Employer of Record och aktieoptioner: hantering av aktieersättning för globala anställda​​ 

Viktiga takeaways​​ 

• Aktier attraherar global kompetens: Aktiepriser kan bidra till att göra ditt företag mer konkurrenskraftigt och attrahera toppkompetenser i takt med att du expanderar globalt.​​ 
• Aktier i registrerad arbetsgivare kräver noggrann strukturering: När du erbjuder aktier till yrkesverksamma som är anställda via en registrerad arbetsgivare, använd separat dokumentation och granska lokala anställnings-, skatte-, värdepappers- och rapporteringskrav.​​ 
• Lokala regler formar utmärkelser: Varje land har olika lagar om aktieersättning och hur det reglerar dessa utmärkelser, så det är viktigt att förstå lokala krav för att ge arbetstagare rättviseförmåner som inte skapar oväntade efterlevnadsproblem.​​ 

Aktiekompensation kan vara ett kraftfullt sätt att attrahera och behålla kompetens. Det ger potentiella anställda ytterligare en anledning att stanna kvar på ditt företag långsiktigt och fungerar som ett värdefullt incitament utan att anstränga ditt kassaflöde, vilket ofta gör att du kan konkurrera mot mer etablerade företag.​​ 

Den här artikeln diskuterar hur aktiekompensation fungerar, hur du kan erbjuda den till dina anställda och hur en arbetsgivare kan hjälpa till.​​ 

Vad är aktiekompensation?​​ 

Aktieersättning erbjuder företagsägande till anställda genom aktieoptioner, begränsade aktier, fantomaktier eller andra alternativ. Det motiverar medarbetare att bidra till din långsiktiga tillväxt eftersom de har en andel i dess framgång.​​ 

Offentliga och privata företag erbjuder aktier. Denna form av kompensation kan hjälpa globala företag att attrahera toppkompetenser. Enligt National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) erbjuder 97% av amerikanska multinationella börsnoterade företag aktier till sina globala team.​​ 

Varför erbjuda eget kapital till anställda​​ 

Ett aktiesparpaket skapar ömsesidigt värde för globala arbetsgivare och anställda genom att:​​ 

• Öka engagemang och engagemang: Aktievärdet baseras på ditt företags marknadsvärde eller aktiekurs. Det ger anställda extra motivation att prestera bra när deras förmåner är kopplade till ditt företags framgång. Till skillnad från fasta kontantbonusar kan aktier erbjuda betydande uppåtpotential i takt med att företagets värde växer.​​ 
• Attrahera och behålla internationella toppkompetenser: Arbetsgivare som erbjuder rättvisa får en konkurrensfördel när det gäller att attrahera toppkompetenser. Det kan göra jobberbjudanden mer attraktiva genom att tillföra värde bortom lön. Dessutom, eftersom eget kapital intjänas över tid, uppmuntrar det till långsiktig anställning.​​ 
• Erbjuder kostnadseffektiva belöningar för nystartade och växande företag: Aktiekompensation kan kompensera lägre kontantlön. Startups eller växande företag kan komplettera sin lönestruktur med potential för framtida vinster, vilket ger dem en fördel gentemot mer etablerade konkurrenter.​​ 

Beviljande av kapital genom en registrerad arbetsgivare​​ 

Hur du erbjuder dina anställda kapitalvinster beror på hur du anställer dem, eftersom tillvägagångssättet skiljer sig för direktanställda jämfört med de som anställs via en arbetsgivare. När en arbetstagare går med i ditt företag via en registrerad arbetsgivare är du inte den juridiska arbetsgivaren. Den registrerade arbetsgivaren är. Och det är därför du måste vara extra noggrann med hur du strukturerar aktiepaketet så att du inte av misstag suddar ut gränsen mellan ditt företag och den registrerade arbetsgivaren.​​ 

• Att förstå den juridiska separationen:​​ 
  • Det kommersiella avtalet finns mellan klientföretaget och den registrerade arbetsgivaren: Du anställer inte faktiskt arbetaren. Istället anställer du en registrerad arbetsgivare för att anställa arbetaren åt dig. Det kommersiella avtalet mellan dig och den registrerade arbetsgivaren bör vara mycket detaljerat och förklara allt ansvar som åligger den registrerade arbetsgivaren, inklusive lön, förmåner och lagenlig anställning. All kapitalvinst som du erbjuder arbetaren kommer vanligtvis att hamna utanför denna kommersiella relation.​​ 
  • Anställningsavtalet ligger mellan den registrerade arbetsgivaren och individen: Anställningsavtalet som arbetstagaren undertecknar är mellan dem och den registrerade arbetsgivaren, inte dem och ditt företag. Genom att hålla kapitalet separat från detta avtal säkerställer du att arbetstagaren förstår skillnaden mellan den registrerade arbetsgivaren som juridisk arbetsgivare och ditt företag som den som tillhandahåller kapitalet.​​ 
  • Kapitalbidraget kommer direkt från ditt företag: Ditt företag är det som beviljar kapitalet även om den registrerade arbetsgivaren fungerar som arbetstagarens juridiska arbetsgivare. Och det är på grund av detta som du måste bestämma vilken typ av aktier du vill erbjuda och vilken struktur (aktieoptioner, begränsade aktier, fantomaktier etc.) som ska användas för att tilldela aktierna på ett sätt som är i enlighet med lokala skatte-, värdepappers- och arbetsrättslagar.​​ 
• Fällan för samarbetsförmedling och felklassificering:​​ 
  • Att ge jämlikhet direkt kan göra anställningsförhållandet otydligt: Det är avgörande att ha en grundlig förståelse för landets synpunkter och regler om gemensam anställning och arbetsklassificering. Även när en registrerad arbetsgivare är en arbetstagares juridiska arbetsgivare kan lokala myndigheter se annorlunda på förhållandet om ditt företag ger en direkt kapitaltilldelning till arbetstagaren. Myndigheterna kan se ersättningen som bevis på att du agerar som arbetstagarens arbetsgivare.​​ 
  • Potentiella konsekvenser: Om en lokal myndighet beslutar att tilldelning av kapital till en arbetstagare som anställts via en registrerad arbetsgivare resulterar i att ditt företag behandlas som en arbetsgivare, kan du bli ansvarig för vissa anställningsförpliktelser som du från början inte förväntade dig att ta på dig. Dessa skyldigheter kan variera från retroaktiva lagstadgade förmåner och avgångsvederlag till arbetsgivarskatter eller till och med skattefrågor gällande fast driftställe.​​ 
• Bästa praxis för skyddande utformning:​​ 
  • Att hålla aktietillägget helt oberoende av det lokala arbetsgivaravtalet: Istället för att lägga till aktiepaketet till arbetstagarens lokala anställningsavtal, håll det separat genom att använda ett fristående aktieavtal mellan ditt företag och arbetstagaren. Genom att göra det blir det lättare att se var anställningsförhållandet som arbetsgivare börjar och slutar och hur aktietilldelningen ligger utanför det arrangemanget.​​ 
  • Förklara tydligt att aktietilldelningen inte gör personen till din direkta anställd: När lagen tillåter, upprätta ett aktieavtal som anger följande: Mottagande av aktieoptioner eller andra aktier skapar inte ett anställningsförhållande mellan arbetstagaren och ditt företag. Men du måste strukturera avtalet noggrant och i enlighet med lokala lagar, annars kan du stöta på problem med delanställning eller felklassificering. Bara för att avtalet säger att du inte är arbetstagarens arbetsgivare, hindrar det inte nödvändigtvis lokala myndigheter från att se dig som en. Att använda rätt språk och strukturera aktieägaravtalet på rätt sätt är avgörande för att minska dessa risker.​​ 

Typer av aktiekompensation för globala anställda​​ 

Vissa former av aktiekompensation är mer lämpliga än andra, beroende på ditt företags kapacitet och lokala bestämmelser. Vanliga typer av globala anställda inkluderar:​​ 

• Aktieoptioner: Aktieoptioner låter anställda köpa företagsaktier till ett fast pris efter en viss tid. Du kan erbjuda en incitamentsaktieoption (ISO) eller en icke-kvalificerad aktieoption (NSO), vilka varierar i skatteincitament. Yrkesverksamma som är anställda via en registrerad arbetsgivare kan vara berättigade till nationella tjänstepensioner. ISO-certifikat är generellt endast tillgängliga för anställda i det utfärdande bolaget eller ett kvalificerat moderbolag eller dotterbolag, så yrkesverksamma som är anställda via en oberoende registrerad arbetsgivare kvalificerar sig vanligtvis inte.​​ 
• Begränsade aktier (RSU): En RSU är ett åtagande att tilldela aktier vid ett framtida datum eller en specifik milstolpe. Till exempel kan du kräva att anställda stannar hos dig i ett år och uppnår en prestationsmilstolpe innan de får en RSU. Till skillnad från aktieoptioner behöver inte anställda köpa aktierna – aktierna tilldelas dem.​​ 
• Aktieökningsrättigheter (SAR): SAR är bonusar som betalas ut kontant eller genom aktier. Anställda har rätt att få ut den monetära värdeökningen av ditt företags aktier inom en viss tid. Liksom RSU:er behöver anställda inte köpa aktier med SAR:er.​​ 
• Fantomaktier: Fantomaktier är ett löfte om att betala anställda bonusar i framtiden med ett värde motsvarande värdeökningen på företagsaktierna eller hela värdet av hela aktien. Till skillnad från RSU:er och SAR:er får anställda inte de faktiska aktierna i ditt företag.​​ 
• Teckningsoptioner: Teckningsoptioner, lämpliga för nordiska länder, fungerar på liknande sätt som aktieoptioner. Med teckningsoptioner har anställda rätt, men inte skyldighet, att köpa aktierna till ett fast pris efter en viss tid. Teckningsoptioner har premier, vilka är en procentandel av aktiekursen. Anställda måste också betala denna lilla avgift för att få rätten att köpa aktierna.​​ 
• Prestationsaktier: Prestationsaktier är en form av aktiekompensation som ges till anställda när de uppfyller vissa mätvärden. Du kan till exempel sätta ett mål för vinst per aktie (EPS) eller avkastning på eget kapital (ROE). Prestationsperioder varar vanligtvis i flera år.​​ 

Global skatte- och regulatorisk efterlevnad i aktiekompensation​​ 

Du kan erbjuda globala aktiekapitalförmåner i de flesta länder. Du måste dock förstå dess skattekonsekvenser för att undvika avgifter och följa olika jurisdiktioner. Här är vad du kan göra:​​ 

• Undersök lokala lagar och skatteregler: Först måste du undersöka dina skatteansvar i dina målländer. G-P Gia™, vår globala HR agent baserad på artificiell intelligens, kan hjälpa dig att undersöka landsspecifika anställnings- och lagstadgade krav som kan påverka aktiekompensation, inklusive aktieoptioner och RSU:er. Eftersom skattebehandling och rapporteringsskyldigheter varierar beroende på land och beviljningsstruktur, bör du bekräfta kraven med kvalificerade juridiska rådgivare och skatterådgivare innan du vägleder anställda om deras skyldigheter och rättigheter. Till exempel behandlas intjänade RSU:er i USA i allmänhet som löneinkomst baserat på deras rättvisa marknadsvärde och kan vara föremål för federal inkomstskatt och FICA-skatt. Tillämpliga tids- och rapporteringskrav beror på tilldelningens struktur.​​ 
• Granska plandokumenten för behörighetstexter för anställd: När du skapar villkoren för din aktieplan, se till att den erbjuder rättvisa möjligheter, där alla berörda anställda kan delta. Anställda bör ha full förståelse för vad som behövs, när de kan köpa aktierna och hur de kan sälja dem. Privata företag har begränsade försäljningsmöjligheter jämfört med publika företag.​​ 
• Följ landsspecifika bestämmelser: Varje land har olika bestämmelser för aktiekompensation. Till exempel kan EU:s prospektförordning kräva att du utfärdar ett prospekt när du erbjuder värdepapper till anställda, såvida inte ett tillämpligt undantag gäller. Detta dokument innehåller information om ditt företag, din ekonomi, dina rättigheter kopplade till värdepapperen och dina skäl för att erbjuda dem. I Brasilien beror skattebehandlingen av aktieoptioner på planens struktur. Nyare brasiliansk rättspraxis har behandlat kvalificerade aktieoptionsprogram som kommersiella snarare än kompensationsarrangemang för individuella inkomstskatteändamål, där skatt vanligtvis uppstår när aktier säljs med vinst. Bristande efterlevnad kan få juridiska och ekonomiska konsekvenser.​​ 
• Få tillgång till lokal efterlevnadsexpertis genom en registrerad arbetsgivare: En registrerad arbetsgivare förenklar många aspekter av global anställning. Använd G-P Employer of Record för att generera lagliga anställningsavtal och administrera lokalt konkurrenskraftiga förmåner i fler än 180länder. G-P Employer of Record erbjuder även andra HR stödfunktioner, såsom hantering av jämställdhetslön och förmånsanalys, vilket gör det enkelt att hantera ditt globala team.​​ 

Gränsöverskridande värdepappersregleringar och kapitalkontroller​​ 

Bara för att ett aktiesparpaket fungerar bra i ett land betyder det inte att det är lämpligt för arbetstagare i andra länder. Det är därför era HR, finans- och juridiska team noggrant måste undersöka och verifiera regler gällande aktiebeskattning, efterlevnad av värdepapper och gränsöverskridande överföringar av pengar för varje land ni vill etablera er i. Det är särskilt viktigt att granska lokala arbetslagstiftningar så att du vet om anställning av en arbetstagare via en registrerad arbetsgivare kommer att påverka hur aktietilldelningen måste struktureras eller behandlas.​​ 

• Förlust av standardanställda undantag:​​ 
  • SEC-formulär S-8 jämfört med regel 701 (USA): Företag i USA har olika sätt att erbjuda aktier utan att genomföra ett traditionellt offentligt värdepapperserbjudande. Regel 701, som ger ett undantag från vissa federala registreringskrav för värdepapper för kompensationsutmärkelser, gäller för berättigade privata företag. Formulär S-8, som tillåter berättigade företag att registrera värdepapper som erbjuds genom anställda förmånsplaner, gäller berättigade rapporterande företag, inte privata företag som förlitar sig på regel 701. Och även om båda täcker vissa anställda, konsulter och rådgivare, betyder det inte nödvändigtvis att alla arbetsgivare med registrerad arbetsgivare kommer att kvalificera sig. Du måste granska arbetstagarens relation till ditt företag och hur den passar in i behörighetskraven innan du kan bestämma vilket alternativ, om något av dem, som gäller.​​ 
  • EU:s prospektförordning: Inom EU finns det regler som ger prospektundantag för vissa värdepapper så länge de erbjuds anställda av deras arbetsgivare eller ett närstående företag. Även om du har en registrerad arbetsgivare som förser dig med arbetare kan du inte automatiskt anta att dessa arbetare kommer att kvalificera sig för detta undantag. Du kan behöva utnyttja ett annat undantag, som undantaget för små erbjudanden, vilket gäller när värdepapper erbjuds till färre än 150 personer per medlemsland, exklusive kvalificerade investerare.​​ 
  • Strikta marknader: Både Kanada och Singapore har strikta värdepappersregler för att skydda investerare och reglera hur värdepapper kan erbjudas och distribueras. I Kanada måste du till exempel avgöra vilket värdepappersrättsligt undantag som gäller för tilldelningen och ta hänsyn till provinsiella eller territoriella krav. I Singapore måste du bedöma om erbjudandet kvalificerar för ett undantag, såsom undantaget för små erbjudanden enligt avsnitt 272A eller undantaget för ackrediterade investerare enligt avsnitt 275 i Securities and Futures Act, och vilka krav som gäller för erbjudande och registrering av värdepapper. Huruvida man faktiskt ansöker om ett visst arbetsgivarersättnings- och kapitalersättningsavtal beror på de specifika villkoren i avtalet.​​ 
• Regler för valutaväxling och repatriering av valuta:​​ 
  • Indien (FEMA): I Indien reglerar lagen om valutahantering (Foreign Exchange Management Act, FEMA) hur pengar flyttas in i och ut ur landet, inklusive medel som är kopplade till utländska investeringar såsom aktieoptioner och aktietilldelningar. Enligt Indiens regler för utländska investeringar kan vissa aktier som förvärvats av berättigade bosatta individer genom en anställd aktieägande eller förmånsplan kvalificera som utländska portföljinvesteringar (OPI) när innehavet är mindre än 101 % av den utländska enhetens eget kapital och inte ger kontroll. I dessa fall måste tillämpliga OPI-rapporteringskrav följas tillsammans med eventuella regler som styr själva aktieplanen. Obligatoriska tidslinjer för repatriering kan också kräva att intäkter från försäljning av utländska aktier förs tillbaka till Indien inom en viss period.​​ 
  • Kina (SAFE-cirkulär 7): SAFE-cirkulär 7 är en förordning som fastställer valutakrav för kinesiska invånare som deltar i aktieincitamentsprogram som erbjuds av utlandsnoterade företag, såsom aktieoptioner, begränsade aktier eller andra aktietilldelningar. Även om en registrerad arbetsgivare lagligt kan anställa arbetare i Kina, kan ditt företag behöva vidta ytterligare åtgärder för att avgöra om dessa arbetare kan delta eftersom SAFE-registrering i allmänhet måste ske via en kvalificerad inhemsk myndighet. Om du fastställer att en arbetstagare inte kan uppfylla registreringskraven för att äga eller utöva utländskt aktiekapital kan du överväga andra kompensationsalternativ, som kontantreglerade fantomaktier eller aktieökningsrätter (SAR).​​ 

Hur man erbjuder global aktiekompensation​​ 

Så här kan du erbjuda konkurrenskraftig ersättning genom aktierelaterade förmåner:​​ 

1. Förstå lokala bestämmelser och rådfråga experter: Experter hjälper dig att lära dig ditt mållands arbetsrättsliga, värdepappers- och skattelagar. Noggrann planering hjälper dig att undvika bristande efterlevnad, dubbelbeskattning och stämningar.​​ 
2. Skapa en enhetlig, konkurrenskraftig och tydlig plan: Använd ett enkelt och tydligt språk så att medarbetarna fullt ut förstår värdet och villkoren för sina belöningar. En enhetlig plan över regionerna förhindrar förvirring från olika lokala policyer. För global kompetens handlar konkurrenskraft om att erbjuda rättvisa, transparenta och meningsfulla villkor i varje marknad.​​ 
3. Välj rätt typ av aktiekapital för varje jurisdiktion och anställningsmodell: Tänk på var och hur du verkar när du väljer rätt aktiekapital. Till exempel kan distansanställda via en registrerad arbetsgivare vanligtvis inte välja ISO:er. Du kan erbjuda NSO:er eller RSU:er istället.​​ 
4. Samarbeta med din registrerade arbetsgivare för installation och administration: EOR:er hjälper dig att hantera din globala arbetskraft genom stöd för löner, skatter och förmåner.​​ 
5. Utbilda anställda och kommunicera milstolpar, intjänande och skattehändelser: Anställda bör förstå hur de kan dra nytta av ert aktiesparpaket. Samarbeta med din registrerade arbetsgivare för att informera anställda om viktiga milstolpar och tidsramskrav och förklara hur de kan få hjälp med skattedeklarationer.​​ 

Effektivisera aktiekompensation med G-P​​ 

G-P är din partner inom global anställning. Med G-P Employer of Record kan du anställa, onboarda och hantera yrkesverksamma i fler än 180länder utan att behöva etablera lokala enheter. Våra globala anställningsprodukter stöder lönehantering, förmånsadministration och laglig anställning, så att du kan fokusera på att skala upp din verksamhet och bygga upp ditt team. I länder som stöds kan G-P även hjälpa dig att tillhandahålla aktiebaserad ersättning och hantera tillhörande lönerapportering och skatteavdrag.​​ 

Kontakta oss för att lära dig mer om våra globala anställningsprodukter och Employer of Record-lösningar eller boka en demo idag.​​ 

Vanliga frågor​​