O modelo de empregador de registro ( Employer of Record, Employer of Record) da G-P permite que sua empresa comece a contratar talentos em minutos por meio de nossa infraestrutura de entidade global. Ao contrário de uma Organização de Empregadores Profissionais (PEO), o G-P permite que sua empresa expanda sua presença global sem o incômodo de configuração e gestão de entidades.
Nossos produtos de emprego global, incluindo o G-P EOR Prime™ e o G-P EOR Core™, são apoiados pela maior equipe de especialistas em RH e jurídicos do setor. Lidamos com as crescentes complexidades da expansão global em conformidade, para que você possa se concentrar nas oportunidades futuras.
Como especialistas globais em Employer of Record, gerenciamos folha de pagamento, melhores práticas de contrato de trabalho, benefícios estatutários e de normas de mercado, despesas de funcionários, bem como desligamento e rescisão. Você terá a tranquilidade de saber que pode contar com uma equipe de especialistas em relações trabalhistas dedicados auxiliando em cada contratação. O G-P permite que você aproveite o talento das pessoas mais brilhantes em mais de 180 países em todo o mundo, de forma rápida e fácil.
Contratações no Brasil
O valor do salário bruto deve ser acordado com o candidato e pago em moeda local. Ao negociar os termos de um contrato de trabalho e apresentar uma carta de oferta a um funcionário no Brasil, tenha em mente os pontos a seguir:
- Cargo de confiança: Funcionário de cargo de confiança é aquele trabalhador dispensado de horas extras por ocupar cargos estratégicos de alto nível, com autoridade gerencial ou responsável por projetos relevantes que representem o interesse da empresa perante terceiros. Na posição de confiança, os salários são normalmente cerca de 40 % mais elevados do que outros funcionários e cargos juniores. É provável que os candidatos a cargos gerenciais entendam que seu cargo está isento do controle de horas e horas extras, mas é importante observar isso ao negociar o salário com um candidato em potencial.
- Controle de horário e horas extras: Observe que os funcionários contratados em cargos não de confiança são obrigados a registrar horas diárias de trabalho e têm direito ao pagamento de horas extras.
- Aumentos salariais obrigatórios: Os salários dos colaboradores aumentam automaticamente todos os anos de acordo com taxas negociadas pelos Sindicatos, através do Acordo Colectivo aplicável, em vigor em Agosto de cada ano. O reajuste anual é baseado na taxa de inflação dos últimos 12 meses.
- Igualdade salarial: Observe que o princípio da remuneração comparável se aplica no Brasil, segundo o qual os funcionários que desempenham a mesma função devem ter o mesmo cargo e remuneração igual.
Contratos de trabalho e carta de oferta no Brasil
No Brasil, a melhor prática é ter contratos de trabalho por escrito em português, descrevendo remuneração, benefícios e obrigações.
Uma carta de oferta e um contrato de trabalho devem sempre declarar o salário e quaisquer valores de remuneração em BRL, em vez de outra moeda. No Brasil, o empregador deve especificar os principais termos do emprego no cartão de mão de obra do funcionário. Essas informações incluem:
- Nome, endereço e número do contribuinte
- Data da contratação
- Duração do contrato, se temporário
- Posição, salário e frequência de pagamento
- Períodos de feriado
- Provisões de licença
Período de experiência no Brasil
O período de experiência máximo permitido no Brasil é de 90 dias. Geralmente, ela é dividida em períodos 2 iguais de 45 dias. Um contrato de trabalho pode ser rescindido no final do período de experiência com um pagamento final mais baixo, incluindo o salário do período, bem como o pagamento de férias não recolhido e o salário proporcional do 13o mês. Um período de experiência não pode ser incluído em um contrato de prazo fixo.
Cláusulas de não concorrência no Brasil
As cláusulas de não concorrência não são regulamentadas pelas leis trabalhistas no Brasil e podem não ser totalmente aceitas pelos tribunais trabalhistas, pois um juiz pode ver tal cláusula como uma violação ao direito básico de trabalho do funcionário.
No entanto, é possível incluir uma cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, desde que esteja em conformidade com o seguinte:
- A restrição deve ser limitada a um determinado período de tempo (máximo de 1 ano).
- A restrição deve estar estritamente relacionada às atividades desempenhadas pelo funcionário e ao negócio da empresa durante o período do contrato de trabalho.
- A restrição de área geográfica limita-se ao Brasil. As cláusulas de não concorrência não são válidas para outros países.
- O funcionário deve ser remunerado por todo o período de não concorrência, com pelo menos o equivalente ao seu salário durante o período do contrato de trabalho.
Horário de trabalho no Brasil
No Brasil, o horário máximo semanal de trabalho é limitado a 44 horas. Geralmente, um turno diário é de 8 horas mais 1 hora de almoço (não incluído no turno de trabalho).
A limitação de horas de trabalho é definida pelo Código de trabalho. Observe que as horas extras são uma importante fonte de litígio no Brasil, portanto, esteja atento à limitação.
Feriados no Brasil
Há vários feriados federais no Brasil, incluindo:
- Dia de Ano Novo
- Dia de Tiradentes
- Dia do Trabalho
- Dia da Independência
- Nossa Senhora Aparecida
- Dia de Finados
- Dia da Proclamação da República
- Dia de Natal
Os dias de eleição também são considerados feriados nacionais e o Brasil celebra feriados religiosos e étnicos. Os feriados públicos podem ser legislados nos níveis federal, estadual e municipal. A maioria dos feriados vigora em todo o território nacional, mas cada estado e cidade também poderá ter seus próprios feriados.
Dias de férias no Brasil
Os funcionários no Brasil têm direito a dias 30 corridos de férias por ano após cada 12 mês de serviço. As férias acumuladas podem ser concedidas em um único bloco ou podem ser divididas em até 3 períodos, desde que um período tenha um mínimo de 14 dias e outros não menos que 5 dias cada. Além disso, o funcionário deve receber um salário mensal como bônus 1/3 de férias. O pagamento de férias e os pagamentos de bônus de férias são devidos proporcionalmente após a rescisão no Brasil.
Licença médica no Brasil
Se um funcionário estiver doente e fornecer um certificado médico, os primeiros dias 15 corridos de ausência devem ser pagos pelo empregador. Quaisquer dias adicionais de licença por doença ou relacionados à mesma doença, limitados a 60 dias, são pagos por meio do Instituto Nacional de Previdência Social (INSS) a taxas fixas. Acordos coletivos também podem fornecer remuneração adicional, se determinados requisitos forem atendidos e por um período limitado.
Licença maternidade/paternidade no Brasil
- As funcionárias grávidas têm direito a dias 120 corridos de licença maternidade e não podem ser demitidas durante a gravidez.
- O salário e os benefícios devem ser pagos durante o período de estabilidade no emprego. Este salário é coberto pelo sistema de seguridade social no Brasil ( Instituto Nacional do Seguro Social ou INSS).
- Os pais que não nascem têm direito a 5 dias corridos de licença remunerada, que devem solicitar com antecedência.
Seguro de saúde no Brasil
O seguro de saúde é fornecido pelo governo no Brasil, embora o seguro de saúde privado seja um benefício cada vez mais comum para os funcionários.
A maioria dos benefícios no Brasil é prescrita por lei e há poucos pontos de negociação sobre benefícios com candidatos. Além dos benefícios descritos em outras seções, há taxas pesadas para vários encargos sociais que cobrem programas médicos e outros programas de bem-estar social.
Benefícios complementares do Brasil
Os benefícios mensais básicos dos funcionários locais são obrigatórios e incluem um vale-refeição, vale-transporte (para trabalho no local) e seguro de vida.
Planos de pensão no Brasil
Os empregadores são obrigados a contribuir para um fundo de poupança para pagamento de antiguidade/aposentadoria conhecido como Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Esta é a 8% da remuneração paga em uma conta especial (fundo), que é liberada para o funcionário se ele for demitido sem justa causa.
Além da contribuição mensal, se a rescisão for sem justa causa, a empresa deverá pagar uma multa de 40% na data da rescisão sobre todos os valores depositados, durante a vigência do contrato, na conta do FGTS do funcionário.
Salário do 13o mês
Um salário de 13o mês é exigido no Brasil e é um valor igual ao salário de um mês mais a média de comissões/bônus recebidos ao longo do ano. Ele é pago aos funcionários em 2 partes: a primeira parcela é paga em novembro e a segunda parcela em dezembro. O salário de 13o mês proporcional também é devido após a rescisão. O pagamento do 13º mês é um benefício obrigatório por lei e não faz parte do salário-base. Durante as negociações com os candidatos, é importante declarar claramente qual salário está sendo oferecido e se é inclusivo ou exclusivo do pagamento do 13o mês.
Rescisão/rescisão no Brasil
Qualquer uma das partes pode rescindir o contrato de trabalho mediante notificação por escrito denominada aviso aviso de 30 dias ou pagamento em vez de cumprir o período de aviso prévio. Após 1 ano de serviço, o funcionário tem direito a um aviso prévio 3 adicional por ano de serviço concluído até que os 60 dias sejam adicionados, tornando o período total de aviso prévio possível equivalente a 90 dias. No entanto, apenas 30 dias podem ser trabalhados; os dias adicionais devem ser remunerados ou indenizados.
O pagamento final a um funcionário que é demitido sem justa causa deve incluir todos os seguintes itens:
- Salário até a data de rescisão
- Pagamento de férias não realizado proporcionalmente mais bônus de férias
- Salário rateado do 13o mês
- Pro-rata para todos os bônus, horas extras ou benefícios (se aplicável) calculados até a data da rescisão
- Multa FGTS equivalente a 40% do total de depósitos feitos pelo empregador na conta individual do funcionário
As negociações sindicais ocorrem todos os anos, durante os quais são negociados aumentos e benefícios salariais obrigatórios.
Transferência de emprego
As transferências de emprego são legais no Brasil somente em decorrência de uma joint venture ou aquisição. Portanto, não é possível transferir um funcionário, mas o contrato de trabalho pode ser rescindido e um novo pode ser iniciado com o seguinte empregador.
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