Guide till anställning i Sydkorea

Sydkorea är ett utmärkt utsikter för internationell affärsexpansion på grund av sin stora ekonomi, otroligt högutbildad befolkning och generösa frihandelsavtal med USA, Storbritannien och Europeiska unionen.

När ditt företag har planer på att expandera i Sydkorea måste du känna till detaljer kring viktiga överväganden som till exempel skatt, arbetstimmar, betald semester och övriga krav som framgår av Labor Standards Act. Denna guide för att anställa medarbetare kommer att utforska några detaljer och erbjuda tips för att anställa i Sydkorea.

Vad du bör känna till innan du anställer i Sydkorea

Här är en del aspekter av sydkoreansk anställningspraxis som du bör känna till innan du sätter igång med din sökning efter kandidater:

1. Kontraktsanställning och uppsägning

Sydkoreansk lagstiftning kräver att företag upprättar avtal med sina anställda samt fastställer vissa regler när det gäller varsel om uppsägning och betalning av avgångsvederlag.

Sydkorea är inte en jurisdiktion för uppsägning. Om ett företag i Sydkorea vill säga upp en anställds kontrakt måste det ha en rättvis anledning att göra det och antingen ge 30 dagars varsel eller betala den anställde för 30 extra arbetsdagar. Många anställningsavtal kräver ännu längre uppsägningstider än 30 dagar – i vissa fall upp till 12 månader. Eftersom tillfredsställelsen av kravet på rättvis orsak inte alltid garanterar att företaget kommer att skyddas, rekommenderas det alltid att HR avslutar anställningen enligt en ömsesidig separationsmetod.

Sydkoreansk arbetsrätt kräver dessutom att företag betalar tilläggsvederlag till uppsagda anställda såvida de arbetat på företaget i minst ett år och minst 15 timmar i veckan eller 60 timmar i månaden. Detta vederlag ska vara lika med en månadslön för varje tjänsteår.

Anställda som arbetat på ett företag i minst sex månader kan ibland göra anspråk på oskälig anställning om de har invändningar mot villkoren för sin uppsägning. Ett lyckat anspråk kan leda till återanställning eller ersättning som kan uppgå till sex månaders lön.

2. Avtalsstruktur

Labor Standards Act beskriver vissa standarder som företag måste iaktta i samband med upprättandet av anställningsavtal.

Företag måste upprätta ett tydligt skriftligt avtal på koreanska för varje anställd. Avtalet bör innehålla följande information:

• arbetsbeskrivning,
• Lön
• Tilläggskompensation
• Förmåner
• Arbetstimmar
• Betald ledighet
• Krav i samband med varsel och uppsägning

Strukturen hos sydkoreanska avtal har förändrats under de senaste åren. Historiskt sett har Sydkorea förlitat sig på tills vidare heltidsanställning och de flesta anställda har arbetat utifrån dessa avtal fram till dess att de gått i pension. Under det senaste decenniet har tidsbestämda, tillfälliga och deltidskontrakt blivit vanligare. Här är några fakta att notera om dessa alternativa kontraktsstrukturer:

• Tidsbegränsade avtal kan förlängas med upp till två år.
• Deltidsanställningsavtal ger anställda rätt till samma förmåner som heltidsanställda får, men i enlighet med de timmar som de själva arbetat.
• Ett uppsägningsmeddelande är onödigt för en anställd som anställts på ett tillfälligt kontrakt på tre månader eller mindre.

3. Löneskatt

Företag i Sydkorea måste betala olika skatter i samband med sina anställda.

Alla anställda i Sydkorea tillhör ett obligatoriskt socialförsäkringssystem. Arbetsgivare måste betala 4.5 procent av sin månatliga täckta lön till den för ålderdom, funktionshinder och efterlevandeförmåner. Anställda bidrar med 4.5 procent av sin bruttoförsäkrade månadsinkomst också. En arbetsgivare måste också betala 0.9 procent till 1.5 procent av sin lön mot arbetslöshetsersättning.

Sydkoreas program för nationell sjukförsäkring (National Health Insurance, NHI) tillhandahåller sjukvårdsskydd åt alla sydkoreaner, varvid arbetsgivare också måste bidra därtill. Arbetsgivare och anställd betalar vardera hälften av det nödvändiga bidraget. Mot medicinska och långsiktiga vårdförmåner betalar arbetsgivaren 3.12 procent respektive 0.23 procent av sin bruttotäckta lön.

Ett företag bör dessutom betala mellan 0.7 procent och 28.1 procent av sin lönehantering till arbetstagarens kompensationskassa, beroende på hur hög risk jobbet tycks innebära.

4. Lön och arbetstimmar

Sydkoreansk affärssed har länge inbegripit långa arbetstimmar. Anställda arbetar i genomsnitt 2,069 timmar per år, eller motsvarande att arbeta 39.7 timmar varje vecka utan semester. Denna siffra är den näst högsta bland alla länder som ingår i Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD), där genomsnittet är 1,763 per år.

Ett lagförslag som nyligen lades fram för att ta itu med denna fråga och förbättra de anställdas livskvalitet minskade den maximala arbetstiden från 68 till 52 timmar per vecka. Den har även minskat antalet ordinarie arbetstimmar till 40 timmar i veckan. Den tillåter upp till 12 övertidstimmar, som den anställde måste få extra betalt för med en ökning på mellan 50 procent och 100 procent av dennes vanliga lön.

Sydkoreansk lag kräver också att företag ger sina anställda minst en betald ledig dag per vecka. I praktiken är denna dag vanligtvis söndagen. Många yrkesutövare inom affärsvärlden jobbar dessutom deltid på lördagar.

År 2021 är minimilönen i Sydkorea 8,720 koreanska vann per timme, eller 1,822,480 koreanska vann varje månad. Dessa siffror motsvarar ungefär 7.88 amerikanska dollar i timmen.

5. Betald ledighet

I Sydkorea är det endast första maj som är obligatorisk betald helgdag enligt lagen. I praktiken behandlar dock nästan alla sydkoreanska arbetsgivare även övriga nationella helgdagar som betalda helgdagar. Dessa helgdagar omfattar följande:

• Nyårshelgen
• Första dagen i den första månmånaden
• Självständighetsdagen
• Barnens dag
• Buddhas födelsedag
• Hyunchungil (Memorial Day)
• 15th dag i den åttonde månmånaden
• Skördefesten (Harvest Festival)
• Gaecheonjeol
• Hangul Day
• Juldagen

Tjänstemän i Sydkorea måste i allmänhet få minst 15 betalda semesterdagar årligen. Om den anställde har arbetat i mindre än ett år, eller om den anställdes närvaro är mindre än 80 procent per år, kommer den anställde att tjäna in en dag av betald årlig semester för varje månad av avslutad anställning. Efter slutförandet av det första hela tjänsteåret kommer den anställde att ha rätt till 15 dagars betald ledighet. Efter varje två års ytterligare anställning kan anställda förtjäna en extra dags betald semester om året; dock kan inte semesterdagarna vara fler än 25 stycken om året.

Enligt sydkoreansk lagstiftning behöver inte arbetsgivare bevilja sina anställda någon sjukfrånvaro, även om många företag på egen hand väljer att bevilja betald sjukfrånvaro. Labor Standards Act kräver att företag beviljar betald ledighet för skador eller sjukdomar som deras anställda ådrar sig på jobbet.

Gravida anställda i Sydkorea har rätt till 90 dagars mammaledighet och måste ta ledigt i minst 45 dagar i rad efter födseln. Ledigheten ökar till 120 dagar om modern har tvillingar eller annan flerbarnsbörd. Beroende på företagets storlek kan arbetsgivare betala mammaledigheten direkt eller söka få hjälp från anställningsförsäkringen.

Om man som förälder har arbetat på företaget i mer än ett år kan man också få föräldraledighet. Varje förälder i en familj får ta ledigt i ett år; dock får inte båda föräldrarna ta ledigt samtidigt. Under sin föräldraledighet får anställda 40 procent av sin grundlön från sin anställningsförsäkring.

6. Lagar mot diskriminering och intervjurestriktioner

Sydkoreas kommission för mänskliga rättigheter förbjuder diskriminering på grund av följande egenskaper:

• Ålder
• Kön
• Rastillhörighet
• Etnicitet
• Religion
• Sexuell läggning
• Funktionshinder
• Social ställning
• Civilstånd
• Ursprungsregion
• Ursprungsland
• Politisk övertygelse
• Brottsregister
• Sjukdomshistoria
• Akademisk karriär

Anställningsdiskriminering i Sydkorea har historiskt sett förekommit i samband med klasskillnader och till fördel för vissa familjeförbindelser. Arbetssökande från rika, inflytelserika familjer eller med universitetsförbindelser på elitnivå har ofta haft fördel i samband med anställning jämfört med lika kvalificerade kandidater som saknat dessa förmåner.

För att begränsa anställningsdiskriminering och nepotism så införde Sydkorea år 2019 en lag som begränsade de frågor som företag får ställa under anställningsintervjuer. Potentiella arbetsgivare med mer än 30 stycken anställda måste nu låta bli att ställa frågor om följande ämnen – annars riskerar de att åläggas avgifter på upp till 5 miljoner won:

• nationellt ursprung
• Civilstånd
• familjemedlemmar
• egendom
• fysiskt utseende, inklusive vikt och höjd, såvida inte det är relevant för arbetsuppgifterna

7. ungdomsprogram man ansökt till och universitet man blivit antagen till

Arbetslösheten i Sydkorea är relativt låg och står på 5.4 procent i början av 2021 - den högsta den har varit sedan 1999. Ungdomsarbetslösheten ligger på över 10 procent. Om ditt företag håller på att tillsätta juniorroller kan du räkna med att få in en uppsjö av ansökningar. Du kan även överväga att utveckla verksamhetsstrukturer som ger dig möjlighet att ta vara på en ivrig och utbildad yngre arbetsstyrka.

Om du söker få tag på bästa unga kompetens i Sydkorea, överväg att samarbeta med Sydkoreas mest prestigefyllda universitet. Landets tre bästa universitet - Seoul National University, Korea University och Yonsei University - värd stora rekryteringsevenemang ett par gånger om året. Att delta i dessa evenemang skulle kunna hjälpa ditt företag att bli erkänt i bredare skala och få tag på kompetenta potentiella kandidater.

Kostnaden för att anställa en medarbetare i Sydkorea

Att anställa nya medarbetare i Sydkorea kanske inte verkar så kostsamt till en början, men de direkta och indirekta kostnaderna kan snabbt öka rejält. Här är en del utgifter man bör beakta:

• att annonsera nya befattningar
• arbetskraftskostnader för granskning av arbetssökande
• Löneskatt
• löner
• Förmåner
• försäkring
• bonusar

I allmänhet bör arbetsgivare budgetera cirka 18 procent utöver anställnings - och lönekostnader för att täcka arbetsgivarbetalda förmåner. De kanske också vill betala prestationsbaserade bonusar eller incitament, som sydkoreanska företag ofta gör.

Anställningspraxis i Sydkorea

Att anställa någon i Sydkorea kan påminna en hel del om hur du går tillväga för att anställa en ny medarbetare i ditt eget land. Du bör dock ändå ha viss bästa praxis i åtanke så att du kan anpassa ditt tillvägagångssätt till en ny kultur:

• Använd det koreanska språket och valutan: De flesta sydkoreaner studerar engelska i skolan, även om deras studier ofta fokuserar mer på skriftlig grammatik och ordförråd än konversationsflöde. Trots det bör ditt företag använda så mycket koreanska som möjligt i all viktig kommunikation gällande anställning. Skriv anställningserbjudanden och avtal på koreanska och ange löneinformation i sydkoreanska won. Det skapar en välkomnande stämning och förmedlar ditt åtagande om att få dina nya sydkoreanska anställda att känna sig bekväma.
• Utveckla konsekventa ansökningsstrategier: På grund av historiskt diskriminerande anställningspraxis kan sydkoreanska sökande ha olika förväntningar på anställningsprocessen än de sökande du är van vid. De kan skicka in bilder av sig själva med sina ansökningar eller oroa sig för att ha rätt familj eller utbildningskontakter. Det kan vara bra att ägna tid åt att lugna dessa bekymmer i förväg genom att se till att bemöta samtliga arbetssökande konsekvent och rättvist.
• Omfamna lokal affärsetikett: Sydkoreanska affärsrelationer tenderar att vara relativt formella och hierarkiska. När du arbetar med nyanställda, fokusera på att bygga starka relationer samtidigt som du observerar respektfulla formaliteter. Det kan även vara bra att samarbeta med sydkoreanska affärsexperter som kan hjälpa till med att vägleda dina strategier för teamutveckling.
• Kontrollera för kollektiva förhandlingar (CBA): Även om kollektivavtal är mindre vanliga i Sydkorea än i många andra länder finns det några. Se till att ta reda på vilket kollektivavtal som, i förekommande fall, styr din bransch och vilka krav det ålägger.

Vad behöver ett företag för att anställa medarbetare i Sydkorea?

Att förbereda sig för att anställa nya medarbetare i Sydkorea kan vara en utmaning. Ditt företag måste avgöra huruvida man ska starta bolag, utlandskontor eller förbindelsekontor. Ditt företag måste också välja om man ska upprätta ett dotterbolag i landet eller arbeta med en ”professional employer organization” (PEO), även känd som Employer of Record (EOR).

Att upprätta ett dotterbolag är en arbetskraftsintensiv och tidskrävande process. Om ditt företag väljer denna väg måste du utföra följande uppgifter:

• välja metod för inkorporering
• ta fram en företagsstämpel
• öppna ett bankkonto
• Investera minst 100 miljoner
• ansöka om och erhålla handelsvisum
• registrera ditt företag
• betala registreringsavgifter i samband med socialförsäkring
• välja och öppna kontor
• inge företagsinterna anställningsregler

Att starta ett dotterbolag kan ta flera veckor, till och med månader. Ett tilltalande alternativ är att arbeta med en Employer of Record, som ger ditt företag möjlighet att börja anställa på en gång. En Employer of Record fungerar som juridisk arbetsgivare åt dina anställda och tar på sig ansvaret att rekrytera, anställa och onboarda medarbetare, så att du kan sätta igång direkt med din centrala affärsverksamhet utan att behöva oroa dig över huruvida du efterlever Sydkoreas arbetsrättsliga bestämmelser eller riskerar rejäla böter.

Anställa medarbetare på distans i Sydkorea

Om dina affärsresor innebär att du reser fram och tillbaka mellan ditt hemland och Sydkorea, kan det hända att du behöver anställa flera av dina sydkoreanska medarbetare på distans. Här är ett par tips för att säkerställa att du lyckas med det:

• Bli bekväm med att använda teknik: När du intervjuar sökande vill du göra ett bra intryck genom att visa upp din professionalism och tekniska kunniga. Se till att du vet hur din videoteknik fungerar så att du kan undvika förseningar och hålla dina intervjuer igång.
• Intervjusökande i omgångar: Om det finns en betydande tidsskillnad mellan dig och dina sökande kan du hitta att schemalägga distansintervjuer en utmaning. En effektiv strategi kan vara att schemalägga intervjuomgångar vari kandidater kan boka specifika tider. Du kommer att kunna koncentrera dina intervjuer och frigöra resten av dagen för andra uppgifter samt begränsa tiden du ägnar åt att få ordning på videosamtalsprogram.
• Investera i en bekväm onboardingplattform: När du har anställt dina sydkoreanska anställda vill du ha ett effektivt sätt att få dem att ställa in med de verktyg de behöver för framgång. Du kanske vill arbeta med en Employer of Record som använder en sofistikerad plattform för att effektivt onboarda anställda.

Samarbeta med Globalization Partners för att bygga ditt internationella team

Välj Globalization Partners som din betrodda globala Employer of Record för att underlätta din internationella expansion och anställningsverksamhet.

Vår omfattande tekniska lösning rationaliserar rekrytering, anställning och onboarding. Med oss som din arbetsgivare delegerar du komplexa och tidskrävande HR-uppgifter till oss och frigör mer av din uppmärksamhet för dina större projekt. Begär ett förslag idag, eller kontakta oss för att lära dig mer om att arbeta med en registrerad arbetsgivare.