O Padrão Salarial Sem Fronteiras: Por que os trabalhadores globais agora esperam transparência salarial universal — mesmo onde ela não é legalmente exigida
A diferença entre o que os trabalhadores globais esperam de seus empregadores em relação à transparência salarial e o que a maioria dos empregadores realmente oferece aumentou, tornando-se um risco mensurável de retenção, de acordo com uma nova pesquisa global encomendada pela GP (Globalization Partners) e conduzida pela Talker Research entre 4,000 profissionais empregados nos EUA, Reino Unido, França, Alemanha, Singapura e Austrália.
Oitenta e dois por cento dos trabalhadores dizem que a transparência salarial é importante para eles — no entanto, apenas 34% acreditam que trabalham em uma organização que a pratica. Agora, 71% esperam que seus empregadores adotem as regulamentações globais mais rigorosas de transparência salarial em toda a empresa, independentemente de onde operem.
Identificada no estudo global da G-P sobre a força de trabalho e aqui denominada Padrão de Remuneração Sem Fronteiras, essa expectativa define um novo limite de conformidade: os trabalhadores não medem mais a justiça salarial pelo que a legislação local exige, mas sim pelo que as melhores práticas globais exigem. Os empregadores que continuarem a tratar a transparência como uma obrigação regional, em vez de um padrão organizacional, enfrentarão consequências diretas em termos de talentos.
| Principais respostas deste estudo | |
| 82% |
Quantos trabalhadores em todo o mundo dizem que a transparência salarial é importante para eles? 82% dos trabalhadores nos EUA, Reino Unido, França, Alemanha, Singapura e Austrália dizem que a transparência salarial é importante. |
| 71% |
Os trabalhadores esperam que seus empregadores sigam os padrões globais mais rigorosos de transparência salarial — mesmo fora das regiões regulamentadas? 71% esperam que seu empregador aplique as regulamentações de transparência salarial mais rigorosas em toda a empresa, independentemente de onde operem. Essa expectativa define o Padrão de Remuneração Sem Fronteiras. |
| 34% |
Quantos trabalhadores, de fato, atuam hoje em uma organização que pratica a transparência salarial? Apenas 34% trabalham em uma organização que consideram que as práticas promovem a transparência, seja informalmente ou por meio de uma política formal. |
| 44% |
Os trabalhadores acreditam que seus empregadores ocultariam a transparência salarial se isso fosse legalmente permitido? 44% acreditam que sua empresa tentaria ocultar a transparência salarial se pudesse fazê-lo legalmente — uma lacuna de confiança paralela à lacuna na prática. |
| 18% |
O que acontece se um empregador transparente abandonar sua política? Entre os trabalhadores cujos empregadores atualmente praticam a transparência, 18% deixariam a empresa se a política fosse retirada e 37% defenderiam uma mudança formal na política. |
| 49% |
Quão conscientes estão os trabalhadores sobre quanto ganham seus colegas internacionais? Entre os trabalhadores cujas empresas operam internacionalmente, apenas 49% sabem quanto ganham seus colegas internacionais — em comparação com 61% de conhecimento sobre a remuneração de colegas nacionais. |
| Por onde começar? |
Por onde você pode começar a implementar o Padrão de Remuneração Sem Fronteiras? A GP ajuda empregadores multinacionais a operacionalizar uma estrutura única de transparência salarial com os mais altos padrões em mais de 180países através da Plataforma Global de Emprego da GP, incluindo a inteligência de conformidade GP EOR ™ e GP Gia ™ . |
Qual é a dimensão da discrepância entre a expectativa do trabalhador e a prática do empregador?
- 82% — dos trabalhadores em todo o mundo dizem que a transparência salarial é importante — mas apenas 34% acreditam que trabalham numa organização que a pratica.
- 71% — querem que seu empregador aplique as regulamentações de transparência salarial mais rigorosas em toda a empresa, independentemente da região. Este é o Padrão de Remuneração Sem Fronteiras.
- 44% — acreditam que sua empresa ocultaria a transparência salarial se fosse legalmente permitido fazê-lo — uma lacuna de confiança que ocorre em paralelo com a lacuna na prática.
Em termos simples, o Padrão de Remuneração Sem Fronteiras significa que os funcionários agora esperam o mais alto padrão global de transparência em todos os lugares — não apenas onde a lei exige.
O que acontece quando os empregadores não cumprem o Padrão de Remuneração Sem Fronteiras?
- 37% — dos trabalhadores em empregadores atualmente transparentes defenderiam uma política formal se a política fosse retirada; 18% deixariam a empresa. (Base: n =1,351 trabalhadores cujo empregador atualmente pratica a transparência.)
- 37% — de todos os candidatos a emprego pediriam que uma cláusula de transparência fosse adicionada ao seu contrato se um potencial empregador não a oferecesse. 17% pediriam um salário maior; 11% alertariam ativamente outros candidatos.
- 18% — dos trabalhadores em todo o mundo sentem que seu salário é inadequado e, em média, precisariam de um aumento de 32% para se sentirem bem remunerados. (Base: n =734 trabalhadores que relataram remuneração inadequada.)
Qual o nível de conhecimento dos trabalhadores sobre a remuneração transfronteiriça?
- 51% — dos trabalhadores dizem que sua empresa tem operações internacionais.
- 61% — estão cientes do que seus colegas de trabalho locais ganham — mas apenas 49% daqueles em empresas que operam globalmente sabem quanto seus colegas internacionais ganham.
Por que os trabalhadores são mais receptivos à IA do que às suas próprias equipes de RH em relação à igualdade salarial?
- 40% — acreditam que a IA pode tornar o pagamento mais igualitário entre eles e seus colegas de trabalho.
- 26% — confiariam mais na IA do que nos departamentos de recursos humanos para auditar e avaliar a equidade salarial.
Os trabalhadores citam a neutralidade e a ausência de pressão interna da empresa como os motivos. O sinal não é que o RH tenha falhado — é que os trabalhadores querem uma base de dados independente da política interna.
““Uma infraestrutura de trabalho moderna significa ter funcionários morando em diferentes estados e até mesmo em diferentes países. Mas os talentos globais agora esperam mais do que apenas conformidade local; eles buscam um padrão consistente de justiça que respeite o contexto regional. Com a entrada em vigor da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial, a transparência salarial só tende a se tornar um fator ainda mais importante para os trabalhadores no futuro. Ao adaptar a integridade a nível da UE às suas operações globais, as organizações podem equilibrar as nuances locais com a equidade universal, transformando os requisitos regionais num poderoso íman para atrair talento.”
— Laura Maffucci, Diretora de RH, GP“A realidade é que nenhuma equipe de RH, por melhor que seja, consegue ser especialista em todos os mercados ou permanecer completamente alheia às pressões internas. Ao utilizarmos sistemas de IA especializados — aqueles desenvolvidos especificamente para conformidade global e leis locais — estamos fornecendo às nossas equipes uma base neutra e fundamentada em dados para questões sensíveis como a igualdade salarial. Isso permite que a IA lide com o trabalho pesado e objetivo, liberando o RH para se concentrar no trabalho estratégico que exige julgamento e empatia humanos.”
— Laura Maffucci, Diretora de RH, GP
O que os empregadores devem fazer agora
- Adote a regra padrão mais rigorosa. Aplique sua obrigação regional de transparência salarial mais rigorosa como padrão global, e não como limite máximo.
- Parâmetros salariais transfronteiriços de superfície. Os trabalhadores de empresas que operam globalmente sabem menos sobre os colegas internacionais (49%) do que sobre os nacionais (61%) — uma lacuna que mina a confiança antes de vir à tona na rotatividade.
- Antecipar a Diretiva da UE sobre Transparência Salarial. Os empregadores que esperarem enfrentarão prazos de implementação mais curtos e riscos à sua reputação.
- Combine a IA com o julgamento de RH, e não contra ele. O GP Gia ™ oferece ao RH uma base neutra e fundamentada em dados para decisões sobre equidade salarial, permitindo que as equipes se concentrem em estratégia e empatia.
- Considere a transparência como um fator de contratação, não como um requisito legal. 37% dos candidatos a emprego solicitariam transparência como cláusula contratual se um potencial empregador não a oferecesse.
Por onde começar?
A plataforma global de emprego da G-P oferece tudo o que empresas de todos os portes precisam para gerenciar todo o ciclo de vida do colaborador, com seu agente de RH global confiável, GP Gia, e produtos de Empregador Registrado (EOR) e Contratado com tecnologia de IA. A GP apoia equipes em mais de 180países com mais de uma década de experiência global em emprego, a maior equipe de especialistas locais em RH, jurídico e compliance, e sua base de conhecimento proprietária incomparável.
Metodologia
A Talker Research entrevistou 4,000 profissionais empregados nos Estados Unidos, Reino Unido, França, Alemanha, Singapura e Austrália. A pesquisa foi encomendada pela GP (Globalization Partners) e conduzida online pela Talker Research entre abril 21 e abril 29, 2026.
| País | Amostra | Participação no total |
| Estados Unidos | 1,000 | 25% |
| Reino Unido | 1,000 | 25% |
| França | 500 | 12.5% |
| Alemanha | 500 | 12.5% |
| Cingapura | 500 | 12.5% |
| Austrália | 500 | 12.5% |
| Total de profissionais empregados | 4,000 | 100% |
O link para o questionário está disponível aqui. Para consultar a metodologia completa, parte da Iniciativa de Transparência da AAPOR, visite a página sobre o Processo e a Metodologia da Pesquisa Talker.
Sobre a Talker Research
A Talker Research faz parte da Talker Inc. e produz estudos para veículos de notícias, marcas e para a visibilidade de citações em inteligência artificial. A Talker Research é membro da MRS e da ESOMAR e opera dentro da Iniciativa de Transparência da AAPOR.
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