Ao expandir sua empresa para contratar funcionários no Canadá, você deve navegar por uma complexa rede de leis federais e provinciais que regem todo o ciclo de vida do emprego. Compreender esses regulamentos é fundamental para a contratação bem-sucedida e em conformidade.
Aquisição de talentos no Canadá
Para atrair efetivamente os melhores talentos no mercado de trabalho competitivo do Canadá, as empresas precisam de um plano de recrutamento estratégico. Construir uma marca de empregador forte é essencial, demonstrando um compromisso com a diversidade, pacotes de salário competitivos e benefícios desejáveis. Oferecer opções de trabalho remoto também pode atrair um grupo mais extenso de candidatos, atraindo aqueles que buscam flexibilidade. Utilizar redes profissionais e plataformas de mídia social aumenta a visibilidade e o alcance para atrair candidatos qualificados.
Garantir um processo de contratação tranquilo e envolvente, onde os candidatos se sintam valorizados, também contribui para manter uma reputação positiva no mercado. Essas estratégias ajudam as empresas não apenas a atrair, mas também a reter funcionários canadenses de alta qualidade, melhorando a estabilidade da força de trabalho.
Os canais de recrutamento comuns no Canadá incluem os principais quadros de empregos on-line, como Indeed e Eluta.ca, sites de networking profissional, como LinkedIn, e o Job Bank do governo federal. Publicar na página de carreira da sua empresa também é uma prática padrão. Cada província e território tem seu próprio conjunto de normas trabalhistas e leis de direitos humanos que afetam o processo de recrutamento, desde anúncios de emprego até entrevistas.
Conformidade legal na contratação
Não discriminação e direitos humanos
A legislação federal e provincial de direitos humanos proíbe a discriminação na contratação. Anúncios de emprego, perguntas de entrevista e decisões de contratação não podem discriminar com base em motivos protegidos. Embora variem ligeiramente por jurisdição, universalmente incluem raça, religião, sexo, idade, orientação sexual, deficiência e estado civil ou familiar. Proteções mais recentes na maioria das jurisdições também abrangem explicitamente identidade de gênero, expressão de gênero e características genéticas.
• Em Ontário, o Código de Direitos Humanos proíbe anúncios de emprego que, direta ou indiretamente, expressem uma limitação ou preferência com base em uma base protegida.
• Em Quebec, a Carta dos Direitos Humanos e Liberdades oferece proteções semelhantes e restringe as perguntas da entrevista às perguntas diretamente relacionadas à capacidade do candidato de realizar o trabalho.
Verificações de antecedentes permitidas
Os empregadores podem realizar verificações de antecedentes, mas devem estar limitados ao que é um requisito ocupacional de boa-fé (BFOR) para o cargo. O consentimento do candidato é obrigatório.
Os tipos de cheques incluem:
• Verificações de registros criminais: geralmente permitido apenas para cargos em que seja diretamente relevante, como funções envolvendo populações vulneráveis ou alta segurança.
• Verificações de crédito: Restrito a cargos com responsabilidade financeira significativa.
• Verificações de referência: Uma prática padrão, mas as perguntas feitas devem cumprir as leis de direitos humanos.
Conformidade com a privacidade de dados
Os empregadores devem lidar com os dados dos candidatos em conformidade com a legislação de privacidade. Empresas regulamentadas federalmente são regidas pela Lei de Proteção de Informações Pessoais e Documentos Eletrônicos (Personal Information Protection and Electronic Documents Act, PIPEDA). Alberta, Colúmbia Britânica e Quebec têm suas próprias leis de privacidade do setor privado que são consideradas substancialmente semelhantes, enquanto outras províncias são cobertas pela PIPEDA para atividades comerciais. Os princípios-chave incluem a obtenção de consentimento, a coleta de informações necessárias apenas para uma finalidade razoável e a garantia de que os dados sejam armazenados com segurança.
Contratos de trabalho no Canadá
Embora nem sempre seja exigido legalmente, contratos de trabalho por escrito são uma prática recomendada e altamente recomendada. Um contrato abrangente deve descrever claramente os termos do emprego, incluindo obrigações, remuneração, horas de trabalho e disposições de rescisão.
Ao expandir para o Canadá, a G-P Gia oferece orientação imediata e especializada sobre conformidade, avaliando riscos e descrevendo leis trabalhistas, economizando tempo valioso para se concentrar na contratação dos talentos certos. Gia O também fornece verificações de conformidade em tempo real e de várias jurisdições sobre contratos de trabalho, sem mais dias de espera para advogados ou acúmulo de horas faturáveis dispendiosas.
Contratação de funcionários em tempo integral vs. contratados no Canadá
Com um processo de contratação bem desenvolvido, as empresas podem gerenciar efetivamente as necessidades da força de trabalho. Ao procurar contratar no Canadá, as empresas podem optar por diferentes modelos de emprego, incluindo contratações em tempo integral e contratados canadenses. Ao considerar contratar funcionários canadenses ou optar por contratados, as empresas devem avaliar seus requisitos de negócios específicos:
• Os funcionários em tempo integral normalmente fornecem estabilidade e compromisso com a empresa, e têm direito a benefícios como seguro de saúde e licença remunerada de acordo com as leis trabalhistas canadenses.
• Empreiteiros independentes oferecem flexibilidade, geralmente lidando com projetos específicos sem compromissos de longo prazo, o que pode beneficiar as empresas com cargas de trabalho flutuantes.
É importante considerar as implicações legais e fiscais ao escolher entre emprego em tempo integral e contrato. Classificar incorretamente um contratado como funcionário pode levar a problemas legais e custos inesperados. Compreender essas distinções de emprego ajuda as empresas a alinhar suas estratégias de contratação com suas metas de negócios. O G-P Contractor fornece uma plataforma centralizada que simplifica a criação de contratos, facilita para suas equipes a integração de talentos contratados. O uso do G-P para gerenciar prestadores de serviços permite centralizar sua força de trabalho global, ganhar tranquilidade e acelerar seu crescimento estratégico.
Períodos de experiência no Canadá
Um período de experiência deve ser explicitamente declarado no contrato de trabalho como exequível pela lei comum. Muitos empregadores usam um período de 3-month , que muitas vezes se alinha com o período mínimo de aviso estatutário de acordo com os padrões de emprego provinciais. No entanto, demitir um funcionário durante o período de experiência ainda pode acionar direitos a aviso legal razoável se não for tratado corretamente no contrato.
Requisitos de idioma em Quebec
A partir de alterações recentes no Estatuto do Idioma Francês, os contratos de trabalho e toda a documentação relacionada em Quebec devem ser apresentados ao funcionário em francês primeiro. Um funcionário só pode concordar em estar vinculado a uma versão em outro idioma após receber a versão em francês.
Integração de funcionários no Canadá
Depois que uma oferta é aceita, os empregadores devem concluir várias etapas principais de integração.
• Verifique o número do seguro social (SIN): os empregadores devem visualizar o cartão SIN ou a carta de confirmação de um funcionário e registrar o número. Um SIN começando com um “9” indica um trabalhador temporário que requer uma permissão de trabalho válida da Imigração, Refugiados e Cidadania do Canadá (IRCC).
• Preencher formulários fiscais:os funcionários devem preencher um formulário federal TD1, declaração de créditos fiscais pessoais e um formulário TD1 provincial ou territorial correspondente. Em Quebec, os funcionários devem preencher o Formulário federal TD1 e o Formulário provincial TP-1015.3-V, Devolução de deduções de origem.
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