Empregador Registrado (EOR) em​​  Brasil​​ 

No Brasil, os serviços de Employer of Record (EOR) ajudam as empresas a gerenciar as contratações. Eles garantem a conformidade com as normas trabalhistas detalhadas do CLT do país, as obrigações de folha de pagamento e os benefícios legais. Um sistema EOR moderno abrange todo o fluxo de trabalho de gestão de empregos. Isso inclui a elaboração de contratos em conformidade com a legislação portuguesa, o processamento da folha de pagamento, a gestão das contribuições para a segurança social e o apoio à administração de recursos humanos.​​ 

Se você não deseja criar uma entidade local, o GP EOR oferece o caminho mais rápido. Elimina a necessidade de abertura de entidades e reduz a carga operacional dos registros locais. Por outro lado, a criação de uma entidade brasileira proporciona controle direto. No entanto, esse caminho exige tempo considerável, investimento de capital e monitoramento contínuo da conformidade.​​ 

Uma estratégia de recuperação avançada de petróleo (EOR) adequada ajuda as empresas a expandir sua força de trabalho global no Brasil com menos riscos. É uma estratégia que mantém as equipes internas focadas nas principais prioridades do negócio.​​ 

Contratação no Brasil com uma empresa de registro de empregadores (EOR)​​ 

Navegar pelas rigorosas obrigações fiscais e legais do Brasil exige profundo conhecimento local, o que muitas empresas consideram complexo. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protege talentos por meio de regulamentações rígidas, criando atritos operacionais para empresas em expansão. A GP EOR elimina essa complexidade para o seu negócio, atuando como empregadora legal. Ao negociar os termos, você deve concordar com um salário bruto em reais (BRL). Nossa plataforma gerencia esses fatores críticos de conformidade:​​ 

• Cargos de confiança: Funcionários em funções estratégicas ou gerenciais de alto nível podem ser classificados como isentos do controle de horas extras. Para se qualificar, o seu papel deve envolver autoridade significativa e devem receber uma remuneração mais elevada, com uma gratificação de função de pelo menos 401% acima do seu próprio salário efetivo ou base.​​ 

• Controle de tempo e horas extras: Funcionários em cargos que não sejam de confiança têm direito legal ao pagamento de horas extras por qualquer hora trabalhada além dos limites padrão. O controle preciso do tempo trabalhado é obrigatório e uma fonte comum de conflitos trabalhistas.​​ 

• Aumentos salariais obrigatórios: Os salários estão sujeitos a reajustes anuais com base na inflação, conforme estipulado em Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) negociados pelos sindicatos para setores específicos. A data de entrada em vigor desses ajustes, conhecida como base de dados, varia de acordo com a união e não está fixada em um único mês.​​ 

• Igualdade salarial: O Brasil aplica rigorosamente o princípio da igualdade salarial para trabalho igual. Além disso, a Lei n.º 14,611/2023 exige que as empresas privadas com 100 ou mais funcionários participem na divulgação semestral de transparência salarial e de critérios de remuneração. Caso seja identificada desigualdade salarial, poderá ser necessário um plano de ação.​​ 

Gerenciar esses complexos mandatos de CLT de forma independente acarreta sérios riscos financeiros e jurídicos. A Plataforma Global de Emprego da GP automatiza a integração de novos funcionários, a execução da folha de pagamento e a administração de benefícios em todo o^<!----> Brasil. Combinamos tecnologia de compliance automatizada com a maior equipe de especialistas jurídicos locais do^{<!----><!----><!----><!---->} setor. Essa proteção permite que suas equipes internas se concentrem inteiramente na conquista do mercado.​​ 

Contratos de trabalho no Brasil​​ 

A melhor prática é implementar um contrato de trabalho sólido e por escrito em português, detalhando todos os termos do emprego, incluindo remuneração, benefícios e requisitos de rescisão.​​ 

A carta de oferta de emprego e o contrato de trabalho devem sempre indicar o salário e quaisquer valores de remuneração em reais (BRL). Isso garante a conformidade com os requisitos legais brasileiros. Os empregadores devem registrar formalmente a relação de trabalho no sistema eSocial do Brasil antes do início das atividades do empregado. Essas informações preenchem a carteira de trabalho digital do funcionário (CTPS Digital). Este cadastro inclui informações importantes como data de contratação, cargo, salário e duração do contrato.​​ 

Período de experiência no Brasil​​ 

Um período probatório pode ser estabelecido por meio de um contrato de experiência por um máximo de 90 dias corridos, geralmente estruturado como um período inicial de45dias com uma extensão de 45dias. A prorrogação deve ser expressa e documentada, e o contrato geralmente só pode ser prorrogado uma vez. Ao término do período probatório, o contrato pode ser rescindido com indenização reduzida.​​ 

acordos de não concorrência no Brasil​​ 

Embora não sejam explicitamente regulamentadas pela legislação trabalhista, as cláusulas de não concorrência têm maior probabilidade de serem consideradas válidas se atenderem a critérios estabelecidos judicialmente: um prazo limitado, geralmente de até dois anos, um âmbito geográfico vinculado ao legítimo interesse competitivo do empregador, um escopo estritamente relacionado a atividades genuinamente concorrentes e uma compensação financeira separada para o período de restrição.​​ 

Horário de trabalho no Brasil​​ 

A semana de trabalho padrão é de até 44 horas, normalmente limitada a 8 horas por dia, a menos que um acordo coletivo válido ou um horário específico disponha de outra forma. Turnos que excedam 6 horas geralmente exigem uma pausa para refeição ou descanso de pelo menos 1 horas, que não é contabilizada como tempo de trabalho. Respeitar esses limites é fundamental para evitar cobranças de horas extras.​​ 

Férias e feriados no Brasil​​ 

Feriados nacionais do Brasil​​ 

O Brasil observa inúmeros feriados nacionais nos níveis federal, estadual e municipal. Os feriados nacionais incluem:​​ 

• Dia de Ano Novo (janeiro 1)​​ 

• Sexta-feira Santa​​ 

• Dia de Tiradentes (abril 21)​​ 

• Dia do Trabalho (maio 1)​​ 

• Dia da Independência (setembro 7)​​ 

• Nossa Senhora Aparecida (outubro 12)​​ 

• Dia de Finados (novembro 2)​​ 

• Dia da Proclamação da República (novembro 15)​​ 

• Dia de Natal (dezembro 25)​​ 

Embora não sejam feriados federais oficiais, o Carnaval e Corpus Christi são amplamente celebrados e normalmente considerados dias não úteis.​​ 

Férias anuais​​ 

As empresas devem ter o cuidado de cumprir as leis trabalhistas locais relativas ao período de férias. Após 12 meses de serviço, os funcionários geralmente têm direito a 30 dias corridos de férias remuneradas. Estas férias podem ser tiradas num único período ou divididas em até 3 períodos, sendo um período de pelo menos 14 dias e os outros de pelo menos 5 dias cada. O direito ao benefício poderá ser reduzido em caso de ausências excessivas e injustificadas durante o período de acumulação. Os funcionários também devem receber um bônus de férias, o terço constitucional, equivalente a um terço de sua remuneração regular de férias.​​ 

Licença médica​​ 

Se um funcionário apresentar um certificado médico válido, o empregador geralmente paga o seu salário pelos primeiros 15 dias de licença médica. A partir do dia 16, o funcionário poderá receber auxílio-doença do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), sujeito à elegibilidade, aprovação do INSS e avaliação médica. Em caso de recorrência da mesma doença, as ausências subsequentes podem influenciar a aplicação de um novo período de licença remunerada pelo empregador.​​ 

licença-maternidade e licença-paternidade;​​ 

• Licença de maternidade: As funcionárias grávidas têm geralmente direito a 120 dias de licença de maternidade remunerada. Elas têm estabilidade no emprego desde a confirmação da 5 gravidez até seis meses após o parto e, geralmente, não podem ser demitidas sem justa causa durante esse período. A licença é remunerada pelo INSS.​​ 

• Licença paternidade: Os pais não-biológicos têm direito a 5 dias de licença remunerada até ao final de 2026. Aumento gradual a partir de 2027, conforme segue:​​ 
  • 10 dias a partir de janeiro 1, 2027.​​ 
  • 15 dias a partir de janeiro 1, 2028.​​ 
  • 20 dias a partir de janeiro 1, 2029.​​ 
  • Nota: O período de licença é aumentado em 1/3 (um terço) nos casos que envolvam o nascimento ou adoção de uma criança ou adolescente com deficiência.​​ 

• Licença prolongada (Empresa Cidadã): As empresas inscritas no programa Empresa Cidadã do governo podem oferecer licença-maternidade prolongada de 180 dias e licença-paternidade de 20 dias. Este é um benefício muito esperado no mercado profissional.​​ 

Remuneração e benefícios no Brasil​​ 

Salário do 13mês​​ 

No Brasil, o 13salário é um bônus anual obrigatório equivalente a um mês de salário. Normalmente é pago em duas parcelas: a primeira até novembro 30 e a segunda até dezembro 20. Se o prazo final cair em um dia não útil, os empregadores geralmente devem efetuar o pagamento antecipadamente para evitar o risco de atraso. É crucial esclarecer durante as negociações se a oferta salarial inclui ou exclui esse bônus.​​ 

Benefícios obrigatórios e comuns no Brasil​​ 

Para entender o sistema de benefícios para funcionários no Brasil, é preciso distinguir entre o que é exigido por lei, o que é determinado por um acordo coletivo de trabalho e o que é considerado padrão de mercado. Um EOR garante a conformidade com todos os requisitos aplicáveis.​​ 

• Vale-transporte (Vale-Transporte): Obrigatório por lei para todos os funcionários que utilizam transporte público para se deslocarem ao trabalho. O funcionário contribui com uma parte do pagamento. O empregador pode deduzir o menor valor entre o custo real do deslocamento ou 61% do salário base do funcionário.​​ 

• Vale-Refeição/Alimentação: Embora não seja um mandato federal, os vales-refeição são exigidos pela maioria dos CBAs e são uma expectativa padrão do mercado.​​ 

• Plano de saúde: O Brasil possui um sistema público de saúde (SUS), mas o plano de saúde privado é um benefício complementar muito valorizado e comum, oferecido por empregadores para atrair os melhores talentos.​​ 

• Seguro de vida: frequentemente exigido por acordos coletivos de trabalho específicos do setor.​​ 

Folha de pagamento e impostos no Brasil​​ 

Contribuições para a seguridade social no Brasil​​ 

A folha de pagamento no Brasil inclui diversas contribuições obrigatórias:​​ 

• INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social): Tanto empregadores quanto empregados contribuem para o INSS, que financia pensões, licença médica, licença-maternidade e outros benefícios sociais. As taxas de contribuição dos funcionários são progressivas e deduzidas de seus salários.​​ 

• FGTS (Fundo de Garantia de Rescisão): Os empregadores geralmente devem contribuir 8% da remuneração bruta mensal de um funcionário em uma conta FGTS dedicada. Uma 2taxa reduzida de 2% pode ser aplicada em casos limitados, como em certos contratos de aprendizagem. Trata-se de um fundo de indenização por rescisão contratual, não de um plano de pensão, ao qual o funcionário pode ter acesso em circunstâncias específicas, principalmente em casos de demissão sem justa causa.​​ 

Rescisão e indenização no Brasil​​ 

A rescisão de um contrato de trabalho no Brasil é complexa e deve seguir procedimentos rigorosos. Para uma rescisão sem justa causa, o empregador deve fornecer um período de aviso prévio de 30 dias para funcionários com até um ano de serviço. Este valor aumenta em 3 dias para cada ano completo de serviço com o mesmo empregador, até um total de 90 dias. Somente 30 dias podem ser trabalhados; quaisquer dias adicionais devem ser pagos como indenização.​​ 

A indenização final por rescisão sem justa causa inclui:​​ 

• saldo salarial​​ 

• Pagamento referente ao período de aviso prévio (caso o funcionário não tenha trabalhado).​​ 

• Salário proporcional do 13mês​​ 

• Pagamento de férias proporcional mais o bônus de férias 1/3​​ 

• Uma penalidade de 40% dos depósitos FGTS do empregador durante o emprego, incluindo atualizações monetárias, pagas pelo empregador.​​ 

Transferências de funcionários no Brasil​​ 

Com base no princípio da "sucessão de empregadores", os contratos de trabalho são automaticamente preservados durante uma fusão ou aquisição. No entanto, a transferência de um funcionário de uma empresa não afiliada para outra não é permitida e exige uma rescisão formal e uma nova contratação.​​ 

Um contrato de prestação de serviços simplifica a gestão da força de trabalho, uma vez que a relação laboral permanece com a GP, permitindo um suporte contínuo às necessidades em constante evolução da sua empresa sem alterar o estatuto jurídico do emprego.​​ 

Por que um clínico geral?​​ 

GP EOR é a plataforma SaaS premiada, impulsionada por IA, que capacita empresas ambiciosas a construir equipes globais. Contrate, gerencie e pague os melhores talentos em mais de 180 países em minutos, evitando o tempo, o custo e a complexidade típicos da configuração de entidades locais. A GP EOR é a parceira preferencial das principais plataformas de HCM, PEO e folha de pagamento. Reúna os dados da sua força de trabalho em um só lugar para manter os fluxos de trabalho existentes, garantindo ao mesmo tempo dados consistentes e precisos em todos os seus sistemas integrados.​​ 

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Perguntas frequentes​​