Como escolher o país certo para contratar talentos globais

“O local é tudo.” Você ouve isso o tempo todo nos negócios e no setor imobiliário. O mesmo vale para a contratação global: escolher o país certo é fundamental. As empresas geralmente baseiam sua decisão na acessibilidade de talentos, mas a expansão global não deve ser uma corrida até o fundo do salário. Uma metodologia orientada por dados que equilibre a oportunidade com o risco operacional deve ser levada em consideração. Porque, embora um mercado possa parecer econômico, há outros desafios ocultos que podem espreitar sob a superfície e afundar sua lucratividade.

Os melhores países para contratação global dão acesso a talentos qualificados, sem as surpresas operacionais. A contratação bem-sucedida de funcionários remotos em outros países requer uma metodologia orientada por dados que equilibre a oportunidade com o risco operacional. Este guia explica como escolher um país para expansão global.

O custo oculto da armadilha de salário baixo 

Escolher um país com base em sua referência de salário baixo é o caminho mais rápido para o fracasso. Embora pagar um salário de US$ 50,000 em um mercado emergente pareça atraente em comparação com um salário de US$ 150,000 no Vale do Silício, os custos ocultos podem rapidamente somar: 

1. Alto atrito: se seus concorrentes estão explorando o mesmo mercado, as guerras de licitação podem inflar os salários e levar a uma alta rotatividade de funcionários. Isso significa que você está constantemente treinando novos profissionais, o que custa tempo e dinheiro. Por exemplo, várias empresas dos EUA e da Europa estabeleceram operações em Bengaluru (Bangalore), Índia, aumentando a demanda por engenheiros de software e profissionais de TI experientes. As taxas de atrito foram relatadas em até 20–30% ao ano.

2. Minas terrestres legais: a complexidade pode começar no primeiro dia de contratação do funcionário. Os funcionários precisam lidar com obstáculos como registrar benefícios obrigatórios, lidar com notificações sindicais e navegar pelas estruturas de contratos de trabalho. Além disso, leis trabalhistas altamente protetoras podem tornar a rescisão cara. As leis trabalhistas francesas são altamente protetoras dos funcionários, por exemplo. Os empregadores precisam seguir procedimentos rigorosos, fornecer motivos documentados e, muitas vezes, pagar indenização. Os funcionários podem contestar a rescisão em tribunais trabalhistas. Isso pode resultar em ordens de reintegração ou remuneração adicional, transformando rapidamente uma contratação com baixo salário em uma despesa legal inesperada.

3. Déficits de infraestrutura: redes de energia não confiáveis, internet lenta e suporte fraco do fornecedor local podem criar atrito operacional para suas equipes. 

Os 5 fatores para locais de contratação internacionais 

Aqui estão cinco fatores principais que podem ajudá-lo a avaliar um mercado potencial:

1. Fornecimento de talentos: disponibilidade e concorrência

O fornecimento de talentos tem a ver com densidade e concorrência por habilidades de nicho.

• As habilidades necessárias estão disponíveis? Concentre-se na experiência específica de que você precisa. Por exemplo, uma empresa multinacional que busca construir uma infraestrutura nativa da nuvem no Brasil pode descobrir que, apesar dos milhares de graduados em TI do país todos os anos, apenas uma pequena fração tem experiência prática com ferramentas avançadas de DevOps e plataformas específicas de nuvem.

• Qual é a taxa de desemprego no seu setor? Se não houver muitas pessoas desempregadas em um setor específico, você enfrentará uma concorrência acirrada por trabalhadores qualificados. E os salários provavelmente serão mais altos, independentemente da situação econômica do país. 

• Quantas empresas competem pelas mesmas pessoas? Se os cinco principais concorrentes globais e locais já estiverem enraizados, suas métricas de velocidade de contratação e custo de contratação sofrerão. 

2. Fatores de custo: custo total para empregar (TCE)

O TCE representa o fardo financeiro total de contratar um funcionário. 

• Quais são os salários típicos para suas funções? Reúna dados salariais atuais e localizados para uma comparação direta.

• Que benefícios os trabalhadores esperam? Em muitas regiões, como a América Latina ou a UE, a generosa indenização, períodos de aviso longo e bônus de 13th- ou 14 meses são expectativas padrão. Essas adições podem adicionar 20–50% ao salário-base.

• Qual é a taxa de carga do empregador? Este número inclui custos acionados sobre salários. 

3. Facilidade de comunicação: fuso horário, tom e idioma

Uma equipe distribuída precisa ser capaz de se comunicar de forma eficaz. Isso é fundamental para a produtividade da sua equipe.

• As pessoas falam o idioma da sua empresa? Procure alta proficiência no idioma principal da sua empresa, especialmente em áreas técnicas.

• O fuso horário é bom para as chamadas da sua equipe? Um bom fuso horário significa menos ligações noturnas para você e sua equipe.

• Os estilos de comunicação funcionarão com a sua cultura? Fatores culturais ditam como o feedback direto ou indireto é fornecido. Você precisa saber se a cultura deles se misturará bem com o estilo de gestão da sua equipe.

4. Amizade jurídica: conformidade e risco 

O ambiente jurídico é onde estão os maiores e mais imprevisíveis custos. A conformidade é fundamental ao contratar funcionários remotos em outros países. Fazer isso errado expõe você a grandes multas.

• Quão difícil é a bordo e fora do navio? Países com altas proteções trabalhistas tornam a rescisão complexa e cara. Por exemplo, nos Países Baixos, as rescisões exigem o envolvimento e a aprovação das autoridades locais, um processo que pode levar até cinco meses.

• Sindicatos trabalhistas ou associações de trabalhadores são comuns? Sua presença pode afetar as políticas e os salários da empresa. Na indústria automotiva da Alemanha, os acordos coletivos de negociação (CBAs) desempenham um papel importante na determinação de salários, horas de trabalho e proteções contra demissões.

• Existem regras rígidas sobre privacidade e armazenamento de dados? Na UE, as empresas precisam garantir que os dados sobre residentes da UE sejam armazenados dentro da UE ou em países com padrões adequados de proteção de dados. Assim, uma empresa sediada nos EUA que se expande para a Alemanha pode precisar configurar ou alugar espaço de servidor na Alemanha ou na UE para cumprir o GDPR.

5. Adequação da estratégia de negócios: alinhamento com o crescimento 

Quando você está contratando globalmente, o local escolhido precisa atender à macroestratégia da sua empresa. 

• Isso corresponde a onde você quer crescer? Se o seu mercado futuro for a Ásia, um centro de contratação no Vietnã tem duas finalidades: aquisição de talentos e inteligência de mercado. Isso economiza tempo e recursos mais tarde.

• Seus clientes estão nas proximidades? Colocar as equipes de vendas e sucesso do cliente mais próximas dos principais mercados garante que elas obtenham melhor suporte de idiomas e serviço em tempo real.

• Você consegue encontrar bons parceiros e fornecedores lá? Um ecossistema maduro de recrutadores locais, advogados e provedores de folha de pagamento é importante para dimensionar rapidamente.

Mapas de calor de talentos por função: melhores países para contratação global

Identificamos regiões específicas que se destacam para determinadas funções. 

Outras tendências e percepções importantes:

• Domínio de nearshoring: para empresas norte-americanas, México e Brasil são ótimos destinos de nearshoring. Eles oferecem talentos sólidos em todas as categorias com pouca ou nenhuma compensação de fuso horário.

• O corredor tecnológico europeu: Polônia e Romênia são consistentemente citados como os melhores países para funções especializadas de engenharia e finanças. Eles oferecem educação técnica de classe mundial e forte proficiência em inglês.

• A função dos Employer of Records: se você quiser validar essas percepções e testar um mercado específico, pode fazer parceria com um  Employer of Record (EOR). Um Employer of Record permite que você contrate funcionários instantaneamente sem estabelecer uma pessoa jurídica cara. 

Tornar sua decisão de local mensurável

Para dominar a arte de escolher um país para expansão global, substitua a subjetividade por um scorecard objetivo. Essa ferramenta transforma os cinco pilares estratégicos em uma comparação numérica clara.

O scorecard de localização estratégica

Para cada local, atribua uma pontuação de 1 a 5 em cada categoria (1 = correspondência ruim, 5 = correspondência excelente). Por exemplo:

Neste exemplo de cenário, embora o País A ofereça a melhor eficiência de custos, as pontuações mais fortes do País B em acesso a talentos, alinhamento de fuso horário e complexidade legal o tornam a escolha de menor risco e mais estrategicamente alinhada. 

Ao usar essa abordagem multifatorial, sua decisão é baseada em dados mensuráveis, não em suposições.

Como a G-P pode ajudar

Escolher um país para expansão não é mais uma corrida até o fundo do barril salarial. É uma decisão estratégica baseada no fornecimento de talentos, fatores de custo, facilidade de comunicação, cordialidade jurídica e adequação à estratégia de negócios. 

Como líder reconhecido em emprego global, G-P ajuda empresas de todos os tamanhos a contratar, integrar e gerenciar equipes globais em mais de 180 países, independentemente do status da entidade. Nossos produtos de emprego global e soluções de Employer of Record com tecnologia fornecida por IA são apoiados pela maior equipe de especialistas em RH, jurídico e conformidade do país para simplificar todo o ciclo de vida do emprego global. Entre em contato hoje e reserve uma demonstração.

A expansão global é complexa. Ignore a tentativa e o erro dispendiosos e obtenha sucesso direto.

Baixe o kit de ferramentas completo de contratação global para desbloquear melhores talentos, acelerar sua entrada no mercado e evitar as armadilhas operacionais ocultas.