รายงาน 2026 World at Work: เหนือขอบเขต​​ ​

กฎเกณฑ์การทํางานกําลังถูกเขียนใหม่ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว บุคลากรไร้พรมแดนผู้มีความสามารถ และการล่มสลายของธรรมเนียมการทํางานที่มีมายาวนานกว่าศตวรรษ กําลังเปลี่ยนแปลงวิธีที่บริษัทจ้างงาน ขยายกิจการ และดําเนินงาน​​ ​

รายงานเปิดเผยว่า:​​ ​

• 91% ของแรงงานรู้สึกมั่นใจในการนําทางนวัตกรรมเทคโนโลยี แต่ 62% กลับมีแนวโน้มหรือมีแนวโน้มที่จะหางานใหม่ภายในหกเดือน​​ ​
• 85% ของผู้บริหารระบุว่าการจัดการทรัพยากรข้ามพรมแดน บุคคล และการปฏิบัติตามกฎระเบียบมีความซับซ้อนมากขึ้นอย่างมีนัยสําคัญ​​ ​
• 35% ระบุว่า "ปัญญาประดิษฐ์ coworkers" เป็นแนวโน้มที่ส่งผลกระทบมากที่สุดในที่ทํางานที่กําหนดทศวรรษหน้า​​ ​

โดยอาศัยข้อมูลเชิงลึกจากผู้นําและมืออาชีพ 7100 ในหกเศรษฐกิจหลักของโลก รายงาน 2026 World at Work ของ G-Pสํารวจแรงผลักดันที่เปลี่ยนแปลงสถานที่ทํางาน ตั้งแต่ปัญญาประดิษฐ์และความคาดหวังที่เปลี่ยนแปลงของพนักงาน ไปจนถึงความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของการบริหารจัดการทีมระดับโลก และสิ่งเหล่านี้มีความหมายอย่างไรต่ออนาคตของการทํางาน​​ ​ 

 

 

 

2026 รายงานโลกการทำงาน​​ ​ 

เหนือขอบเขต: ปัญญาประดิษฐ์ บุคลากรระดับโลก และวิวัฒนาการเชิงโครงสร้างของงานแบบดั้งเดิม​​ ​

บทสรุปผู้บริหาร​​ ​ 

ภูมิทัศน์การจ้างงานทั่วโลกกําลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอย่างถาวรและเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้ง โลกแห่งการทํางานเคยถูกกําหนดด้วยขอบเขตทางภูมิศาสตร์ แต่ตอนนี้เรากําลังก้าวเข้าสู่ยุคที่น่าตื่นเต้นและไร้พรมแดนของโอกาสระดับโลก​​ ​

ในยุคที่เศรษฐกิจมหภาคเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและการเติบโตอย่างรวดเร็วของปัญญาประดิษฐ์ องค์กรที่มองการณ์ไกลที่สุดในโลกประสบความสําเร็จไม่ใช่โดยการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ แต่โดยการยอมรับมัน พวกเขากําลังปลดล็อกความได้เปรียบในการแข่งขันที่ชัดเจนด้วยการให้ความคล่องตัวเป็นส่วนสําคัญของธุรกิจ​​ ​

โดยอ้างอิงจากการสํารวจอย่างครอบคลุมของผู้นําธุรกิจ 7100 และผู้เชี่ยวชาญที่มีงานทําใน 6 ประเทศเศรษฐกิจหลักของโลก (สหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร ออสเตรเลีย ฝรั่งเศส เยอรมนี และสิงคโปร์) การศึกษานี้เผยให้เห็นแรงงานที่รวมตัวกันด้วยการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วและการรื้อถอนขนบธรรมเนียมการทํางานที่มีมายาวนานนับศตวรรษ​​ ​

ไฮไลท์การค้นหาหลัก:​​ ​

• ความมั่นใจสูงท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี: แม้จะเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความมั่นใจในแรงงานทั่วโลกยังคงแข็งแกร่งอย่างน่าทึ่ง: 91 % แสดงความมั่นใจในความสามารถขององค์กรในการนําเทคโนโลยีไปสู่การนําหน้านวัตกรรมในอีก 12 เดือนข้างหน้า และ 80% ยังคงมั่นใจในการรับมือกับสภาพเศรษฐกิจมหภาคที่กว้างขึ้น​​ ​
• การระเบิดของบุคลากรตามความต้องการ: เพื่อรักษาความคล่องตัว 64% ขององค์กรคาดว่าจะเร่งการพึ่งพาบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมของผู้มีความสามารถ—รวมถึงฟรีแลนซ์ ผู้รับเหมา และแรงงานบางส่วน—ในปีหน้า​​ ​
• ดินแดนแห่งความร่วมมือ: การทํางานเป็นทีมข้ามพรมแดนไม่ใช่ทางเลือกอีกต่อไป: 72% ของผู้เชี่ยวชาญมองว่าความร่วมมือระหว่างประเทศเป็นสิ่งจําเป็นหรือสําคัญต่อประสิทธิภาพการทํางานประจําวัน ทําให้เครือข่ายทั่วโลกมีความสามารถ เป็นเสาหลักของความรวดเร็วและนวัตกรรมทางธุรกิจ (46%)​​ ​
• ความเป็นศูนย์กลางของมนุษย์ในยุคอัตโนมัติ: เมื่อปัญญาประดิษฐ์ทํางานอัตโนมัติ ความสามารถของมนุษย์ก็มีคุณค่าเพิ่มขึ้นอย่างมาก ทักษะมนุษย์ที่จําเป็นที่สุดสําหรับการเติบโตในอีกสองปีข้างหน้า ได้แก่ การคิดวิเคราะห์ (42%), ความคิดสร้างสรรค์ (37%), การสื่อสาร 35( 34%) และภาวะผู้นํา (%)​​ ​
• การเติบโตของ "ปัญญาประดิษฐ์ เพื่อนร่วมงาน": กลายเป็นแนวโน้มที่ส่งผลกระทบมากที่สุดในที่ทํางานในอีกสิบปีข้างหน้า 35% ของพนักงานระบุว่าเพื่อนร่วมทีมเป็นแรงขับเคลื่อนหลักในการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ​​ ​

ส่วนที่ 1 เครื่องยนต์ใหม่แห่งการเติบโต: นวัตกรรม, ปัญญาประดิษฐ์ และบุคลากรไร้พรมแดน​​ ​

ในขณะที่มืออาชีพประเมินการก้าวหน้าในอาชีพของตนอย่างจริงจัง กลยุทธ์และความเร็วในการนวัตกรรมขององค์กรได้พัฒนาจากการตัดสินใจด้านไอทีเบื้องหลังไปสู่การสรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถและเครื่องมือในการรักษาพนักงาน นโยบายขององค์กรปัญญาประดิษฐ์ไม่ใช่เรื่องการบริหารภายในอีกต่อไป แต่เป็นเกณฑ์การสรรหาที่ประชาชนเข้าถึงได้​​ ​ 

ปัญญาประดิษฐ์, ความสามารถ และช่องว่างด้านนวัตกรรม​​ ​

แรง งานทั่วโลกส่วนใหญ่ (80%) รู้สึกมั่นใจในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจมหภาค ในอีก 12 เดือนข้างหน้า แม้ว่าผู้บริหารที่มีประสบการณ์จะรายงานว่ารู้สึก "มั่นใจมาก" ในอัตราเกือบสองเท่าของพนักงาน (49% เทียบกับ 27%)​​ ​

แล้วอะไรคือแรงขับเคลื่อนความหวังนี้?Speed of Innovation (46%) เป็นแรงขับเคลื่อนหลักในการแข่งขันสําหรับองค์กรสมัยใหม่ ขณะที่ ปัญญาประดิษฐ์ ( 27%) และ การเข้าถึงบุคลากรระดับโลก (27%) ได้รับการยอมรับว่าเป็นสองปัจจัยหลักที่ขับเคลื่อนการเติบโต​​ ​

อย่างไรก็ตาม ยังมีช่องว่างเชิงกลยุทธ์: ผู้บริหารให้ความสําคัญกับการนํา Adopt มาใช้มากกว่าพนักงานเป็นสองเท่า ในขณะที่พนักงานมองว่า Speed of Innovation เป็นข้อได้เปรียบระยะยาวมากกว่า​​ ​

ปัจจัยขับเคลื่อนความได้เปรียบในการแข่งขันระยะยาว:​​ ​

• • ผู้บริหาร: ปัญญาประดิษฐ์ การยอมรับ (37%) ความรวดเร็วของนวัตกรรม (40%) และการเข้าถึงบุคลากรระดับโลก (23%)​​ ​
  • พนักงาน: ความเร็วในการนวัตกรรม (51%) การเข้าถึงบุคลากรระดับโลก (30%) และการนํามาใช้ในปัญญาประดิษฐ์ (19%)​​ ​

ภายใต้ความหวังของผู้บริหารมีความเสี่ยงที่จะลาออกอย่างเงียบ ๆ — แม้ผู้นําจะมีความมั่นใจสูง แต่มากกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถาม (62%) รายงานว่าพวกเขากําลังจะหางานใหม่อย่างจริงจังหรือมีแนวโน้มจะหางานใหม่ในอีกหกเดือนข้างหน้า​​ ​

ค่านิยมทางเทคโนโลยีคือสกุลเงินใหม่ของบุคลากร​​ ​

กลยุทธ์ Corporate ปัญญาประดิษฐ์ยังกลายเป็นเสาหลักสําคัญของการสร้างแบรนด์และการมีอิทธิพลต่อสถานที่ที่ผู้สมัครเลือกทํางาน​​ ​

มากกว่าสามในสี่ (77%) ของพนักงานยืนยันว่าบริษัทของตนมีนวัตกรรมอย่างแข็งขันเพื่อก้าวนําหน้าการเปลี่ยนแปลงของตลาด ทําให้ความคล่องตัวเป็นสัญญาณหลักของความมั่นคงขององค์กรและการเติบโตทางการแข่งขัน นอกจากนี้ 92% ของผู้บริหารเห็นด้วยว่ากลยุทธ์ปัญญาประดิษฐ์ขององค์กรมีผลต่อความสามารถในการดึงดูดและรักษาบุคลากรผู้ชั้นนํามีความสามารถ—โดย 58% ระบุว่ามีบทบาท "มาก" ในการตัดสินใจ​​ ​ 

ด้วยแรง งานมากกว่า 60% ที่กําลังพิจารณาการย้ายงานในปีหน้า บริษัทที่ไม่สามารถอธิบายกลยุทธ์ปัญญาประดิษฐ์ที่ชัดเจน ก้าวหน้า และสอดคล้องกับจริยธรรม มีความเสี่ยงที่จะสูญเสียบุคลากรชั้นนําให้กับคู่แข่งที่เน้นเทคโนโลยี การถูกมองว่าเป็นผู้นําเทคโนโลยีที่มีนวัตกรรมกลายเป็นสิ่งจําเป็นสําหรับการจ้างงาน เพราะ 73% ต้องการให้นายจ้างคนต่อไปยอมรับปัญญาประดิษฐ์และเทคโนโลยีเกิดใหม่ เป็นส่วนสําคัญของการดําเนินงานของบริษัท​​ ​

นอกจากนี้ การปรับแนวทางปัญญาประดิษฐ์เป็นสิ่งที่ไม่สามารถต่อรองได้ เพราะ พนักงาน58เปอร์เซ็นต์ระบุว่าพวกเขาจะปฏิเสธข้อเสนองาน หากค่านิยมและมาตรฐานจริยธรรมของบริษัทไม่สอดคล้องกับของตนเอง​​ ​

ความพร้อมสําหรับองค์กร: ความยืดหยุ่นและการปรับตัวทางเทคโนโลยี​​ ​

แม้จะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง แต่ส่วนใหญ่ (91%) ของแรงงานรู้สึกมั่นใจในการนําทางนวัตกรรมเทคโนโลยี ที่เปลี่ยนแปลงหรือกําจัดเวิร์กโฟลว์เดิม และ 64% สามารถตามทันเมื่อเรียนรู้และปรับตัวกับเครื่องมือใหม่ ๆ​​ ​ 

ความคล่องตัวพบกับความเร็ว:​​ ​

• • ความมั่นใจในการปรับตัวเข้ากับเครื่องมือดิจิทัล: 58% ผู้บริหาร "มั่นใจมาก" เทียบกับ 32% ของพนักงาน​​ ​
  • ความเร็วในการแนะนําเทคโนโลยีเทียบกับการปรับตัว: 34% ของผู้บริหารรู้สึกว่าเทคโนโลยีเคลื่อนไหวเร็วกว่าที่พวกเขาจะปรับตัวได้ เทียบกับ 27% ของพนักงาน​​ ​

แม้ว่าพนักงานทุกระดับจะเปิดรับเส้นทางการเรียนรู้ปัญญาประดิษฐ์อย่างเต็มใจ แต่ก็ยังมีจุดขัดแย้งที่ขัดขวางกระบวนการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม ความกังวลเรื่องความเป็นส่วนตัวและความเสี่ยงด้านความปลอดภัยมีน้ําหนักมากที่สุด โดยกลบความกังวลที่ค้างคาเกี่ยวกับผลตอบแทนจากการลงทุนและคุณภาพของข้อมูล​​ ​ 

• อุปสรรคสําคัญในการรับเลี้ยงบุตร:​​ ​

• ข้อกังวลเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัวของข้อมูล (36%)​​ ​
• ความเสี่ยงด้านความปลอดภัย (34%)​​ ​
• การผสานรวมกับระบบเก่า (25%)​​ ​
• การปฏิบัติตามกฎระเบียบและความเสี่ยงทางกฎหมาย (24%)​​ ​
• ขาดทักษะของพนักงาน (24%)​​ ​
• ความไม่แน่นอนของ ROI (19%)​​ ​ 
• คุณภาพข้อมูลต่ํา (19%)​​ ​

ส่วนที่ II: การขยายตัวทั่วโลก: ความยืดหยุ่นกับแรงเสียดทาน​​ ​

สถานที่ทํางานไร้พรมแดนสร้างประโยชน์ร่วมกัน บริษัทต่าง ๆ สามารถเข้าถึงบุคลากรระดับโลกผู้มีความสามารถ พูล ขณะที่มืออาชีพสามารถเข้าถึงโอกาสทางอาชีพที่กว้างไกลกว่าตลาดท้องถิ่นของตน​​ ​ 

แต่ในขณะที่บริษัทต่าง ๆ ไล่ตามบุคลากรผู้มีความสามารถทั่วโลก พวกเขาก็ยังเผชิญกับปัญหาเก่าแก่ที่สุดในการจ้างงานระดับโลก นั่นคือการปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่น​​ ​

การทํางานร่วมกันข้ามพรมแดนและการดําเนินงานประจําวัน​​ ​

เกือบ สามในสี่ (72%) ของผู้เชี่ยวชาญรายงานว่าการทํางานร่วมกันข้ามพรมแดนเป็นสิ่งจําเป็น หรือช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานประจําวันอย่างมีนัยสําคัญ ในความเป็นจริง 87% ของผู้บริหารเห็นว่าการทํางานร่วมกันข้ามพรมแดนเป็นสิ่งจําเป็น เมื่อเทียบกับพนักงาน 60%​​ ​ 

อย่างไรก็ตาม ยังมีช่องว่างพื้นฐานเกี่ยวกับแรงจูงใจในการจ้างงานแบบไร้พรมแดน: เกือบหนึ่งในสามของพนักงานเชื่อว่าแรงจูงใจหลักมาจากการลดต้นทุน แต่ผู้นํากลับจัดอันดับต้นทุนแรงงานที่ต่ํากว่าเป็นอันดับสี่ โดยให้ความสําคัญกับการเข้าถึงบุคลากรผู้มีความสามารถและขยายตลาดมากกว่า "แรงงานราคาถูก"​​ ​

ในหมู่พนักงาน มีการเปิดเผยความรู้สึกว่ามีอคติจากความใกล้ชิด หนึ่งในสาม (36%) ของพนักงานรายงานว่าพวกเขารู้สึกว่าพนักงานที่ทํางานในสํานักงานใหญ่ได้รับความได้เปรียบอย่างชัดเจนในเรื่องการมองเห็นและการเลื่อนตําแหน่ง และ 1 ใน 10 กล่าวว่ามีเพดานอาชีพที่ชัดเจนสําหรับผู้ที่อยู่นอกสํานักงานใหญ่​​ ​ 

แรงงานที่คล่องตัว & การขยายบุคลากรไร้พรมแดน​​ ​ 

เพื่อรักษาความเร็วและความคล่องตัวท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ 64% ขององค์กรคาดว่าจะเร่งการพึ่งพาบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม รวมถึงฟรีแลนซ์ ผู้รับเหมา และแรงงานชั่วคราว ในปีหน้า​​ ​

อย่างไรก็ตาม เมื่อองค์กรขยายเครือข่ายที่ยืดหยุ่นเหล่านี้ไปทั่วโลก พวกเขาก็เผชิญกับความยุ่งยากที่เพิ่มขึ้น: 85% ของผู้บริหารองค์กรรายงานว่าการจัดการทรัพยากรข้ามพรมแดนและการจัดการกฎระเบียบซับซ้อนขึ้นอย่างมากในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา​​ ​

ความขัดแย้งทางกฎระเบียบระหว่างประเทศส่งผลโดยตรงต่อการเติบโต โดย 63% ของผู้บริหารระบุว่าความซับซ้อนของกฎระเบียบข้ามพรมแดนทําให้การขยายตัวของตลาดบริษัทล่าช้าหรือชะลอตัวลง​​ ​

ความมั่นใจในการปฏิบัติตามกฎระเบียบเทียบกับ การบังคับใช้กฎหมายองค์กร:​​ ​

แม้ว่าผู้บริหารส่วนใหญ่จะแสดงความมั่นใจอย่างแรงกล้าในความมั่นใจระดับโลกของตน แต่ก็ยังมีช่องว่างที่ชัดเจนระหว่างความมองโลกในแง่ดีของผู้นํากับความเป็นจริงในการดําเนินงาน เนื่องจากพนักงานที่มีรายได้สองทางและไม่ได้รับการควบคุมจํานวนมากหลีกเลี่ยงนโยบายของบริษัท​​ ​

ความแตกต่างระหว่างนโยบายองค์กรกับพฤติกรรมพนักงานนั้นเห็นได้ชัดเจน แม้ว่า 79% ขององค์กรจะมีนโยบายอย่างเป็นทางการต่อต้านการจ้างงานรอง และ 47% ก็มีมาตรการตรวจสอบและบังคับใช้อย่างจริงจัง แต่พนักงานกลับเพิกเฉยต่อข้อบังคับเหล่านี้มากขึ้นเรื่อย ๆ​​ ​ 

แนวโน้มนี้น่าจะได้รับอิทธิพลอย่างมากจากปัจจัยทางวัฒนธรรมและเศรษฐกิจ: สหรัฐฯ นําเป็นผู้นําโลกโดยมี 20% ทํางานที่สอง และ 20% ทํางานอิสระ ขณะที่ฝรั่งเศสยังคงเป็นกรณีพิเศษที่มีเพียง 5% ที่มีงานที่สอง และ 42% ไม่ได้พิจารณางานเสริมเลย​​ ​ 

หุบเขาคอมพลีฟอร์​​ ​

93% ของผู้นําธุรกิจแสดงความมั่นใจว่าพนักงานที่กระจายตัวของตนปฏิบัติตามกฎหมายภาษีและแรงงานท้องถิ่น​​ ​ 

28% ของแรงงานทางไกลยอมรับว่าทํางานนอกประเทศหรือรัฐบ้านเกิดเกิน 30 วันติดต่อกันโดยไม่แจ้งบุคคลทรัพยากร​​ ​

79% ขององค์กรบังคับใช้นโยบายอย่างเป็นทางการต่อการมีงานรอง​​ ​ 

43% ของพนักงานมีรายได้รอง ขณะที่อีก 31% กําลังพิจารณาอย่างจริงจัง​​ ​

บริการตัวแทนนายจ้าง พาร์ทเนอร์ในฐานะสายชีวิตของพรสวรรค์ระดับโลก:​​ ​

ความท้าทายด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบสร้างอุปสรรคสําคัญต่อการเติบโตของธุรกิจ ซึ่งต้องการแนวทางที่สร้างสรรค์ในการจ้างงานระหว่างประเทศ​​ ​ 

เมื่อค้นหาผู้สมัครชั้นนําในประเทศที่ไม่มีนิติบุคคล 55% ของผู้บริหารใช้บริการตัวแทนนายจ้าง (EOR) หรือพันธมิตรบุคคลที่สาม ขณะที่ 35% ตั้งนิติบุคคลท้องถิ่น​​ ​

บริษัทในทุกอุตสาหกรรมและทุกขั้นตอนการเติบโตต้องเผชิญกับความท้าทายคล้ายกันเมื่อพูดถึงการสรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถ และการรักษาพนักงาน​​ ​ 

• Local บุคลากรผู้มีความสามารถ ขาดแคลน. การขาดแคลนบุคลากร โดยเฉพาะทักษะเฉพาะทาง นําไปสู่ความไม่มีประสิทธิภาพในการดําเนินงานและคอขวดด้านผลิตภาพ​​ ​ 
• ต้นทุนที่สูงขึ้นและเงินเฟ้อ เงินเฟ้อกดดันให้บริษัทต้องทบทวนโครงสร้างค่าจ้างและแพ็คเกจค่าตอบแทนใหม่​​ ​ 
• ประสิทธิภาพและการแข่งขัน การแข่งขันเพื่อแรงงานที่มีทักษะทําให้ต้นทุนแรงงานสูงขึ้น และบังคับให้บริษัทต้องสร้างความแตกต่างผ่านการสร้างแบรนด์และสวัสดิการของนายจ้าง​​ ​
• ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจมักนําไปสู่งบประมาณการสรรหาที่ลดลง จึงจําเป็นต้องมีกลยุทธ์การจ้างงานที่คุ้มค่า​​ ​

แพลตฟอร์มการจ้างงานระดับโลกที่น่าเชื่อถือที่สุดในโลก​​ ​

G-P เป็นแพลตฟอร์ม™การจ้างงานระดับโลกแบบตัวแทนแห่งแรกของโลกที่สร้างขึ้นเพื่อเปลี่ยนทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติตามกฎระเบียบระดับโลกให้กลายเป็นเครื่องมือสร้างรายได้ เราได้ฝังข้อมูลด้านกฎหมายและทรัพยากรบุคคลข้ามพรมแดนกว่า 14+ ปีไว้ในระบบเทคโนโลยีที่ปลอดภัยซึ่งสนับสนุนการจ้างงานใน 180+ ประเทศ ออกแบบมาเพื่อผสานรวมกับเครื่องมือที่มีอยู่ของคุณอย่างไร้รอยต่อ G-P ช่วยให้คุณขยายแรงงานทั่วโลกได้ภายในไม่กี่นาที ลดความรับผิดชอบ และแข่งขันในพื้นที่ได้ทุกที่บนโลก​​ ​

ส่วนที่ 3: 2สถานที่ทํางาน0​​ ​

การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และโลกาภิวัตน์ที่ขยายตัว ได้เปลี่ยนแปลงสถานที่ทํางานสมัยใหม่อย่างสิ้นเชิง นอกจากการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการทํางานแล้ว การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ยังต้องการให้องค์กรต้องคิดใหม่เกี่ยวกับวิธีการดําเนินงานและเตรียมพร้อมสําหรับสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อไป​​ ​ 

จุดจบของยุค 9ถึง5 :​​ ​ 

พนักงานและผู้บริหารต่างมีความเห็นพ้องต้องกันอย่างแข็งแกร่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของบรรทัดฐานในที่ทํางานในทศวรรษหน้า​​ ​

ข้อกําหนดที่เข้มงวดเกี่ยวกับโต๊ะทํางาน โครงสร้างองค์กรที่คงที่ และเส้นทางอาชีพแบบดั้งเดิม กําลังถูกแทนที่อย่างรวดเร็วด้วยรูปแบบการดําเนินงานที่เน้นทักษะและไดนามิก ซึ่งออกแบบมาเพื่อความคล่องตัวและการตอบสนอง​​ ​

• ประเพณีการทํางานที่พัฒนาไปเรื่อยๆ:​​ ​
• 45% ทํานายการละลายของ 9-to-5 วันที่ทํางานแบบแข็งตัว​​ ​
• 32% คาดการณ์ว่าจะมีการถอดพื้นที่สํานักงานที่จัดสรรเฉพาะบุคคลออก​​ ​
• 29% คาดหวังว่าข้อกําหนดปริญญาวิทยาลัยจะถูกยกเลิกเพื่อเน้นทักษะ​​ ​
• 28% คาดการณ์ว่าแผนผังองค์กรแบบบนลงล่างแบบดั้งเดิมจะล่มสลาย​​ ​
• 24% คาดการณ์ว่าจะมีการยกเลิกการประเมินผลการปฏิบัติงานประจําปีและบันไดอาชีพแบบเส้นตรง​​ ​

ตอนนี้มีปัญญาประดิษฐ์ในทีม​​ ​

อาจถือเป็นการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่สําคัญที่สุดในศตวรรษนี้ ปัญญาประดิษฐ์ได้ก้าวข้ามการปรับปรุงประสิทธิภาพ และกําลังเปลี่ยนแปลงวิธีที่องค์กรดําเนินงาน ตัดสินใจ และบริหารจัดการแรงงาน หนึ่งในสาม (35%) ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า ปัญญาประดิษฐ์เป็นแนวโน้มธุรกิจที่มีผลกระทบมากที่สุดในสิบปีข้างหน้า สูงกว่าการจ้างงานตามทักษะ (32%) และชั่วโมงทํางานสี่วันในหนึ่งสัปดาห์ (24%)​​ ​

แนวโน้มในที่ทํางานที่กําหนดทศวรรษหน้า:​​ ​

1. 1. การบูรณาการเพื่อน ร่วมงาน (35%)​​ ​
   2. เปลี่ยนไปสู่ การจ้างงานตามทักษะ (32%)​​ ​
   3. การฝัง การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (28%)​​ ​
   4. การดําเนินการสัปดาห์ ทํางานสี่วัน (24%)​​ ​
   5. การขยายการ จ้างงานทั่วโลก (22%)​​ ​
   6. การทําให้ อาชีพที่ยาวขึ้น เป็นปกติ (20%)​​ ​

ทักษะมนุษย์ที่มีคุณค่าสูง​​ ​

เพื่อนร่วมงานของคุณเก่งในการวิเคราะห์ชุดข้อมูล อัตโนมัติงานที่ซ้ําซาก และขับเคลื่อนเครื่องมือดิจิทัล แต่ไม่ต้องสงสัยเลยว่าความสามารถของมนุษย์ยังคงจําเป็นสําหรับการเปลี่ยนแปลงเวิร์กโฟลว์ที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี เมื่อคิดถึงการพัฒนาของสถานที่ทํางานในอีกสองปีข้างหน้า ทักษะพื้นฐานด้านนุ่มนวลอย่างการคิดวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ และความเป็นผู้นํา เป็นทักษะที่ได้รับความนิยมมากที่สุด​​ ​ 

เมื่อการเปลี่ยนไปสู่การจ้างงานที่เน้นทักษะเร่งตัวขึ้นและข้อกําหนดวุฒิการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยแบบดั้งเดิมค่อย ๆ ลดลง องค์กรต่าง ๆ ต้องเผชิญกับอุปสรรคใหม่ที่สําคัญ นั่นคือการตรวจสอบความถูกต้อง การตรวจสอบทักษะกลายเป็นความท้าทายในการจ้างงานที่สูงเป็นอันดับสอง รองจากความยากลําบากในการหาบุคลากรที่มีทักษะและความเป็นไปได้​​ ​

ทักษะมนุษย์ที่สําคัญที่สุดสําหรับสถานที่ทํางานอัตโนมัติ:​​ ​

• • การคิดวิเคราะห์ (42%): ได้รับการจัดอันดับเป็นทักษะที่มีค่าที่สุดของมนุษย์​​ ​
  • ความคิดสร้างสรรค์ (37%): จําเป็นสําหรับการขับเคลื่อนกลยุทธ์ใหม่ ๆ ควบคู่ไปกับปัญญาประดิษฐ์​​ ​
  • การสื่อสาร (35%) และภาวะผู้นํา (34%) ): มีความสําคัญอย่างยิ่งสําหรับการเป็นผู้นําทีมที่กระจายตัวและใช้เทคโนโลยี​​ ​
  • ความฉลาดทางอารมณ์ (32%) และความคล่องตัว (23%) ): สําคัญสําหรับการนําทางผ่านการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง​​ ​
  • ความร่วมมือข้ามวัฒนธรรม (21%): จําเป็นสําหรับการดําเนินงานระดับโลกอย่างมีประสิทธิภาพ​​ ​

ส่วนที่ 4: คู่มืออนาคตของการทํางาน​​ ​ 

องค์กรที่มีความทะเยอทะยานในปัจจุบันมองการเติบโตผ่านเลนส์ระดับโลก อย่างไรก็ตาม ความเป็นจริงในการขยายตัวระหว่างประเทศมักหยุดชะงัก​​ ​

คําถามสําหรับองค์กรไม่ใช่ "ว่าจะ" หรือ "เมื่อไหร่" ที่จะเปลี่ยนแปลงอีกต่อไป แต่เป็น "อย่างไร" อุปสรรคพื้นฐานหลายประการยังคงขัดขวางความพร้อมในการดําเนินงานและชะลอความก้าวหน้าทางกลยุทธ์ โดยภาวะผู้นํา Mindset ถูกระบุว่าเป็นอุปสรรคสําคัญต่อความคล่องตัวและการดําเนินงานสมัยใหม่ ตามมาด้วยเทคโนโลยีล้าสมัย กฎระเบียบของรัฐบาล และการต่อต้านของพนักงาน​​ ​

เพื่อเชื่อมช่องว่างระหว่างวิสัยทัศน์ระดับสูงกับการดําเนินงานประจําวัน ผู้นําองค์กรต้องเปลี่ยนแรงงานที่หยุดชะงักให้กลายเป็นข้อได้เปรียบ ด้วยการดําเนินการที่ชัดเจนเกี่ยวกับการปรับใช้งาน การบริหารความเสี่ยง และความต้องการในการดําเนินงานข้ามพรมแดน:​​ ​

1. เชื่อมช่องว่างระหว่างค่านิยมและวัตถุประสงค์ปัญญาประดิษฐ์:ปรับกรอบการลงทุนปัญญา ประดิษฐ์จากการนําเทคโนโลยีที่ขับเคลื่อนโดยผู้บริหารไปสู่เครื่องมือสนับสนุนและนวัตกรรมที่เน้นพนักงาน​​ ​  
2. บรรเทาปัญหาการปฏิบัติตามข้อกําหนด: ปรับปรุงกรอบความเสี่ยงให้ทันสมัยเพื่อรองรับบุคลากรที่กระจายตัวและบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมมีความสามารถ โมเดล ผสานรวมกลไกกฎระเบียบแบบเรียลไทม์ แทนที่จะพึ่งพาการบังคับใช้นโยบายแบบเดิมผ่านโซลูชันอย่างบริการตัวแทนนายจ้าง​​ ​
3. สร้างสําหรับสถานที่ทํางานที่ยืดหยุ่นและเน้นทักษะ: ปลดโครงสร้างที่แข็งทื่อและล้าสมัยอย่างเป็นทางการ และปรับโครงสร้างงานใหม่โดยเน้นการคิดวิเคราะห์ การปฏิบัติข้ามวัฒนธรรม และกระบวนการทํางานแบบผสมผสานระหว่างมนุษย์และปัญญาประดิษฐ์​​ ​

 

ระเบียบวิธี:​​ ​

รายงาน 2026 World at Work ของ G-Pรวบรวมมุมมองจากผู้เชี่ยวชาญ 7100 จากแรงงานทั่วโลก รวมถึง 3, ผู้บริหาร100 (VP+ ในบริษัทที่มีพนักงาน 500 คนขึ้นไป): สหรัฐอเมริกา (1000), สหราชอาณาจักร (500), ออสเตรเลีย (500), ฝรั่งเศส (500), เยอรมนี (500) และสิงคโปร์ (100); และ 4000 ผู้เชี่ยวชาญที่มีงานทํา (พนักงาน): สหรัฐอเมริกา (1000), สหราชอาณาจักร (1000), ฝรั่งเศส (500), เยอรมนี (500), สิงคโปร์ (500) และออสเตรเลีย (500) เพื่อศึกษาสถานการณ์และความรู้สึกปัจจุบันของการจ้างงานทั่วโลก รวมถึงวิธีการนําทางลําดับความสําคัญทางธุรกิจระดับโลก การนําเทคโนโลยีไปใช้ และแนวโน้มต่าง ๆ แบบสํารวจแบบสุ่มแบบ double-opt-in นี้ดําเนินการโดยการวิจัยตลาดบริษัท Talker Research ซึ่งสมาชิกทีมเป็นสมาชิกของ Market Research Society (MRS) และ European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR)​​ ​