O conceito de emprego sem vínculo empregatício é exclusivamente americano. Se a sua empresa emprega pessoas internacionalmente, encerrar essas relações de trabalho apresenta uma série de desafios.
Por Nancy Cremins, diretora administrativa e diretora jurídica da Globalization Partners
O conceito de emprego “por vontade própria”, que se refere à ideia de que uma relação de trabalho pode ser encerrada a qualquer momento por qualquer motivo (desde que esse motivo não viole a lei) ou por nenhum motivo, é relativamente inédito fora dos Estados Unidos. As leis de rescisão em outros países são fortemente ponderadas em favor do funcionário.
Como resultado, quando uma empresa que tem funcionários em países fora dos Estados Unidos precisa encerrar a relação de emprego, seja devido a uma demissão, reestruturação ou de outra forma, esse empregador deve proceder com cautela.
Se uma rescisão internacional for tratada incorretamente, o empregador pode se encontrar no gancho por danos significativos, incluindo pagamento retroativo, pagamento adiantado, danos emocionais e muito mais.
Abaixo estão várias questões importantes a serem consideradas ao demitir funcionários internacionais.
Há riscos em demitir funcionários no exterior?
Embora demitir um funcionário internacional pareça uma tarefa direta, ela vem com consequências que você pode não esperar. Os riscos mais notáveis relacionados à rescisão do contrato de trabalho são as implicações e custos legais.
Se você não atender aos requisitos de um país em relação à rescisão, provavelmente sofrerá penalidades pesadas. Com cada país tendo nuances em suas leis de rescisão, é fácil perder algo e assumir cobranças maciças como resultado. Alguns países até permitem que funcionários demitidos apresentem uma reivindicação, o que leva a despesas judiciais além de penalidades legais.
Essas repercussões legais, por sua vez, levam a outro risco: uma reputação prejudicada. É desafiador construir sua marca no exterior como ela é, mas se você anexar várias violações legais ao seu nome, pode ser difícil de recuperar. Você pode ter dificuldades para recrutar novos funcionários com essa reputação e, geralmente, isso pode prejudicar a chance de sua empresa ter sucesso em um novo mercado.
Revisar o contrato de trabalho
Antes de tomar qualquer decisão de rescisão, é sempre uma boa regra geral analisar o contrato de trabalho operacional. Haverá elementos-chave a considerar, incluindo tempo de serviço, período de aviso contratual, provisão de rescisão, benefícios e/ou se um acordo coletivo de trabalho se aplica que ajudará a determinar o momento e os custos relacionados envolvidos na rescisão de um funcionário específico.
Outro componente crítico a ser considerado é a base para a rescisão. Sua empresa precisa passar por uma redução na força de trabalho? As necessidades do seu negócio estão mudando? Ou você deve se desligar porque um funcionário não está cumprindo os padrões de desempenho ou se envolvendo em má conduta? Existem diferentes caminhos e requisitos a seguir para efetuar adequadamente uma terminação, dependendo dos fundamentos da terminação.
Talvez o mais desafiador seja ser capaz de estabelecer adequadamente a causa. Os regulamentos trabalhistas muitas vezes definem o que classifica como causa justa para demissão. Muitas dessas listas incluem ações como roubo e faltas frequentes não justificadas.Os funcionários também têm a opção de refutar a rescisão se acharem que sua causa não foi justificada.
Muitos requisitos de processo para encerrar corretamente por justa causa, que variam de acordo com o país, são um choque para empregadores baseados nos EUA. Alguns processos permitem dois crimes com avisos, enquanto um terceiro crime permite a rescisão. Outros exigem que os empregadores expliquem uma ofensa a um trabalhador e lhes dê um período de carência para corrigir seus comportamentos antes que a rescisão entre em vigor. Deixar de seguir esses processos pode ser classificado como demissão injusta.
Como a rescisão do funcionário funciona em outros países
Dê uma olhada em algumas das leis de rescisão em países ao redor do mundo.
1. Singapura
Em Cingapura, um empregador deve conceder ao funcionário uma “consulta” na qual o funcionário deve ter permissão para apresentar seu caso. Além disso, um empregador pode suspender o funcionário a ser demitido por não mais do que uma semana e deve pagar ao funcionário pelo menos metade de seu salário durante o período de suspensão.
2. México
No México, o funcionário deve reconhecer a transgressão por escrito. Este acordo de separação deve fornecer uma descrição detalhada do que motivou a rescisão e os direitos associados à demissão do funcionário. Os empregadores não são obrigados a fornecer pagamento de indenização neste caso, mas qualquer etapa perdida no processo de rescisão exigirá indenização ou pagamento retroativo.
3. Alemanha
Para rescindir por justa causa na Alemanha, a notificação de rescisão deve ser entregue por escrito dentro de duas semanas após o empregador ter conhecimento dos fatos subjacentes que levaram à rescisão. A redação não pode ser em formato de e-mail ou fax e deve incluir uma assinatura manuscrita.
4. Canadá
Os empregadores devem fornecer uma notificação por escrito com duas semanas de antecedência da rescisão. Se os empregadores não fornecerem aviso prévio, eles devem fornecer duas semanas de salário. Em algumas circunstâncias, o pagamento de indenização é obrigatório. Se um funcionário for demitido por justa causa, conforme definido nas leis trabalhistas, notificação por escrito e pagamento de indenização não serão necessários.
5. Brasil
Os empregadores devem notificar os trabalhadores sobre suas demissões por escrito. O empregador deve registrar a demissão com o livreto de emprego do trabalhador e notificar as autoridades apropriadas. A rescisão se enquadra em duas categorias, com e sem causa. Demissões por justa causa podem incluir raciocínio como desonestidade, assédio sexual ou desempenho ruim. Demissões sem causa incluem casos de redundância e outras circunstâncias.
A rescisão por justa causa não exige pagamento de indenização ou um período de aviso prévio, mas demissões sem justa causa exigem.
6. Reino Unido
Os funcionários podem ser demitidos desde que o raciocínio de um empregador esteja alinhado com os motivos justos designados descritos nas leis trabalhistas. Nesses casos, o pagamento de indenização não é necessário. A lei não exige acordos de separação, mas eles são comuns. Se você dispensar um funcionário com base em redundância, o pagamento de indenização é necessário.
7. França
O demissão na França deve ser por motivo pessoal ou econômico. Os motivos pessoais incluem motivos disciplinares, como desempenho ruim, mas também abrangem outros limites do trabalho, como a incapacidade de realocação se a posição for transferida para outro lugar. Razões econômicas incluem a necessidade de reestruturação para competitividade e outras dificuldades econômicas.
Há um processo de vários estágios para demissão. As etapas são as seguintes:
- O empregador deve enviar ao funcionário um convite para uma reunião preliminar.
- Dentro de 5 dias após o recebimento do convite, a reunião ocorrerá e o empregador discutirá o motivo por trás da demissão. O funcionário pode trazer um terceiro para a reunião para obter assistência.
- O empregador deve enviar uma carta de demissão dentro de dois dias da reunião.
8. Países Baixos
Nos Países Baixos, os funcionários têm 14 dias após a notificação de rescisão para revogar seu consentimento para a demissão. Se o seu funcionário não consentir com a rescisão, você deve receber permissão da Agência de Seguros para Funcionários ou de um tribunal do subdistrito. Esses órgãos confirmarão se seu raciocínio é apropriado para promulgar a rescisão.
9. Itália
A Itália tem duas categorias para demissão: rescisão com e sem aviso prévio. Demissão sem aviso prévio inclui violações graves de contratos de trabalho, como má conduta grave. A demissão ordinária com aviso prévio inclui motivos subjetivos, como uma violação de deveres contratuais, e motivos objetivos, como fatores econômicos. O pagamento da indenização é devido em todas as circunstâncias.
10. Emirados Árabes Unidos
Os Emirados Árabes Unidos permitem a rescisão sem aviso prévio por qualquer parte, seja um contrato limitado ou ilimitado. Os empregadores podem rescindir sem aviso prévio quando um empregador cometer má conduta, conforme descrito nas leis trabalhistas. Esse comportamento pode incluir vir trabalhar embriagado, forjar documentos trabalhistas, cometer um erro que leva a uma perda significativa para a empresa e muitas outras ações.
A demissão arbitrária ocorre quando não há uma razão justificável para a demissão.
11. Israel
Os funcionários têm direito a uma audiência sobre uma demissão antes que ela ocorra. O empregador deve fornecer advertência suficiente para que o funcionário se prepare para a audiência, e a notificação deve incluir o motivo por trás da possível rescisão. Durante a audiência, o empregador é obrigado a responder às perguntas do funcionário e considerá-las seriamente antes de se comprometer com a demissão.
Qualquer pessoa autorizada a decidir sobre essa rescisão participará, como profissionais de RH ou membros seniores da equipe. Uma decisão deve ser tomada com base em ambos os lados do argumento.
12. África do Sul
Na África do Sul, há três motivos reconhecidos para demissão : má conduta, requisitos operacionais e incapacidade. No caso de má conduta, o empregador deve conduzir uma investigação e investigação para determinar se o funcionário cometeu a forma de má conduta observada. O aviso de rescisão depende de quanto tempo um funcionário trabalhou para um empregador. O aviso pode ser de uma a quatro semanas.
13. China
Geralmente, a rescisão exige aviso prévio, mas em alguns casos, é permitida a demissão imediata. Alguns exemplos desses casos incluem violações de contrato ou prova clara de que o funcionário não está apto para o cargo. Em alguns casos, 30 dias de aviso prévio são necessários para demissão. Esses casos incluem:
- Incapacidade de um funcionário de realizar o trabalho devido a licença médica ou lesão não relacionada ao trabalho
- O funcionário é incompetente com deveres de trabalho, mesmo após o treinamento
- Houve uma grande mudança nas circunstâncias objetivas que afetam o contrato de trabalho e um novo acordo não pode ser alcançado
Saiba mais sobre demissão de funcionários em todo o mundo
Em cada caso, conhecer as leis da terra no que diz respeito a rescisões, juntamente com uma revisão do contrato de trabalho, isolará você de sofrer danos desde o início.
A Globalization Partners ajuda as empresas a gerenciar a rescisão de funcionários em outros países com nosso modelo de serviço Employer of Record. Saiba mais sobre nossas capacidades entrando em contato conosco hoje mesmo.
