento extra pelo 14o mês , além de um contracheque pelo 13o mês. Esse requisito é fácil de ignorar sem um processo formal de benchmarking. 

Otimização de custos e previsibilidade financeira
A contratação global é uma decisão de custo tanto quanto uma decisão de talento . O benchmarking de remuneração ajuda você a comparar o “like-for-like” analisando o custo total de empregar alguém em um país específico. Quando bem feito, oferece às equipes de RH e finanças informações para tomar decisões estratégicas de contratação.

Como as equipes de RH e finanças podem usar dados de benchmarking

Principais componentes de uma estratégia de benchmarking de remuneração global

Se você estiver contratando globalmente, adotar uma abordagem de recompensas totais para benchmarking ajuda você a responder a duas perguntas:

1. A qual oferta os talentos responderão neste mercado?

2. Qual será o custo dessa contratação quando os requisitos locais forem incluídos?

As recompensas totais cobrem o pacote completo que um funcionário recebe, incluindo os benefícios financeiros e não financeiros, além dos custos pagos pelo empregador. Um benchmark de recompensas totais normalmente inclui:

✅ Salário-base
Uma faixa de mercado local baseada na função, nível e local.

✅ Benefícios obrigatórios
Essas mudanças mudam por país (e região) e podem incluir contribuições de previdência social e pensão, além de outros requisitos estatutários.

✅ Benefícios voluntários
O que é competitivo em um mercado pode ser a linha de base em outro. Escolha as vantagens com base no que é comum e valorizado localmente. 

✅ Carga do empregador Os
custos pagos pelo empregador podem incluir impostos e despesas sociais. Use nosso agente global de RH com tecnologia de IA, G-P Gia™ , para obter orientação instantânea de conformidade e taxas de carga do empregador em 50 países e em todos os 50 estados dos EUA.

Como realizar benchmarking de remuneração internacional

Siga este guia de quatro etapas para aprender como comparar salários.

Etapa 1: defina sua filosofia de remuneração global

Pense na sua filosofia de remuneração como os princípios que você aplicará a cada novo contratado.
Deve responder:

• Por que você está contratando nesse local. Por exemplo, escassez de habilidades, cobertura de fuso horário, requisitos de idioma ou planos de expansão.

• Se esta é uma função ou o início de um movimento de contratação repetível

• Como você abordará o salário em todos os locais: baseado em local, independente de local (mesmo pagamento independentemente do local), em níveis/divididos ou híbrido

• Qual é o seu posicionamento no mercado. Se você pretende liderar, equiparar ou atrasar o mercado:

Etapa 2: Coletar dados localizados

É aqui que muitas equipes lutam. O bom benchmarking salarial depende de boas informações. Se uma fonte não puder explicar de onde os dados vieram, como as funções são correspondidas ou quando foi atualizada pela última vez, siga cuidadosamente.

Uma abordagem prática é usar uma combinação de fontes para que você possa verificar os intervalos:

1. Pesquisas de remuneração e consultorias de boa reputação
   Exemplos incluem Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson e Korn Ferry .

2. Fontes governamentais ou estatutárias
   São úteis para requisitos básicos, como regras de salário mínimo, itens de pagamento estatutários ou contribuições obrigatórias.

3. Plataformas de IA
   Ferramentas de benchmarking salarial de IA podem ajudar a filtrar dados salariais por país, região, função e setor. Mas não se esqueça de escolher uma plataforma de IA que use dados verificados. Gia O é construído sobre uma base de conhecimento proprietária de mais de 100.000 fontes legalmente avaliadas e mais de 1.500 artigos do governo. Obtenha orientação confiável sobre requisitos salariais, benefícios e equidade salarial em 50 países e em todos os 50 estados dos EUA para apoiar a tomada de decisões em conformidade.

Etapa 3: Fator no custo de vida e localização

As condições da cidade, região e mercado de trabalho local são importantes.

Se você pretende localizar pagamentos entre países, a paridade de poder de compra ( PPP ) pode ajudá-lo a detectar decisões. O PPP é uma maneira de comparar moedas ajustando as diferenças de custo de vida entre países. 

Se sua filosofia de remuneração global for independente de localização, você pode optar por manter o pagamento fixo quando os profissionais se mudarem. Com essa abordagem, o pagamento está vinculado ao escopo, nível e impacto da função, em vez de geografia. Essa abordagem pode reduzir o nivelamento e os recálculos frequentes, mas vem com compensações. Você precisará de:

• Um sistema de nivelamento interno claro 

• Um plano para conversas justas em locais de alto custo

• Verificações de conformidade locais para benefícios necessários e obrigações do empregador

Etapa 4: Auditar e ajustar regularmente

As faixas de remuneração globais mudarão ao longo do tempo, mas auditorias regulares mantêm as ofertas competitivas, protegem a precisão do orçamento e reduzem a rotatividade.

Veja como isso é na prática:

• Execute uma revisão completa pelo menos uma vez por ano.

• Verifique consistentemente os mercados caracterizados por alta inflação, movimentação salarial rápida ou volatilidade cambial.

• Acompanhe os resultados, incluindo taxas de aceitação de ofertas, tempo até o preenchimento e desgaste precoce. 

• Envelheça seus dados.

Se os seus dados salariais estiverem desatualizados, você pode envelhecê-los usando o orçamento de aumento salarial com o qual está trabalhando:

Taxa envelhecida = taxa antiga × (1 + aumento salarial %)

Exemplo:
Se a taxa de mercado for de US$ 80,000 e seu aumento de referência for de 3.5%, sua estimativa de vencimento será de US$ 80,000 × 1.035 = US$ 82,800.

É melhor ter apenas dados de idade de 1–2 anos e ficar alerta a mudanças de mercado, mudanças de oferta ou demanda e quaisquer mudanças regulatórias ou CBA.

Aplicação do processo 4-step

Agora que você aprendeu como realizar benchmarking de remuneração internacional, vamos rever nosso cenário de contratação com Miguel e Claire:

_{* Isenção de responsabilidade: as taxas salariais neste exemplo são apenas para fins ilustrativos. Eles não são estimativas de custo reais para esses locais, setor ou função.}

O salário-base é apenas o ponto de partida. Quando você contabiliza a carga do empregador e os benefícios necessários, duas ofertas idênticas podem chegar a um custo total muito diferente. Isso muda a forma como você avalia a melhor contratação.

Depois de definir e aplicar as etapas acima, você pode tomar decisões de contratação mais rápidas e alinhar as ofertas com as expectativas e requisitos locais. Assim que você tiver o candidato ideal, deixe o resto G-P lidar. 

Como um empregador global de registro (EOR), facilitamos a contratação internacional. Você pode contratar, integrar e pagar talentos em mais de 180 países sem estabelecer entidades locais. 

Dicas de especialistas para benchmarking salarial em conformidade

Um benchmark confiável deve resistir ao escrutínio de candidatos, partes interessadas internas e reguladores. Use as seguintes práticas para fortalecer sua estratégia.

Priorize a experiência local
Regras de remuneração, benefícios estatutários e custos pagos pelo empregador mudam por país, então valide seu benchmark em relação aos requisitos locais e normas de mercado antes de finalizar a faixa. 

Dica profissional: se você estiver contratando em um novo mercado, ferramentas como o Gia podem ajudá-lo a validar os requisitos e normas locais. Depois de encontrar o candidato ideal, o G-P Employer of Record pode colocar seus planos em ação, oferecendo uma maneira rápida e fácil de contratar talentos, sem estabelecer uma entidade.