Med sitt tropiska klimat, otroliga stränder och dykplatser, växande ekonomi och strategisk tillgång till många asiatiska finansiella centra är Filippinerna ett utmärkt ställe att bo och expandera din affärsverksamhet. Som du gör måste du känna till detaljerna i att anställa för att förbli kompatibel med lokala arbetslagar och se till att du får de bästa medarbetarna för jobbet.

Därför har vi utvecklat denna omfattande guide för att anställa medarbetare i landet. Vi kommer att diskutera krav på kontrakt och avgångsvederlag, berätta vad du behöver veta om arbetstider och anställningskostnader och erbjuda några allmänna tips för att anställa i Filippinerna.

Vad du bör veta innan du anställer i Filippinerna

Innan du börjar anställa behöver ditt företag en grundlig förståelse för överväganden som kontraktsanställning, löner och skatter, standardarbetsförhållanden och andra nyanser av filippinsk arbetsrätt. Här är några viktiga punkter att tänka på:

1. Kontrakt och uppsägning

De flesta professionella positioner i Filippinerna kräver kontrakt eftersom at-will-anställning inte finns i landet förutom under korta provanställningsperioder. Även om dessa kontrakt kan vara muntliga eller skriftliga, är bästa praxis att skapa ett starkt skriftligt kontrakt på filippinska och klargöra saker som dessa:

I Filippinerna är kraven för att säga upp en anställd relativt komplicerade, och arbetsgivare kan behöva spendera tid på att lära sig reglerna och se till att deras policyer följer dem.

Filippinsk lag tillåter en provanställning på upp till sex månader. Under denna tid, om arbetsgivaren och arbetstagaren känner att relationen inte fungerar, kan de enkelt gå skilda vägar.

Efter provanställningen kan arbetsgivare i Filippinerna säga upp en anställd utan avgångsvederlag om de bara har anledning att göra det. För att visa en rättvis orsak måste chefer dock genomföra en formell utredning och presentera övertygande bevis på orsaken till uppsägningen. Den anställdes rättfärdiga orsak till uppsägning kan omfatta följande:

  • Uppsåtlig olydnad
  • Allvarligt tjänstefel
  • Vanlig, grov försummelse av arbetsuppgifter
  • Bedrägeri eller brott mot förtroende
  • Brott eller liknande brott mot arbetsgivaren eller arbetsgivarens familj
  • Allvarlig sjukdom
  • Redundans på arbetsplatsen
  • Hämtning för att minimera förluster
  • Installation av arbetsbesparande utrustning
  • Avslutande av verksamheten

2. Meddelande och avgångsvederlag

När ett företag säger upp en anställd av rättfärdig anledning måste det tillhandahålla minst 30 dagars varsel. Den kan välja mellan dessa meddelandealternativ:

  • Ett meddelande om dess avsikt att avskeda den anställde. Meddelandet måste ange uppsägningsgrunderna och ge den anställde en rimlig möjlighet att svara på de avgifter som leder till uppsägningen.
  • En konferens eller utfrågning som gör det möjligt för den anställde att svara på avgifterna. Den anställde kan lägga fram bevis eller motbevisa företagets bevis på oegentligheter.
  • Ett meddelande om uppsägning som företaget har fastställt grunder för att motivera uppsägning. Det bör visa att arbetsgivaren noggrant har beaktat alla relevanta omständigheter när den fattar sitt beslut.

Förutom att ge den anställde en skriftlig kopia av meddelandet ska arbetsgivaren också tillhandahålla en kopia till det regionala kontoret för arbets- och sysselsättningsdepartementet (DOLE) som reglerar företagets region.

En anställd som har fått meddelande kan överklaga till en skiljedomare och hävda att uppsägningen är orättvis. Om skiljemannen fastställer att arbetsgivaren inte följde de nödvändiga förfarandena vid uppsägning av arbetstagaren, kan den förplikta arbetsgivaren att betala skadestånd eller tillbaka löner eller att återinföra arbetstagaren på företaget.

Avgångsvederlaget som den anställde får beror sannolikt på orsaken till uppsägningen. I allmänhet får anställda dock en månadslön för varje tjänsteår. Om den anställde inte har gjort något fel men arbetsgivaren har gjort den anställdes befattning uppsagd, måste företaget ge den anställde antingen en månadslön eller en månadslön per tjänsteår, beroende på vilket som är högst. Om företaget drar sig tillbaka eller stänger bör varje uppsagd anställd få antingen en månadslön eller en halv månadslön för varje tjänsteår, beroende på vilket som är högst.

3. Lönehantering och skatt

Filippinerna har ett socialförsäkringssystem (SSS) som arbetsgivare och anställda måste betala in till. SSS ger skydd mot funktionshinder och sjukdomar samt pensioner och hjälp med begravningskostnader. Separata socialförsäkringsfonder ger också bostadslån, och Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) ger socialförsäkringsförmåner så att filippinska anställda kan få den vård de behöver.

Alla under 60 som tjänar mer än 1,000 filippinska pesos per månad måste bidra, och bidragen kommer från varje anställds löneutbetalningar som källskatt. Från och med 2020 ska arbetsgivaren bidra med högst 1,630 filippinska pesos per månad för varje anställd. Varje anställd måste också bidra med högst 800 filippinska pesos per månad.

4. Lön och arbetstimmar

Standardarbetsveckan i Filippinerna är 40 timmar lång och standardarbetsdagen är åtta timmar lång. Filippinska anställda som arbetar övertid måste få 125 procent av sina vanliga löner för de extra arbetade timmarna, och de måste få sin övertidslön som ekonomisk ersättning snarare än extra ledighet. Dessutom måste filippinska anställda arbeta på en söndag eller en betald semester få 130 procent av sina vanliga löner för dessa timmar om inte deras kontrakt eller kollektivavtal (CBA) anger något annat.

Din bransch kan ha ett kollektivavtal som kräver vissa löner, arbetstider eller andra särskilda villkor. Men bara cirka 10 procent av den filippinska arbetskraften har gått med i en fackförening eller kollektivavtal, så dessa krav kanske inte gäller för ditt företag.

Minimilönen i Filippinerna varierar beroende på sektor och region. Till exempel tenderar National Capital Region (NCR), som består av storstad Manila, att ha högre minimilöner än andra områden. Ditt företag kan behöva undersöka minimilönen för din bransch på den plats där du planerar att etablera din nya verksamhet.

5. Ledighet

Juridiskt har filippinska anställda endast rätt till fem betalda semesterdagar per år. Den här gången, känd som tjänsteincitamentledighet, innehåller både semestertid och sjukdagar. Men i praktiken tillhandahåller de flesta arbetsgivare 15 betalda semesterdagar per år för professionella positioner.

Utöver denna betalda ledighet har filippinska anställda rätt till flera betalda helgdagar. Filippinerna erkänner två typer av helgdagar: regelbundna helgdagar och speciella icke-arbetsdagar. Det finns 10 vanliga helgdagar, som betalas lediga dagar och inkluderar helgdagar som nyårsdagen, långfredagen och juldagen. Särskilda icke-arbetsdagar är obetalda lediga dagar och ändras ofta från år till år. Tidigare har de inkluderat sådana dagar som det kinesiska nyåret, All Saints Day och nyårsafton.

Anställda som måste arbeta på ordinarie helgdagar har rätt att få 200 procent av sina vanliga löner i övertidslön. Anställda som måste arbeta på speciella icke-arbetsdagar får 130 procent av sina typiska löner.

Gravida anställda i Filippinerna kan få betald mammaledighet för sina första fyra graviditeter om de har gjort de nödvändiga bidragen till SSS-fonden. De bör få 60 dagars ledighet betald till 100 procent av sin vanliga lön. En gravid anställd som kommer att få kejsarsnitt har rätt till 78 dagars ledighet istället.

Så länge de bor i samma hushåll kan gifta fäder också få upp till sju betalda dagars ledighet för vart och ett av sina fyra första barn. De måste ta ut denna betalda ledighet inom 60 dagar efter barnets födelse. Arbetsgivaren betalar arbetstagaren direkt och får sedan ersättning från SSS.

6. Lagar mot diskriminering och restriktioner

Arbetsrätt i Filippinerna förbjuder arbetsgivare att diskriminera personer i många skyddade klasser. Företag får inte diskriminera jobbkandidater eller anställda för dessa egenskaper:

  • Rastillhörighet
  • Etnicitet
  • Kön
  • kön
  • Sexuell läggning
  • Religion
  • Social ställning

För att undvika att ens ge sken av diskriminering avstår arbetsgivare ofta från att ställa frågor om dessa ämnen under anställningsintervjuer.

Kostnad för att anställa en medarbetare i Filippinerna

Kostnaderna för att anställa medarbetare i Filippinerna varierar beroende på arbetsgivare och bransch. När du lägger till nya medarbetare måste ditt företag överväga både indirekta och direkta anställningskostnader, inklusive dessa:

  • Platsannonser
  • Timmar som spenderas på sökandes granskning och intervjuer
  • Lönehantering
  • Skatt
  • löner
  • Förmåner
  • bonusar
  • traktamenten,
  • försäkring

Arbetsrätt i Filippinerna kräver att företag ger sina anställda en trettonde månadsbonus som motsvarar den månadslön som en anställd får under hela året. Lagen kräver betalning senast den december24, men det är god praxis för företag att betala dessa bonusar tidigare i december om de kan. Vissa arbetsgivare ger en extra julbonus som en 14: e månadsbonus för att tacka sina anställda för deras hårda arbete och bygga laglojalitet.

Även om ersättningar inte är obligatoriska erbjuder många arbetsgivare i Filippinerna ersättningar för kostnader som bostäder, transporter och sjukvårdskostnader som inte täcks av den anställdes försäkring. Arbetsgivare erbjuder också ofta försäkringsförmåner utöver vad som är obligatoriskt, till exempel livförsäkring och extra sjukförsäkring.

Anställningspraxis i Filippinerna

Att anställa någon i Filippinerna kan likna den process du använder i ditt hemland. Förbered dig dock på att stöta på några mindre skillnader och ändra dina anställningsrutiner i enlighet med detta:

  • Använd det lokala språket och valutan: När du diskuterar jobbpositioner med kandidater, använd filippinska när du kan och översätt alla monetära siffror till filippinska pesos. Även om dina sökande har studerat lite engelska i skolan, gör ett försök att använda ett bekant språk och termer hjälper dem att känna sig bekväma och se till att de förstår de finare detaljerna i jobbet.
  • Fokus på nettolön: Filippinska företag talar ofta i termer av nettolön snarare än bruttolön. Om ditt företag vanligtvis gör anställningserbjudanden när det gäller bruttolön kan du behöva omformulera dina lönediskussioner för att anpassa dig till filippinska normer och förhindra förvirring.

Vad behöver ett företag för att anställa medarbetare i Filippinerna?

Att anställa nya medarbetare i Filippinerna kan vara en arbets- och tidsintensiv process, särskilt om du följer den traditionella vägen för att starta ett dotterbolag för att göra affärer. Det här är några av de krav du kan behöva uppfylla om du startar ett dotterbolag :

  • Lämna in ditt officiella företagsnamn till Securities and Exchange Commission (SEC)
  • Att ha din kassörs försäkran och bolagsordning notarized
  • Skaffa ditt skattebetalarens identifikationsnummer (TIN)
  • Skapa ett bankkonto
  • Sätta in ditt minsta aktiekapital hos banken
  • Få ditt företagstillstånd från Business Permit and Licensing Office (BPLO)
  • Att få godkännande från barangay som intygar ditt företags efterlevnad av lokala samhällsbestämmelser
  • Skaffa ditt gemenskapsskattecertifikat (CTC) så att du kan betala dina årliga samhällsskatter

Denna process kan ta ditt företag veckor och kosta dig tusentals filippinska pesos i avgifter.

Alternativt kanske du vill arbeta med en professionell arbetsgivarorganisation (PEO), även känd som en Employer of Record (EOR), för att effektivisera verksamheten och anställa. Processen kommer att gå mycket snabbare, du kommer att vara säker på att du följer reglerna och du kommer att påskynda dina framsteg mot att ha ett funktionellt och lönsamt internationellt team.

Anställa distansanställda i Filippinerna

När du utvärderar potentiella anställda för din verksamhet i Filippinerna kan avståndet mellan länder förpliktiga dig att intervjua och anställa på distans. Här är några tips för att få processen att fungera smidigt:

  • Planera framåt: Fjärrintervjuer kan ta lite mer samordning och planering än du är van vid med personliga intervjuer. Se till att du vet hur du arbetar med den teknikplattform du använder och bestäm i förväg vilka teammedlemmar som ska hantera vilka frågor för att maximera den begränsade tid du får med dina kandidater.
  • Var flexibel: Med en personlig intervju kanske du undrar om en sökandes tillförlitlighet om personen kom sent. Men ibland uppstår tekniska problem trots en kandidats bästa ansträngningar. Försök att hålla kandidatens förmågor och roll lämplighet i åtanke och undvika att associera sin kandidatur med eventuella internetavbrott eller plattformsproblem.
  • Använd sociala medier till din fördel: Om du inte kan vara närvarande i Filippinerna för att träffa kandidater på karriärmässor eller universitetsrekryteringsevenemang kan du ofta använda sociala medier till bra användning. Facebook och LinkedIn är båda populära i landet, och många arbetsgivare har tur på GitHub och branschspecifika webbplatser. Du bör också se till att ditt företags webbplats är optimerad för mobiltelefoner eftersom många filippinska kandidater använder sina telefoner för jobbsökningar och applikationer.

Utveckla dina internationella team med Globalization Partners

När du är redo att expandera internationellt finns Globalization Partners här för att hjälpa dig. Som en global registrerad arbetsgivare kan Globalization Partners ta sig an det juridiska, mänskliga och administrativa arbetet med att anställa i ett annat land. Vi axlar arbetet med att rekrytera, anställa och onboarda medarbetare – vår omfattande tekniska lösning effektiviserar och påskyndar dessa processer så att du kan fokusera på din primära affärsverksamhet.

Begär ett förslag idag, eller kontakta oss för att lära dig mer om våra Employer of Record-erbjudanden.

Gillar du att läsa detta?
Kontakta oss