Irland Könslönerapportering

Globalization Partners rapport om löneskillnader mellan könen i Irland (ögonblicksbildsdatum: 1 juni2024)

Bakgrund

Globalization Partners Ireland tillhandahåller en irländsk Employer of Record-lösning (EOR) för företag som anställer medarbetare i Irland.

Employment Equality Act 1998 (avsnitt 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 (”Reglerna”) trädde i kraft 2022 och kräver att arbetsgivare som uppfyller de anställdas tröskelvärde analyserar och publicerar uppgifter som visar deras löneskillnader mellan könen, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.

I denna rapport, som krävs enligt förordningarna, redovisar vi median och genomsnittliga (genomsnittliga) löneskillnader mellan manliga och kvinnliga timlöner och bonusar, och andelen män och kvinnor som får naturaförmåner.

Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen hos de anställda baserat på den föregående 12-month -perioden. För Globalization Partners International Ireland Limited valde vi 1 juni 2024 som ögonblicksbildsdatum. Företagen måste också skilja mellan löneskillnaderna mellan könen för heltids-, deltids- och tillfälliga roller, men denna rapport kommer inte att göra någon sådan åtskillnad eftersom alla anställda på ögonblicksbildsdatumet anställdes på heltid.

Från och med ögonblicksbilden anställde vi 216 -anställda i enlighet med de irländska reglerna för rapportering av löneskillnader. Av dessa anställda:

• 147 identifierad som hane;

• 67 identifierade som kvinnor; och

• 2 svarade inte.

Löneskillnad mellan könen:

Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt reglerna för rapportering av löneskillnader mellan könen för Globalization Partners Ireland på ögonblicksbildsdatumet.

Statistik för löneklyftor: Aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Förstå vår löneskillnad / Att åtgärda skillnaden framöver

Från och med ögonblicksbilden fanns det 214 full lön relevanta anställda, av vilka 147 identifierades som man och 67 identifierades som kvinna, vilket utgör 69 % respektive 31 % av arbetsstyrkan.

Data visar att det finns en underrepresentation av kvinnor i de övre och övre mellersta kvartilerna. Detta ger oss möjlighet att vidta avsiktliga åtgärder för att säkerställa mångfaldiga kandidaturer, bättre möjliggöra lika anställning och befordran av kvalificerade kvinnor och förbättra representationen i alla roller.

Enligt de irländska förordningarna ska företag rapportera om den ordinarie lönen för anställda, inklusive de som är föräldralediga. Globalization Partners fyller på mammaledighet för sina anställda. Men om en anställd har uttömt mammaledighetsbetalningen och förblir på obetald mammaledighet, måste vi fortfarande inkludera den anställdes uppgifter under de månader de var på obetald ledighet. Detta innebär att när vissa anställda är på obetald mammaledighet ingår dessa uppgifter i beräkningen av timlönen, vilket avsevärt sänker den resulterande siffran, och i sin tur kommer att påverka den totala genomsnittliga könslönen. Denna effekt skulle dock vara mycket mer uttalad om Globalization-Partners inte fyllde på mammaledighetsbetalningar för sina anställda, så den övergripande effekten är positiv.

Jämföra siffrorna med vår 2023-rapport, medan den genomsnittliga löneskillnaden mellan könen med timlön har förblivit densamma, har vi sett en betydande förbättring av medianlöneskillnaden mellan könen med timlön och medel- och medianlöneskillnaderna mellan könen med hjälp av bonuslön. Men medel- och medianbonuslöneskillnaden är till mäns fördel. Detta beror på att fler män i högre betalda roller i förhållande till kvinnor som motsvarar det bonusbelopp som de får. Lika tillgång till program ges dock fler kvinnor än män väljer att delta i program som resulterar i att få BIK, såsom tand- och sjukförsäkring, dvs 90% av kvinnorna jämfört med 76% av män).

För att ta itu med den nuvarande klyftan kommer vi att fortsätta att fokusera på att säkerställa mångfaldiga kandidater. Vi kommer också att bygga vidare på karriärutvecklingsinitiativ i syfte att förbereda kvinnor för högre nivåer inom företaget.Våra årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på vårt företags webbplats. Denna rapport har granskats och godkänts av:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

Globalization Partners International Ireland Limiteds rapport om lönegap mellan kön (Önblicksbild: 1 juni2023 )

Bakgrund

Vi tillhandahåller en irländsk arbetsgivarlösning (“EOR”) för företag som anställer anställda i Irland.

Employment Equality Act 1998 (avsnitt 20A ) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 ("the Regulations") trädde i kraft i 2022 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler anställda analyserar och publicerar data som visar deras löneskillnad mellan könen, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.

I den här rapporten avslöjar vi, i enlighet med föreskrifterna, median- och medellöneskillnaderna mellan män och kvinnors timlön och bonusar samt andelen män och kvinnor som får naturaförmåner.

Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen hos de anställda baserat på den föregående 12-month -perioden. För Globalization Partners International Ireland Limited valde vi 1 juni 2023 som ögonblicksbildsdatum. Företag måste också skilja på löneskillnader mellan könen för heltids-, deltids- och tillfälliga roller; denna rapport kommer dock inte att göra sådan åtskillnad eftersom alla anställda på ögonblicksbildsdatumet var heltidsanställda.

Från och med ögonblicksbilden anställde vi 258 -anställda i enlighet med de irländska reglerna för rapportering av löneskillnader. Av dessa anställda:

• 177 identifierad som hane;

• 78 identifierad som hona;

• 2 svarade inte; och,

• 1 anställd valde att inte avslöja sitt kön.

I 2022 hade vi färre än 250 anställda, och därmed är 2023 det första året som vi har varit skyldiga att rapportera våra löneskillnader mellan könen för Irland.

Löneskillnad mellan könen:

Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt Gender Pay Gap Reporting Regulations för Globalization Partners International Ireland Limited på ögonblicksbildsdatumet.

Statistik för löneklyftor: Aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Förstå vår löneskillnad / Att åtgärda skillnaden framöver

Från och med ögonblicksbilden fanns det 258 full lön relevanta anställda, av vilka 177 identifierades som man och 78 identifierades som kvinna, vilket utgör 69 % respektive 31 % av arbetsstyrkan.

Data visar att det finns en överrepresentation av kvinnor i de nedre och nedre mittenkvartilerna. Detta ger oss möjlighet att vidta avsiktliga åtgärder för att rekrytera och främja kvinnor till ledande roller och behålla kvinnor i hela vår arbetsstyrka, vilket säkerställer en positiv inverkan på framtiden för kvinnlig representation i ledande roller.

Vi har nära paritet när det gäller möjlighet att tjäna en bonus mellan män och kvinnor. Men medel- och medianbonuslöneskillnaden är till mäns fördel. Detta kan vara en återspegling av det faktum att det finns fler män i högre betalda roller jämfört med kvinnor och det kan motsvara mängden bonus som de får. I stort sett får samma andel män och kvinnor BIK som tandvård och sjukförsäkring.

För att komma till rätta med den nuvarande klyftan kommer vi att fokusera på att säkerställa olika kandidatlistor, särskilt inom teknik. Vi kommer också att bygga vidare på karriärutvecklingsinitiativ med syfte att förbereda kvinnor för högre nivåer inom företaget.

Våra årliga löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på vår företagswebbplats.

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

Rapportering av könslön i Storbritannien

2024

Bakgrund

Globalization Partners Limited tillhandahåller en brittisk Employer of Record-lösning (EOR) för företag som engagerar talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda faller i två kategorier: (i) de som företaget anställer på uppdrag av en kund, som tillhandahåller tjänster till den kunden (kallas ”yrkesverksamma”) och (ii) de som företaget anställer för att arbeta för Globalization Partners Limited själv (kallas häri för ”interna anställda”).

Reglerna om jämställdhetslagen 2010 (Gender Pay Gap Information) trädde i kraft 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler arbetsgivare analyserar och publicerar data som visar deras könslöneskillnad, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.

Per datumet för ögonblicksbilden hade 5 april 2024 Globalization Partners Limited 853 full lön för relevanta anställda i enlighet med Storbritanniens regler för rapportering av löneskillnader. Av dessa anställda:

• 550 var män,

• 303 var kvinnor,

• 24 var interna anställda, och

• 829 var yrkesverksamma

Storbritanniens lag kräver att Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror om löneskillnader mellan könen bland interna anställda och yrkesutövare. Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ titt på Globalization Partners Limiteds lönepraxis av ett antal skäl, inklusive:

• Betala för yrkesutövare fastställs av den relevanta kunden, inte av Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och praxis varierar från företag till företag, och resulterande kompensationsnivåer och strukturer för yrkesverksamma överensstämmer med den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och som sådan finns det betydande variationer i marknadspraxis på varje grundlön och bonusar mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika affärsstorlekar och intäktsgenerering, vilket innebär att löne- och lönepraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited sysselsätter yrkesverksamma på alla nivåer av anställningstid och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som finns över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lön enligt den relevanta kunden.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. Beräkningarna av löneskillnader som krävs enligt reglerna för löneskillnader mellan könen erkänner inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds egna lönepraxis.

Statistik över löneskillnader mellan könen

Lönekvartiler: aktuellt rapporteringsår

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman , direktör, Globalization Partners Limited

---

2023

Bakgrund

Globalization Partners Limited tillhandahåller en brittisk Employer of Record-lösning (EOR) för företag som engagerar talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda delas in i två kategorier: (i) de som företaget anställer på uppdrag av en kund, som tillhandahåller tjänster till den kunden (kallas ”yrkespersoner”) och (ii) de som företaget anställer för att utföra arbete för Globalization Partners Limited själv (kallas häri för ”interna anställda”).

Reglerna om jämställdhetslagen 2010 (Gender Pay Gap Information) trädde i kraft 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler arbetsgivare analyserar och publicerar data som visar deras könslöneskillnad, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.

Per datumet för ögonblicksbilden hade 5 april 2023 Globalization Partners Limited 696 full lön för relevanta anställda i enlighet med Storbritanniens regler för rapportering av löneskillnader. Av dessa anställda:

• 463 var män,

• 233 var kvinnor,

• 22 var interna anställda, och

• 674 var yrkesverksamma

Storbritanniens lag kräver att Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror om löneskillnader mellan könen bland interna anställda och yrkesutövare. Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ titt på Globalization Partners Limiteds lönepraxis av ett antal skäl, inklusive:

• Betala för yrkesutövare fastställs av den relevanta kunden, inte av Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och praxis varierar från företag till företag, och resulterande kompensationsnivåer och strukturer för yrkesverksamma överensstämmer med den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och som sådan finns det betydande variationer i marknadspraxis på varje grundlön och bonusar mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika affärsstorlekar och intäktsgenerering, vilket innebär att löne- och lönepraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited sysselsätter yrkesverksamma på alla nivåer av anställningstid och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som finns över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lön enligt den relevanta kunden.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. Beräkningarna av löneskillnader som krävs enligt reglerna för löneskillnader mellan könen erkänner inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds egna lönepraxis.¹

Globalization Partners Limiteds interna arbetskraft är liten i Storbritannien (vid ögonblicksbildsdatumet fanns det 22 anställda som var anställda med full lön som arbetade i Storbritannien: 8 män och 14 kvinnor) och som sådana siffror för endast interna anställda har inte inkluderats för denna rapport.

Statistik över löneskillnader mellan könen

Lönekvartiler: aktuellt rapporteringsår

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman , direktör, Globalization Partners Limited

---

2022

Bakgrund

Globalization Partners Limited tillhandahåller en lösning med Employer of Record (EOR) i Storbritannien för företag som engagerar talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda faller inom två kategorier: (i) de som företaget anställer på uppdrag av en kund, som tillhandahåller tjänster till den kunden (kallas ”yrkesverksamma”) och (ii) de som företaget anställer för att arbeta för Globalization Partners Limited själv (kallas häri för ”interna anställda”).

Reglerna om jämställdhetslagen 2010 (Gender Pay Gap Information) trädde i kraft 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler anställda analyserar och publicerar data som visar deras löneskillnader mellan könen, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.

Från och med datumet för ögonblicksbilden av har 5 april 2022 Globalization Partners Limited anställda som är relevanta för 527 full lön i enlighet med Storbritanniens regler för rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 365 var män,

• 162 var kvinnor,

• 44 var interna anställda, och

• 483 var yrkesverksamma

Detta innebär en betydande tillväxt från den senaste rapporteringsperioden på nästan 94 %.

Detta är det andra året som Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror om löneskillnader mellan könen bland interna anställda och yrkesutövare.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ titt på Globalization Partners Limiteds lönepraxis av ett antal skäl, inklusive:

• Betala för yrkesutövare fastställs av den relevanta kunden, inte av Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och -praxis varierar från företag till företag, och resulterande kompensationsnivåer och -strukturer för yrkesverksamma anpassar sig till den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och som sådan finns det betydande variationer i marknadspraxis för varje grundlön och bonus mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika företagsstorlek och intäktsgenerering, vilket innebär att löne- och lönepraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited sysselsätter yrkesverksamma på alla nivåer av anställningstid och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som finns över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lön enligt den relevanta kunden.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. Beräkningarna av löneskillnader som krävs enligt reglerna för löneskillnader mellan könen erkänner inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds egna lönepraxis.¹

Siffrorna i denna rapport visar på förbättringar i flera av mätvärdena för löneskillnader mellan könen, där data från 5 april 2021 och jämförs5 april 2022, inklusive:

• andelen kvinnor i lönekvartilerna i övre och övre mellersta delen ökade från och med 5 april 2022;

• både median- och medellöneskillnaderna baserat på timlön har minskat; och

• medianlönegapet baserat på bonuslön har minskat avsevärt (från 48.33% till 17.95%) och en högre andel kvinnor fick bonuslön under de föregående 12 månaderna 5 april 2022 än under de föregående 12 månaderna 5 april 2021.

Våra årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på vårt företags webbplats och på den brittiska regeringens webbplats .¹

Globalization Partners Limiteds interna personalstyrka är liten i Storbritannien (vid ögonblicksbildsdatumet fanns det 44 anställda som var relevanta för full lön och som var interna anställda: 27 män och 17 kvinnor) och som sådana siffror för bara interna anställda har inte inkluderats i denna rapport.

Siffror för löneskillnader mellan könen

Tabellerna nedan visar (i) de sammanslagna siffrorna som krävs enligt reglerna för rapportering av löneskillnader mellan könen för Globalization Partners Limited från och 5 april med 2022; och (ii) siffrorna vid (i) tillsammans med motsvarande siffra från föregående rapporteringsperiod, i varje enskilt fall som omfattar interna anställda och yrkesutövare.

Den 5 april 2022 fanns det 527 anställda med full lön, inklusive både interna anställda och yrkesverksamma, varav 365 var män och 162 var kvinnor

.Pay for Professionals fastställs inte av Globalization Partners Limited utan av den relevanta kunden.

Statistik över löneskillnader mellan könen: aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: aktuellt rapporteringsår

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman , direktör, Globalization Partners Limited

---

2021

Bakgrund

Globalization Partners Limited tillhandahåller en brittisk Employer of Record-lösning (EOR) för företag som engagerar talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda faller inom två kategorier: (i) de som företaget anställer på uppdrag av en kund, som tillhandahåller tjänster till den kunden (kallas ”yrkesverksamma”) och (ii) de som företaget anställer för att arbeta för Globalization Partners Limited själv (kallas häri för ”interna anställda”)

Storbritanniens Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations trädde i kraft 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler arbetsgivare analyserar och publicerar data som visar deras löneskillnader mellan könen, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.

Från och med datumet för ögonblicksbilden av har 5 april 2021 Globalization Partners Limited 272 full lön för relevanta anställda med avseende på Storbritanniens regler för rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 196 var män,

• 76 var kvinnor,

• 8 var interna anställda, och

• 264 var yrkesverksamma.

Detta är det första året som Globalization Partners Limited har varit skyldigt att rapportera siffror om löneskillnader mellan könen.

Storbritanniens lagstiftning kräver att Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror om löneskillnader mellan könen bland interna anställda och yrkesutövare.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ titt på Globalization Partners Limiteds lönepraxis av ett antal skäl, inklusive:

• Betala för yrkesutövare fastställs av den relevanta kunden, inte Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och praxis varierar från företag till företag, och resulterande kompensationsnivåer och strukturer för yrkesverksamma överensstämmer med den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och som sådan finns det betydande variationer i marknadspraxis på varje grundlön och bonusar mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika företagsstorlek och intäktsgenerering, vilket innebär att löne- och lönepraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited sysselsätter yrkesverksamma på alla nivåer av anställningstid och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som finns över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lön som bestäms av den relevanta kunden.

Kombinationerna av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. Beräkningarna av löneskillnader som krävs enligt reglerna för löneskillnader mellan könen erkänner inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds praxis.¹

Våra årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på företagets webbplats och på den brittiska regeringens webbplats .

Siffror för löneskillnader mellan könen: Alla anställda

Tabellerna nedan visar de sammanslagna siffrorna som krävs enligt reglerna för rapportering av löneskillnader mellan könen för Globalization Partners Limited, som omfattar interna anställda och yrkesutövare.

Vid det relevanta datumet fanns det 272 full lön relevanta anställda, inklusive både interna anställda och yrkesverksamma, varav 196 män och 76 var kvinnor.

Betala för yrkesutövarna fastställs inte av Globalization Partners Limited utan av den relevanta kunden.

Betala kvartiler

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman , direktör, Globalization Partners Limited

Rapportering om jämställdhet mellan könen i Australien

G-P: s 2024 Australien Jämställdhetsrapportering Arbetsgivaruttalande

Bakgrund

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) (”G-P”) är ett arbetskraftsuthyrningsföretag med en unik affärsmodell eftersom vi tillhandahåller en väg för företag utan närvaro i Australien för att få tillgång till personalkompetens i Australien. G-P hjälper organisationer som anskaffar talanger på marknaden att kunna utnyttja sina tjänster genom G-P eftersom vi kan anställa dessa arbetare.

Workplace Gender Equality Act 2012 kräver att arbetsgivare inom den icke-offentliga sektorn som totalt anställer 100 eller fler anställda registrerar sig för programmet för jämställdhetsrapportering och årligen lämnar in uppgifter till Workplace Gender Equality Agency (”WGEA”).

Den årliga inlämningen består av:

• ett frågeformulär online relaterat till organisationens policyer, strategier och åtgärder för jämställdhet, och

• två (2) Excel-kalkylblad som är utformade för att samla in information om arbetsstyrkans sammansättning, löner och ersättningar samt anställningar, befordringar, avskedsansökningar och föräldraledighet.

För 2023-24 inlämningen valde de berörda företagen ett ögonblicksbildsdatum mellan april 1, 2023 och 31 mars, och 2024de var tvungna att elektroniskt skicka in sin jämställdhetsrapportering baserat på en fullständig 12-month rapporteringsperiod.

För 2023-24 inlämningen valde G-P ett ögonblicksbildsdatum på december 31, 2023. Från och med snapshot-datumet anställde G-P 289 anställda för de australiensiska reglerna för jämställdhetsrapportering. Av dessa anställda:

• 199 identifieras som man; och

• 90 identifierad som kvinna.

År april 2022, G-P registrerade sig hos WGEA, fick bekräftelse på att dess första inlämning av jämställdhetsrapportering skulle ha gjorts senast maj 31, 2023, och lämnade in sin rapportering inom tidsfristen.

Rapporteringssiffror för jämställdhet

Tabellen nedan visar de siffror som krävs av programmet Jämställdhetsrapportering för G-P på ögonblicksbildsdatumet.

Förstå G-P:s lönegap för kön (”GPG”)

Australisk lag kräver att G-P publicerar sammanslagna löneskillnader mellan könen bland interna anställda och yrkesverksamma.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en korrekt representation av G-P:s lönepraxis av ett antal skäl, inklusive:

• G-P är en arbetsanställningsverksamhet men vår affärsmodell skiljer sig från en traditionell arbetsanställningsverksamhet genom att vi tillhandahåller en väg för utländska företag att få tillgång till talanger som de har hittat på den australiensiska marknaden, där kunden inte har en juridisk enhet eller närvaro i Australien. Våra kunder vill ofta "testa vattnet" i Australien för att avgöra om det är en livskraftig marknad för deras produkt eller tjänst och så tillhandahåller vi ett sätt för dem att utnyttja tjänsten av en arbetare i landet där de annars inte har någon australiensisk affärsnärvaro;

• På grund av G-P:s affärsmodell bestämmer våra kunder talangen för G-P att anställa och deras kompensation eftersom varje kunds kompensationsbehov varierar beroende på attribut som deras bransch, storlek och individuella kompensationsfilosofier; och

• Följaktligen kan G-P inte kontrollera andelen manliga/kvinnliga förhållanden i vissa positioner och har liten kontroll över deras ersättning.

Denna rapport har granskats och godkänts av:
Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
På uppdrag av styrelsen för Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)

---

G-P: s 2023 Australien Jämställdhetsrapportering Arbetsgivaruttalande

Bakgrund

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) (”G-P”) är ett arbetskraftsuthyrningsföretag med en unik affärsmodell eftersom vi tillhandahåller en väg för företag utan närvaro i Australien för att få tillgång till personalkompetens i Australien. G-P hjälper organisationer som anskaffar talanger på marknaden att kunna utnyttja sina tjänster genom G-P eftersom vi kan anställa dessa arbetare.

Jämställdhetslagen på arbetsplatsen 2012 kräver att arbetsgivare inom den icke-offentliga sektorn som anställer 100 eller totalt fler anställda registrerar sig för programmet för jämställdhetsrapportering och årligen lämnar in uppgifter till Workplace Gender Equality Agency (”WGEA”).
Den årliga inlämningen består av:

• ett frågeformulär online relaterat till organisationens policyer, strategier och åtgärder för jämställdhet, och

• två (2) Excel-kalkylblad som är utformade för att samla in information om arbetsstyrkans sammansättning, löner och ersättningar samt anställningar, befordringar, avskedsansökningar och föräldraledighet.

För 2022-23 inlämningen valde de berörda företagen ett ögonblicksbildsdatum mellan april 1, 2022 och 31 mars, och 2023de var tvungna att elektroniskt skicka in sin jämställdhetsrapportering baserat på en fullständig 12-month rapporteringsperiod.

För 2022-23 inlämningen valde G-P ett ögonblicksbildsdatum på december 31, 2022. Från och med snapshot-datumet anställde G-P 293 anställda för de australiensiska reglerna för jämställdhetsrapportering. Av dessa anställda:

• 211 identifieras som man; och

• 82 identifierad som kvinna.

År april 2022, G-P registrerade sig hos WGEA, fick bekräftelse på att dess första inlämning av jämställdhetsrapportering skulle ha gjorts senast maj 31, 2023, och lämnade in sin rapportering inom tidsfristen.

Rapporteringssiffror för jämställdhet

Tabellen nedan visar de siffror som krävs av programmet Jämställdhetsrapportering för G-P på ögonblicksbildsdatumet.

Förstå G-P:s lönegap för kön (”GPG”)

Australisk lag kräver att G-P publicerar sammanslagna löneskillnader mellan könen bland interna anställda och yrkesverksamma.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en korrekt representation av G-P:s lönepraxis av ett antal skäl, inklusive:

• G-P är en arbetsanställningsverksamhet, men vår affärsmodell skiljer sig från en traditionell arbetsanställningsverksamhet genom att vi tillhandahåller en väg för utländska företag att få tillgång till talanger som de har hittat på den australiensiska marknaden, där kunden inte har en juridisk person eller närvaro i Australien. Våra kunder vill ofta "testa vattnet" i Australien för att avgöra om det är en livskraftig marknad för deras produkt eller tjänst, och så tillhandahåller vi ett sätt för dem att utnyttja tjänsten av en arbetare i landet där de annars inte har någon australiensisk affärsnärvaro;

• På grund av G-P:s affärsmodell bestämmer våra kunder talangen för G-P att anställa och deras kompensation eftersom varje kunds kompensationsbehov varierar beroende på attribut som deras bransch, storlek och individuella kompensationsfilosofier; och

• Följaktligen kan G-P inte kontrollera andelen manliga/kvinnliga förhållanden i vissa positioner och har liten kontroll över deras ersättning.

Trots GPG bekräftar G-P:s inlaga för 2022-23 sin totala ersättning GPG på 18.2 % jämfört med en medianlön på 24.1 %, vilket är mer gynnsamt än branschjämförelsen.Slutligen, för att öka sin statistik under kommande år, implementerar G-P följande fördelar:

• Global betald föräldraledighet.

• Global flexibel ledighet för alla anställda.

Denna rapport har granskats och godkänts av:
Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
På uppdrag av styrelsen för Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)