Globalization Partners rapport om löneskillnader mellan könen i Irland (ögonblicksbildsdatum: 1 juni2024)
Bakgrund
Globalization Partners Ireland tillhandahåller en irländsk Employer of Record-lösning (EOR) för företag som anställer medarbetare i Irland.
Employment Equality Act 1998 (avsnitt 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 (”Reglerna”) trädde i kraft 2022 och kräver att arbetsgivare som uppfyller de anställdas tröskelvärde analyserar och publicerar uppgifter som visar deras löneskillnader mellan könen, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.
I denna rapport, som krävs enligt förordningarna, redovisar vi median och genomsnittliga (genomsnittliga) löneskillnader mellan manliga och kvinnliga timlöner och bonusar, och andelen män och kvinnor som får naturaförmåner.
Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen hos de anställda baserat på den föregående 12-month -perioden. För Globalization Partners International Ireland Limited valde vi 1 juni 2024 som ögonblicksbildsdatum. Företagen måste också skilja mellan löneskillnaderna mellan könen för heltids-, deltids- och tillfälliga roller, men denna rapport kommer inte att göra någon sådan åtskillnad eftersom alla anställda på ögonblicksbildsdatumet anställdes på heltid.
Från och med ögonblicksbilden anställde vi 216 -anställda i enlighet med de irländska reglerna för rapportering av löneskillnader. Av dessa anställda:
- 147 identifierad som hane;
- 67 identifierade som kvinnor; och
- 2 svarade inte.
Löneskillnad mellan könen:
Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt reglerna för rapportering av löneskillnader mellan könen för Globalization Partners Ireland på ögonblicksbildsdatumet.
Statistik för löneklyftor: Aktuellt rapporteringsår
| Alla anställda | Från och med 1 juni 2024 |
|---|---|
| Genomsnittlig (genomsnittlig) löneskillnad mellan könen med hjälp av timlön | 11 % |
| Medianlöneskillnad mellan könen med hjälp av timlön | 15 % |
| Genomsnittlig (genomsnittlig) löneskillnad mellan könen med hjälp av bonuslön | 7 % |
| Medianlöneskillnader mellan könen med hjälp av bonuslön | 21 % |
| Andel manliga anställda som får bonus | 97 % |
| Andel kvinnliga anställda som får bonus | 93 % |
| Andel manliga anställda som får naturaförmåner | 76 % |
| Andel kvinnliga anställda som får naturaförmåner | 90 % |
Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår
| Betala kvartil | Man | Kvinna |
|---|---|---|
| Övre | 79 % | 21 % |
| Övre mitten | 76 % | 24 % |
| Nedre mitten | 62 % | 38 % |
| Nedre | 57 % | 43 % |
Förstå vår löneskillnad / Att åtgärda skillnaden framöver
Från och med ögonblicksbilden fanns det 214 full lön relevanta anställda, av vilka 147 identifierades som man och 67 identifierades som kvinna, vilket utgör 69 % respektive 31 % av arbetsstyrkan.
Data visar att det finns en underrepresentation av kvinnor i de övre och övre mellersta kvartilerna. Detta ger oss möjlighet att vidta avsiktliga åtgärder för att säkerställa mångfaldiga kandidaturer, bättre möjliggöra lika anställning och befordran av kvalificerade kvinnor och förbättra representationen i alla roller.
Enligt de irländska förordningarna ska företag rapportera om den ordinarie lönen för anställda, inklusive de som är föräldralediga. Globalization Partners fyller på mammaledighet för sina anställda. Men om en anställd har uttömt mammaledighetsbetalningen och förblir på obetald mammaledighet, måste vi fortfarande inkludera den anställdes uppgifter under de månader de var på obetald ledighet. Detta innebär att när vissa anställda är på obetald mammaledighet ingår dessa uppgifter i beräkningen av timlönen, vilket avsevärt sänker den resulterande siffran, och i sin tur kommer att påverka den totala genomsnittliga könslönen. Denna effekt skulle dock vara mycket mer uttalad om Globalization-Partners inte fyllde på mammaledighetsbetalningar för sina anställda, så den övergripande effekten är positiv.
Jämföra siffrorna med vår 2023-rapport, medan den genomsnittliga löneskillnaden mellan könen med timlön har förblivit densamma, har vi sett en betydande förbättring av medianlöneskillnaden mellan könen med timlön och medel- och medianlöneskillnaderna mellan könen med hjälp av bonuslön. Men medel- och medianbonuslöneskillnaden är till mäns fördel. Detta beror på att fler män i högre betalda roller i förhållande till kvinnor som motsvarar det bonusbelopp som de får. Lika tillgång till program ges dock fler kvinnor än män väljer att delta i program som resulterar i att få BIK, såsom tand- och sjukförsäkring, dvs 90% av kvinnorna jämfört med 76% av män).
För att ta itu med den nuvarande klyftan kommer vi att fortsätta att fokusera på att säkerställa mångfaldiga kandidater. Vi kommer också att bygga vidare på karriärutvecklingsinitiativ i syfte att förbereda kvinnor för högre nivåer inom företaget.
Våra årliga löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på vår företagswebbplats. Denna rapport har granskats och godkänts av:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Globalization Partners International Ireland Limiteds rapport om lönegap mellan kön (Önblicksbild: 1 juni2023 )
Bakgrund
Vi tillhandahåller en irländsk arbetsgivarlösning (“EOR”) för företag som anställer anställda i Irland.
Employment Equality Act 1998 (avsnitt 20A ) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 ("the Regulations") trädde i kraft i 2022 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler anställda analyserar och publicerar data som visar deras löneskillnad mellan könen, över vissa föreskrivna mätvärden för tim- och bonuslön.
I den här rapporten avslöjar vi, i enlighet med föreskrifterna, median- och medellöneskillnaderna mellan män och kvinnors timlön och bonusar samt andelen män och kvinnor som får naturaförmåner.
Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen hos de anställda baserat på den föregående 12-month -perioden. För Globalization Partners International Ireland Limited valde vi 1 juni 2023 som ögonblicksbildsdatum. Företag måste också skilja på löneskillnader mellan könen för heltids-, deltids- och tillfälliga roller; denna rapport kommer dock inte att göra sådan åtskillnad eftersom alla anställda på ögonblicksbildsdatumet var heltidsanställda.
Från och med ögonblicksbilden anställde vi 258 -anställda i enlighet med de irländska reglerna för rapportering av löneskillnader. Av dessa anställda:
- 177 identifierad som hane;
- 78 identifierad som hona;
- 2 svarade inte; och,
- 1 anställd valde att inte avslöja sitt kön.
I 2022 hade vi färre än 250 anställda, och därmed är 2023 det första året som vi har varit skyldiga att rapportera våra löneskillnader mellan könen för Irland.
Löneskillnad mellan könen:
Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt Gender Pay Gap Reporting Regulations för Globalization Partners International Ireland Limited på ögonblicksbildsdatumet.
Statistik för löneklyftor: Aktuellt rapporteringsår
| Alla anställda | Från och med 1 juni 2023 |
|---|---|
| Genomsnittlig (genomsnittlig) löneskillnad mellan könen med hjälp av timlön | 12 % |
| Medianlöneskillnad mellan könen med hjälp av timlön | 20 % |
| Genomsnittlig (genomsnittlig) löneskillnad mellan könen med hjälp av bonuslön | 18 % |
| Medianlöneskillnader mellan könen med hjälp av bonuslön | 23 % |
| Andel manliga anställda som får bonus | 88 % |
| Andel kvinnliga anställda som får bonus | 87 % |
| Andel manliga anställda som får naturaförmåner | 89 % |
| Andel kvinnliga anställda som får naturaförmåner | 90 % |
Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår
| Betala kvartil | Man | Kvinna |
|---|---|---|
| Övre | 78 % | 22 % |
| Övre mitten | 77 % | 23 % |
| Nedre mitten | 65 % | 35 % |
| Nedre | 57 % | 43 % |
Förstå vår löneskillnad / Att åtgärda skillnaden framöver
Från och med ögonblicksbilden fanns det 258 full lön relevanta anställda, av vilka 177 identifierades som man och 78 identifierades som kvinna, vilket utgör 69 % respektive 31 % av arbetsstyrkan.
Data visar att det finns en överrepresentation av kvinnor i de nedre och nedre mittenkvartilerna. Detta ger oss möjlighet att vidta avsiktliga åtgärder för att rekrytera och främja kvinnor till ledande roller och behålla kvinnor i hela vår arbetsstyrka, vilket säkerställer en positiv inverkan på framtiden för kvinnlig representation i ledande roller.
Vi har nära paritet när det gäller möjlighet att tjäna en bonus mellan män och kvinnor. Men medel- och medianbonuslöneskillnaden är till mäns fördel. Detta kan vara en återspegling av det faktum att det finns fler män i högre betalda roller jämfört med kvinnor och det kan motsvara mängden bonus som de får. I stort sett får samma andel män och kvinnor BIK som tandvård och sjukförsäkring.
För att komma till rätta med den nuvarande klyftan kommer vi att fokusera på att säkerställa olika kandidatlistor, särskilt inom teknik. Vi kommer också att bygga vidare på karriärutvecklingsinitiativ med syfte att förbereda kvinnor för högre nivåer inom företaget.
Våra årliga löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på vår företagswebbplats.
Denna rapport har granskats och godkänts av:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited