No Brasil, os serviços de Employer of Record (EOR) ajudam as empresas a gerenciar as contratações. Eles garantem a conformidade com as normas trabalhistas detalhadas do CLT do país, as obrigações de folha de pagamento e os benefícios legais. Um sistema EOR moderno abrange todo o fluxo de trabalho de gestão de empregos. Isso inclui a elaboração de contratos em conformidade com a legislação portuguesa, o processamento da folha de pagamento, a gestão das contribuições para a segurança social e o apoio à administração de recursos humanos.
Se você não deseja criar uma entidade local, o GP EOR oferece o caminho mais rápido. Elimina a necessidade de abertura de entidades e reduz a carga operacional dos registros locais. Por outro lado, a criação de uma entidade brasileira proporciona controle direto. No entanto, esse caminho exige tempo considerável, investimento de capital e monitoramento contínuo da conformidade.
Uma estratégia de recuperação avançada de petróleo (EOR) adequada ajuda as empresas a expandir sua força de trabalho global no Brasil com menos riscos. É uma estratégia que mantém as equipes internas focadas nas principais prioridades do negócio.
Contratação no Brasil com uma empresa de registro de empregadores (EOR)
Navegar pelas rigorosas obrigações fiscais e legais do Brasil exige profundo conhecimento local, o que muitas empresas consideram complexo. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protege talentos por meio de regulamentações rígidas, criando atritos operacionais para empresas em expansão. A GP EOR elimina essa complexidade para o seu negócio, atuando como empregadora legal. Ao negociar os termos, você deve concordar com um salário bruto em reais (BRL). Nossa plataforma gerencia esses fatores críticos de conformidade:
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Cargos de confiança: Funcionários em funções estratégicas ou gerenciais de alto nível podem ser classificados como isentos do controle de horas extras. Para se qualificarem, seu cargo deve envolver autoridade significativa e eles devem receber um salário mais alto, com uma gratificação de função de pelo menos 40% acima de seus subordinados, garantindo o cumprimento das leis trabalhistas brasileiras.
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Controle de tempo e horas extras: Funcionários em cargos que não sejam de confiança têm direito legal ao pagamento de horas extras por qualquer hora trabalhada além dos limites padrão. O controle preciso do tempo trabalhado é obrigatório e uma fonte comum de conflitos trabalhistas.
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Aumentos salariais obrigatórios: Os salários estão sujeitos a reajustes anuais com base na inflação, conforme estipulado em Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) negociados pelos sindicatos para setores específicos. A data de entrada em vigor desses ajustes, conhecida como base de dados, varia de acordo com a união e não está fixada em um único mês.
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Igualdade salarial: O Brasil aplica rigorosamente o princípio da igualdade salarial para trabalho igual. Além disso, a Lei n.º 14,611/2023 exige transparência salarial e medidas de conformidade reforçadas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, exigindo que as empresas com 100 ou mais funcionários apresentem relatórios semestrais.
Gerenciar esses complexos mandatos de CLT de forma independente acarreta sérios riscos financeiros e jurídicos. A Plataforma Global de Emprego da GP automatiza a integração de novos funcionários, a execução da folha de pagamento e a administração de benefícios em todo o Brasil. Combinamos tecnologia de conformidade automatizada com a maior equipe de especialistas jurídicos locais do setor. Essa proteção permite que suas equipes internas se concentrem inteiramente na conquista do mercado.
Contratos de trabalho no Brasil
A melhor prática é implementar um contrato de trabalho sólido e por escrito em português, detalhando todos os termos do emprego, incluindo remuneração, benefícios e requisitos de rescisão.
A carta de oferta de emprego e o contrato de trabalho devem sempre indicar o salário e quaisquer valores de remuneração em reais (BRL). Isso garante a conformidade com os requisitos legais brasileiros. Os empregadores devem registrar formalmente o vínculo empregatício no sistema eSocial do Brasil, que preenche a carteira de trabalho digital do empregado (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Este cadastro inclui informações importantes como data de contratação, cargo, salário e duração do contrato.
Período de experiência no Brasil
Um período probatório pode ser definido por um máximo de 90 dias, geralmente estruturado como um período inicial45dias com uma extensão de 45dias. Ao término do período probatório, o contrato pode ser rescindido com indenização reduzida.
acordos de não concorrência no Brasil
Embora não sejam explicitamente regulamentadas pela legislação trabalhista, as cláusulas de não concorrência são válidas se atenderem aos critérios estabelecidos judicialmente: um prazo limitado (normalmente até dois anos), um âmbito geográfico limitado ao Brasil, um âmbito estritamente relacionado às atividades do empregado e, mais importante, compensação financeira ao empregado durante todo o período de não concorrência, separada de seu salário regular.
Horário de trabalho no Brasil
A semana de trabalho padrão no Brasil é de até 44 horas, normalmente estruturada como um dia de 8horas com um intervalo de almoço obrigatório de pelo menos 1 horas, que não é contado como parte do dia de trabalho. Respeitar esses limites é fundamental para evitar cobranças de horas extras.
Férias e feriados no Brasil
Feriados nacionais do Brasil
O Brasil observa inúmeros feriados nacionais nos níveis federal, estadual e municipal. Os feriados nacionais incluem:
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Dia de Ano Novo (janeiro 1)
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Sexta-feira Santa
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Dia de Tiradentes (abril 21)
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Dia do Trabalho (maio 1)
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Dia da Independência (setembro 7)
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Nossa Senhora Aparecida (outubro 12)
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Dia de Finados (novembro 2)
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Dia da Proclamação da República (novembro 15)
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Dia de Natal (dezembro 25)
Embora não sejam feriados federais oficiais, o Carnaval e Corpus Christi são amplamente celebrados e normalmente considerados dias não úteis.
Férias anuais
As empresas devem ter o cuidado de cumprir as leis trabalhistas locais relativas ao período de férias. Após 12 meses de serviço, os funcionários têm direito a 30 dias corridos de férias remuneradas. Estas férias podem ser tiradas num único período ou divididas em até 3 períodos, sendo um período de pelo menos 14 dias e os outros de pelo menos 5 dias cada. Os funcionários também devem receber um bônus de férias equivalente a 1/3 do seu salário mensal.
Licença médica
Se um funcionário apresentar um atestado médico válido, o empregador é responsável pelo pagamento do seu salário durante os primeiros 15 dias de ausência. Para ausências superiores a 15 dias devido à mesma doença, o funcionário recebe benefícios de doença diretamente do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) durante o período de incapacidade comprovada por atestado médico.
licença-maternidade e licença-paternidade;
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Licença de maternidade: As funcionárias grávidas têm direito a 120 dias de licença de maternidade remunerada e têm estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A licença é remunerada pelo INSS.
- Licença paternidade: Os pais não-biológicos têm direito a 5 dias de licença remunerada até ao final de 2026. Aumento gradual a partir de 2027, conforme segue:
- 10 dias a partir de janeiro 1, 2027.
- 15 dias a partir de janeiro 1, 2028.
- 20 dias a partir de janeiro 1, 2029.
- Nota: O período de licença é aumentado em 1/3 (um terço) nos casos que envolvam o nascimento ou adoção de uma criança ou adolescente com deficiência.
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Licença prolongada (Empresa Cidadã): As empresas inscritas no programa Empresa Cidadã do governo podem oferecer licença-maternidade prolongada de 180 dias e licença-paternidade de 20 dias. Este é um benefício muito esperado no mercado profissional.
Remuneração e benefícios no Brasil
Salário do 13mês
No Brasil, o 13salário é um bônus anual obrigatório equivalente a um mês de salário. Normalmente é pago em duas parcelas: a primeira até novembro 30 e a segunda até dezembro 20. É crucial esclarecer durante as negociações se a oferta salarial inclui ou exclui esse bônus.
Benefícios obrigatórios e comuns no Brasil
Para entender o sistema de benefícios para funcionários no Brasil, é preciso distinguir entre o que é exigido por lei, o que é determinado por um acordo coletivo de trabalho e o que é considerado padrão de mercado. Um EOR garante a conformidade com todos os requisitos aplicáveis.
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Vale-transporte (Vale-Transporte): Obrigatório por lei para todos os funcionários que utilizam transporte público para se deslocarem ao trabalho. O empregado paga uma parte, que o empregador pode deduzir até 6% do seu salário base.
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Vale-Refeição/Alimentação: Embora não seja um mandato federal, os vales-refeição são exigidos pela maioria dos CBAs e são uma expectativa padrão do mercado.
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Plano de saúde: O Brasil possui um sistema público de saúde (SUS), mas o plano de saúde privado é um benefício complementar muito valorizado e comum, oferecido por empregadores para atrair os melhores talentos.
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Seguro de vida: frequentemente exigido por acordos coletivos de trabalho específicos do setor.
Folha de pagamento e impostos no Brasil
Contribuições para a seguridade social no Brasil
A folha de pagamento no Brasil inclui diversas contribuições obrigatórias:
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INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social): Tanto empregadores quanto empregados contribuem para o INSS, que financia pensões, licença médica, licença-maternidade e outros benefícios sociais. As taxas de contribuição dos funcionários são progressivas e deduzidas de seus salários.
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FGTS (Fundo de Garantia de Rescisão): Os empregadores devem contribuir 8% da remuneração bruta mensal de um funcionário para uma conta FGTS dedicada. Trata-se de um fundo de indenização por rescisão contratual, não de um plano de pensão, ao qual o funcionário pode ter acesso em circunstâncias específicas, principalmente em casos de demissão sem justa causa.
Rescisão e indenização no Brasil
A rescisão de um contrato de trabalho no Brasil é complexa e deve seguir procedimentos rigorosos. Para uma rescisão sem justa causa, o empregador deve fornecer um período de aviso prévio de 30 dias. Este período de aviso prévio aumenta em 3 dias por cada ano de serviço, até um máximo de 90 dias no total. Somente 30 dias podem ser trabalhados; quaisquer dias adicionais devem ser pagos como indenização.
A indenização final por rescisão sem justa causa inclui:
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saldo salarial
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Pagamento referente ao período de aviso prévio (caso o funcionário não tenha trabalhado).
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Salário proporcional do 13mês
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Pagamento de férias proporcional mais o bônus de férias 1/3
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Uma penalidade de 40% do saldo total na conta FGTS do funcionário, paga pelo empregador.
Transferências de funcionários no Brasil
Com base no princípio da "sucessão de empregadores", os contratos de trabalho são automaticamente preservados durante uma fusão ou aquisição. No entanto, a transferência de um funcionário de uma empresa não afiliada para outra não é permitida e exige uma rescisão formal e uma nova contratação.
Um contrato de prestação de serviços simplifica a gestão da força de trabalho, uma vez que a relação laboral permanece com a GP, permitindo um suporte contínuo às necessidades em constante evolução da sua empresa sem alterar o estatuto jurídico do emprego.
Por que um clínico geral?
GP EOR é a plataforma SaaS premiada, impulsionada por IA, que capacita empresas ambiciosas a construir equipes globais. Contrate, gerencie e pague os melhores talentos em mais de 180 países em minutos, evitando o tempo, o custo e a complexidade típicos da configuração de entidades locais. A GP EOR é a parceira preferencial das principais plataformas de HCM, PEO e folha de pagamento. Reúna os dados da sua força de trabalho em um só lugar para manter os fluxos de trabalho existentes, garantindo ao mesmo tempo dados consistentes e precisos em todos os seus sistemas integrados.
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