Empregador Registrado (EOR) em​​  Brasil​​ 

No Brasil, os serviços de Employer of Record (EOR) ajudam as empresas a gerenciar as contratações. Eles garantem a conformidade com as normas trabalhistas detalhadas do CLT do país, as obrigações de folha de pagamento e os benefícios legais. Um sistema EOR moderno abrange todo o fluxo de trabalho de gestão de empregos. Isso inclui a elaboração de contratos em conformidade com a legislação portuguesa, o processamento da folha de pagamento, a gestão das contribuições para a segurança social e o apoio à administração de recursos humanos.​​ 

Se você não deseja criar uma entidade local, o GP EOR oferece o caminho mais rápido. Elimina a necessidade de abertura de entidades e reduz a carga operacional dos registros locais. Por outro lado, a criação de uma entidade brasileira proporciona controle direto. No entanto, esse caminho exige tempo considerável, investimento de capital e monitoramento contínuo da conformidade.​​ 

Uma estratégia de recuperação avançada de petróleo (EOR) adequada ajuda as empresas a expandir sua força de trabalho global no Brasil com menos riscos. É uma estratégia que mantém as equipes internas focadas nas principais prioridades do negócio.​​ 

Contratação no Brasil com uma empresa de registro de empregadores (EOR)​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• Controle de tempo e horas extras: Funcionários em cargos que não sejam de confiança têm direito legal ao pagamento de horas extras por qualquer hora trabalhada além dos limites padrão. O controle preciso do tempo trabalhado é obrigatório e uma fonte comum de conflitos trabalhistas.​​ 

• Aumentos salariais obrigatórios: Os salários estão sujeitos a reajustes anuais com base na inflação, conforme estipulado em Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) negociados pelos sindicatos para setores específicos. A data de entrada em vigor desses ajustes, conhecida como base de dados, varia de acordo com a união e não está fixada em um único mês.​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

Contratos de trabalho no Brasil​​ 

A melhor prática é implementar um contrato de trabalho sólido e por escrito em português, detalhando todos os termos do emprego, incluindo remuneração, benefícios e requisitos de rescisão.​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

Período de experiência no Brasil​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

acordos de não concorrência no Brasil​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

Horário de trabalho no Brasil​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

Férias e feriados no Brasil​​ 

Feriados nacionais do Brasil​​ 

O Brasil observa inúmeros feriados nacionais nos níveis federal, estadual e municipal. Os feriados nacionais incluem:​​ 

• Dia de Ano Novo (janeiro 1)​​ 

• Sexta-feira Santa​​ 

• Dia de Tiradentes (abril 21)​​ 

• Dia do Trabalho (maio 1)​​ 

• Dia da Independência (setembro 7)​​ 

• Nossa Senhora Aparecida (outubro 12)​​ 

• Dia de Finados (novembro 2)​​ 

• Dia da Proclamação da República (novembro 15)​​ 

• Dia de Natal (dezembro 25)​​ 

Embora não sejam feriados federais oficiais, o Carnaval e Corpus Christi são amplamente celebrados e normalmente considerados dias não úteis.​​ 

Férias anuais​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

Licença médica​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

licença-maternidade e licença-paternidade;​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• Licença prolongada (Empresa Cidadã): As empresas inscritas no programa Empresa Cidadã do governo podem oferecer licença-maternidade prolongada de 180 dias e licença-paternidade de 20 dias. Este é um benefício muito esperado no mercado profissional.​​ 

Remuneração e benefícios no Brasil​​ 

Salário do 13mês​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

Benefícios obrigatórios e comuns no Brasil​​ 

Para entender o sistema de benefícios para funcionários no Brasil, é preciso distinguir entre o que é exigido por lei, o que é determinado por um acordo coletivo de trabalho e o que é considerado padrão de mercado. Um EOR garante a conformidade com todos os requisitos aplicáveis.​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• Vale-Refeição/Alimentação: Embora não seja um mandato federal, os vales-refeição são exigidos pela maioria dos CBAs e são uma expectativa padrão do mercado.​​ 

• Plano de saúde: O Brasil possui um sistema público de saúde (SUS), mas o plano de saúde privado é um benefício complementar muito valorizado e comum, oferecido por empregadores para atrair os melhores talentos.​​ 

• Seguro de vida: frequentemente exigido por acordos coletivos de trabalho específicos do setor.​​ 

Folha de pagamento e impostos no Brasil​​ 

Contribuições para a seguridade social no Brasil​​ 

A folha de pagamento no Brasil inclui diversas contribuições obrigatórias:​​ 

• INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social): Tanto empregadores quanto empregados contribuem para o INSS, que financia pensões, licença médica, licença-maternidade e outros benefícios sociais. As taxas de contribuição dos funcionários são progressivas e deduzidas de seus salários.​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

Rescisão e indenização no Brasil​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

A indenização final por rescisão sem justa causa inclui:​​ 

• saldo salarial​​ 

• Pagamento referente ao período de aviso prévio (caso o funcionário não tenha trabalhado).​​ 

• Salário proporcional do 13mês​​ 

• Pagamento de férias proporcional mais o bônus de férias 1/3​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

Transferências de funcionários no Brasil​​ 

Com base no princípio da "sucessão de empregadores", os contratos de trabalho são automaticamente preservados durante uma fusão ou aquisição. No entanto, a transferência de um funcionário de uma empresa não afiliada para outra não é permitida e exige uma rescisão formal e uma nova contratação.​​ 

Um contrato de prestação de serviços simplifica a gestão da força de trabalho, uma vez que a relação laboral permanece com a GP, permitindo um suporte contínuo às necessidades em constante evolução da sua empresa sem alterar o estatuto jurídico do emprego.​​ 

Por que um clínico geral?​​ 

GP EOR é a plataforma SaaS premiada, impulsionada por IA, que capacita empresas ambiciosas a construir equipes globais. Contrate, gerencie e pague os melhores talentos em mais de 180 países em minutos, evitando o tempo, o custo e a complexidade típicos da configuração de entidades locais. A GP EOR é a parceira preferencial das principais plataformas de HCM, PEO e folha de pagamento. Reúna os dados da sua força de trabalho em um só lugar para manter os fluxos de trabalho existentes, garantindo ao mesmo tempo dados consistentes e precisos em todos os seus sistemas integrados.​​ 

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Perguntas frequentes​​