TUPE คืออะไร

ประเด็นสําคัญ

• TUPE (การโอนย้ายการคุ้มครองการจ้างงาน) ปกป้องสิทธิของพนักงานเมื่อมีการโอนย้ายธุรกิจไปยังเจ้าของใหม่

• การปฏิบัติตามกฎระเบียบเป็นข้อบังคับ ในสหราชอาณาจักรและทั่วทั้งสหภาพยุโรป (ภายใต้คําสั่งว่าด้วยสิทธิที่ได้มา) ในระหว่างการควบรวมกิจการ การซื้อกิจการ และการจัดจ้างบุคคลภายนอก

• กฎระเบียบใหม่ของสหราชอาณาจักร (มีผลบังคับใช้ 1 กรกฎาคมในวันที่ 2024) อนุญาตให้ธุรกิจขนาดเล็กและการโอนเงินขนาดเล็กสามารถปรึกษากับพนักงานได้โดยตรง หากไม่มีตัวแทน

• G-P Gia™ ให้คําแนะนําด้าน HR ที่ผ่านการตรวจสอบจากผู้เชี่ยวชาญและตอบคําถามเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดของคุณ รวมถึงคําถามที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับ TUPE

เบื้องหลังทุกการโอนย้ายธุรกิจคือพนักงานที่ลงทุนหลายปีเพื่อสร้างบริษัทที่คุณกําลังซื้อหรือขาย ระเบียบข้อบังคับของ TUPE ทําให้แน่ใจว่าสิทธิของพนักงานได้รับการคุ้มครองและให้ความมั่นคงในระหว่างช่วงเวลาที่อาจยุ่งเหยิง

การปฏิบัติตามข้อกําหนดของ TUPE ไม่ใช่ทางเลือก การละเมิดเพียงครั้งเดียวสามารถเปลี่ยนข้อตกลงที่ทํากําไรให้กลายเป็นฝันร้ายทางกฎหมายที่มีค่าใช้จ่ายสูง ไม่ว่าคุณจะซื้อ ขาย หรือปรับโครงสร้าง นี่คือทุกสิ่งที่คุณจําเป็นต้องทราบเกี่ยวกับกฎหมาย TUPE

TUPE คืออะไร

TUPE เป็นกฎหมายของสหราชอาณาจักรที่ทําหน้าที่เป็นตาข่ายนิรภัยสําหรับพนักงานเมื่อบริษัทหรือส่วนหนึ่งของบริษัทถูกซื้อหรือควบรวมกิจการกับบริษัทอื่น หรือเปลี่ยนแปลงเจ้าของ แทนที่จะสูญเสียงาน การจ้างงานจะถูกโอนไปยังเจ้าของใหม่โดยอัตโนมัติ และสิทธิสะสมจะได้รับการคุ้มครอง 

แม้ว่า TUPE จะเป็นกฎระเบียบของสหราชอาณาจักร แต่ก็มีที่มาจาก คําสั่งว่าด้วยสิทธิที่ได้มา (ARD) ซึ่งเป็นกรอบการทํางานทั่วสหภาพยุโรปที่กําหนดการคุ้มครองขั้นต่ําสําหรับพนักงานในประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปในบริบทของการโอนธุรกิจ 

TUPE มีประโยชน์ต่อพนักงานอย่างไร:

• การรักษาความปลอดภัยในงาน: บทบาทของพนักงานจะโอนย้าย ไปยังบริษัทใหม่โดยอัตโนมัติ

• ข้อกําหนดและเงื่อนไข: ข้อกําหนดและเงื่อนไขการจ้างงานทั้งหมด รวมถึงการจ่ายเงิน สิทธิ์วันหยุด และชั่วโมงยังคงเหมือนเดิม

• บริการต่อเนื่อง: ระยะเวลาการทํางานจะได้รับการสงวนไว้ ซึ่งมีความสําคัญต่อสิทธิ์ต่าง ๆ เช่น การจ่ายเงินชดเชย หรือการลาคลอด

• การป้องกันการไล่ออก: พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากตัวการโอนย้ายเอง

แม้ว่า TUPE จะให้ความปลอดภัยแก่พนักงาน แต่ก็ให้พิมพ์เขียวที่ชัดเจนแก่บริษัทเพื่อ ให้ได้มาซึ่งแรงงาน อย่างถูกต้องตามกฎหมายและมีจริยธรรม

จะใช้ TUPE เมื่อใด

TUPE ครอบคลุมสองสถานการณ์หลัก

1. การโอนธุรกิจ: นี่คือเมื่อ บริษัทถูกซื้อโดยธุรกิจอื่น ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้ผ่าน:

• การควบรวมกิจการระหว่างบริษัท

• การโอนหน่วยธุรกิจหรือแผนกไปยังเจ้าของใหม่

วิธีการนํา TUPE ไปใช้: หลังจากการควบรวมสํานักงานสองแห่งเข้ากับองค์กรใหม่ พนักงานจากทั้งสองบริษัทจะโอนสิทธิที่มีอยู่ของตนโดยสงวนไว้ 

2. การเปลี่ยนแปลงการให้บริการ: เป็นเรื่องปกติในอุตสาหกรรม เช่น บริการด้านไอทีและเทคโนโลยี โลจิสติกส์ และบริการระดับมืออาชีพ เช่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคล บัญชีเงินเดือน และการสนับสนุนลูกค้า นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นเมื่อบริษัทว่าจ้างบริการบางอย่างจากภายนอกหรือนําบริการกลับมาใช้ที่บ้าน

วิธีการนํา TUPE ไปใช้:

• การจัดจ้างบุคคลภายนอก: เมื่อบริษัทย้ายการสนับสนุนด้านไอทีไปยังผู้ให้บริการภายนอก สมาชิกในทีมที่มีอยู่มักจะย้ายไปยังผู้ให้บริการรายใหม่

• การนําเสนออีกครั้ง: เมื่อนักวิเคราะห์ฝ่ายสนับสนุนด้านไอทีทุ่มเทให้กับการจัดการเครือข่ายภายในของบริษัทที่เฉพาะเจาะจงและบริษัทนั้นเปลี่ยนผู้ให้บริการที่ได้รับการจัดการ (MSP) การจ้างงานของนักวิเคราะห์จะโอนไปยังบริษัทไอทีใหม่ภายใต้ TUPE

โปรดจําไว้ว่า TUPE อาจไม่นํามาใช้กับการเปลี่ยนแปลงการให้บริการทุกครั้ง มีข้อยกเว้น เช่น เมื่อบริการเป็นกิจกรรมเดียวหรืองานระยะสั้น

ข้อผูกพันของนายจ้างภายใต้ TUPE มีอะไรบ้าง

การปฏิบัติตามกฎระเบียบเป็นข้อบังคับ นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกําหนดทางกฎหมายที่เข้มงวดเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมในระหว่างการเปลี่ยนผ่านและการจ้างงานของพวกเขาได้รับการคุ้มครอง

ให้พนักงานอยู่ในวงการเสมอ

หนึ่งในข้อกําหนดของ TUPE หลักคือหน้าที่ในการแจ้งและปรึกษาพนักงานที่ได้รับผลกระทบ นายจ้างต้องพูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับ:

• ทําไมการเปลี่ยนแปลงจึงเกิดขึ้น

• จะเกิดขึ้นเมื่อ

• การกระทําดังกล่าวส่งผลกระทบต่อชีวิตประจําวันของพวกเขาอย่างไร

• ความหมายโดยนัยทางกฎหมาย เศรษฐกิจ และสังคมคืออะไร

• มาตรการเฉพาะที่วางแผนไว้ (หรือยืนยันว่าไม่มี)

ในปี ค.ศ. 2024 กฎหมาย TUPE เริ่มง่ายขึ้นสําหรับธุรกิจขนาดเล็ก นายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 คน หรือการโอนย้ายที่มีผู้เชี่ยวชาญน้อยกว่า 10 คน สามารถปรึกษากับพนักงานที่ได้รับผลกระทบได้โดยตรง ก่อนหน้านี้ นายจ้างทุกคน ไม่ว่าจะมีขนาดเท่าใด ต้องปรึกษากับตัวแทนพนักงาน หรือตัวแทนสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการโอนย้าย การอัปเดตจะลบความจําเป็นในการจัดระเบียบการเลือกตั้งสําหรับตัวแทน จัดเตรียมเอกสารเพิ่มเติม และจัดการการสื่อสารของตัวแทน

การให้รายละเอียดพนักงาน

นายจ้างขาออกต้องให้ข้อมูล ความรับผิดของพนักงาน (ELI) แก่นายจ้างใหม่อย่างน้อย 28 วันก่อนการโอนย้าย เพื่อให้แน่ใจว่านายจ้างใหม่ทราบแน่ชัดถึงสิ่งที่พวกเขาเป็นหนี้เกี่ยวกับค่าจ้าง วันหยุด และระยะเวลาการทํางาน ข้อมูล ELI ประกอบด้วย:

• อัตลักษณ์และอายุของพนักงานที่โอนย้ายแต่ละราย 

• ข้อกําหนดและเงื่อนไขหลักของการจ้างงาน (ค่าจ้าง ชั่วโมง สิทธิ์วันหยุด) 

• ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยหรือการร้องทุกข์ใด ๆ ที่ดําเนินการโดยหรือต่อพนักงานในช่วงสองปีที่ผ่านมา 

• รายละเอียดของการดําเนินการทางกฎหมายใด ๆ ที่พนักงานดําเนินการในช่วงสองปีที่ผ่านมาหรือการเรียกร้องทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น 

• ข้อมูลเกี่ยวกับข้อตกลงร่วม (CBA) ใด ๆ ที่บังคับใช้กับพนักงาน 

เคล็ดลับสําหรับมืออาชีพ: Gia ใช้สําหรับแนวทาง HR ที่ตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญทันทีเกี่ยวกับข้อผูกพัน TUPE คุณสามารถ Gia ขอให้ชี้แจงความครอบคลุมของ TUPE สรุปขั้นตอนการให้คําปรึกษาและให้รายการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบแก่คุณ ลองทําตามคําแนะนําต่อไปนี้:

• TUPE ใช้กับโครงการจัดจ้างบุคคลภายนอกของฉันหรือไม่

• ขั้นตอนการให้คําปรึกษาพนักงานภายใต้ TUPE มีอะไรบ้าง

• ฉันจะจัดการข้อมูลพนักงานในระหว่างการถ่ายโอน TUPE ได้อย่างไร

สิทธิ์ของ TUPE มีอายุนานเท่าใด

ไม่มีวันหมดอายุสําหรับสิทธิ์ TUPE ระเบียบข้อบังคับของ TUPE ได้รับการออกแบบมาเพื่อรักษาข้อกําหนดและเงื่อนไขการจ้างงานเดิมของพนักงานให้คงอยู่อย่างไม่มีกําหนด ซึ่งทําให้พนักงานมีความมั่นคงในระยะยาว พวกเขารู้สึกมั่นใจว่านายจ้างใหม่จะไม่รอเพียงไม่กี่เดือนแล้วจึงตัดสินใจเปลี่ยนสัญญาหรือยกเลิกการจ้างงานหลังจากการโอนย้าย 

ตัวอย่างเช่น สมมติว่าบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ได้รับสตาร์ทอัพที่เล็กลง ทีมสตาร์ทอัพขนาดเล็กมีนโยบายการทํางานระยะไกลและวันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง 30 วัน บริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ต้องการทําให้ทีมทํางานประสานกันเพื่อให้การบริหารงานง่ายขึ้น 

ภายใต้ TUPE บริษัทเทคโนโลยีไม่สามารถลด PTO หรือเปลี่ยนสิทธิการทํางานระยะไกลได้ตามกฎหมายเพียงเพราะการถ่ายโอน การโอนสิทธิเหล่านี้กับพนักงานอย่างไม่มีกําหนด วิธีเดียวที่บริษัทเทคโนโลยีสามารถเปลี่ยนแปลงได้ก็คือ หากพนักงานจากทีมสตาร์ทอัพที่เล็กลงตกลงทําสัญญาใหม่โดยสมัครใจ หรือมีเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคนิค หรือองค์กร (ETO) ที่แท้จริง

กฎการเลิกจ้างและการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้อง

แม้ว่าเป้าหมายของ TUPE คือการดูแลให้พนักงานทํางานของตนต่อไป แต่ก็มีกฎเกี่ยวกับวิธีที่การจ้างงานจะสิ้นสุดลง

การป้องกันการไล่ออกโดยอัตโนมัติ

การเลิกจ้าง พนักงานเนื่องจากการโอนย้าย เป็นสิ่งต้องห้ามและถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยอัตโนมัติโดยไม่เป็นธรรม การปกป้อง TUPE ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการคัดค้านการไล่ออกใด ๆ ที่ดูเหมือนว่าจะเกิดจากการโอนย้ายธุรกิจเพียงอย่างเดียว

เหตุผลที่ถูกต้องสําหรับการยุติ (ETO)

มีบางครั้งที่นายจ้างใหม่ต้องทําความซ้ําซ้อนหรือการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้ถูกกฎหมาย พวกเขาต้องการเหตุผล ETO 

• เศรษฐกิจ: เกี่ยวข้องกับผลประกอบการทางการเงินของบริษัท (เช่น จําเป็นต้องลดต้นทุนเพื่อความอยู่รอด)

• ทางเทคนิค: เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีหรืออุปกรณ์ใหม่ (เช่น เครื่องจักรใหม่ที่ทํางานของมืออาชีพสามคน)

• องค์กร: เกี่ยวข้องกับโครงสร้างของธุรกิจ (เช่น มีแผนกทรัพยากรบุคคลสองแผนกหลังจากการควบรวมกิจการ)

แม้จะมีเหตุผล ETO ที่ถูกต้อง นายจ้างต้องปฏิบัติตามกระบวนการที่เป็นธรรม ปรึกษากับพนักงาน และมองหาบทบาทอื่น TUPE ทําให้แน่ใจว่าพนักงานจะไม่เสียเปรียบเพียงเพราะพวกเขาถูกย้ายมาจากบริษัทอื่น

TUPE ในการควบรวมกิจการและการซื้อกิจการ

การทราบว่าข้อตกลงนั้นอยู่ภายใต้ TUPE หรือไม่นั้นเป็นสิ่งสําคัญสําหรับทั้งผู้ซื้อและผู้ขาย สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อทุกอย่างตั้งแต่การจ่ายเงินให้พนักงานไปจนถึงความรับผิดชอบทางกฎหมายในระยะยาว ผลกระทบต่อพนักงานของคุณขึ้นอยู่กับวิธีการจัดตั้งข้อตกลง:

• การขายสินทรัพย์: บริษัทซื้อชิ้นส่วนทางกายภาพของธุรกิจ ระเบียบข้อบังคับของ TUPE มีผลบังคับใช้โดยอัตโนมัติ และนายจ้างใหม่จะรับช่วงต่อสัญญาของพนักงานให้ตรงตามที่เป็นอยู่

• การขายหุ้น: ผู้ซื้อซื้อหุ้นของบริษัท TUPE ไม่ได้ถูกกระตุ้นเนื่องจากนิติบุคคลยังคงเหมือนเดิม 

ตามธรรมเนียมแล้ว การหาสมาชิกในทีมในหลายประเทศหมายความว่าคุณจําเป็นต้องจัดตั้งนิติบุคคลที่มีราคาแพงในทุกสถานที่ แต่ไม่ใช่อีกต่อไปแล้ว นี่คือจุดที่ G-P เข้ามา

G-P สนับสนุนการเปลี่ยนผ่านของคุณอย่างไร

ด้วย G-P EOR คุณสามารถหลีกเลี่ยงความเครียดในการตั้งค่านิติบุคคลใหม่หลังจากการโอนย้ายธุรกิจหรือการควบรวมกิจการ เราทําหน้าที่เป็นนายจ้างตามกฎหมายสําหรับสมาชิกในทีมทั่วโลกของคุณ คุณสามารถเข้าร่วมทีมที่ได้มาได้ภายในไม่กี่วันกับเรา และปฏิบัติตาม TUPE หรือ ARD

เมื่อมีคําถามเกี่ยวกับระเบียบข้อบังคับ TUPE หรือกฎหมายการจ้างงานในท้องถิ่น เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทั่วโลกของเรา Gia สามารถให้คําตอบที่ผ่านการตรวจสอบจากผู้เชี่ยวชาญ ได้ทันที Gia สามารถช่วยคุณนําทาง TUPE โดย:

• การอธิบายข้อกําหนดและข้อผูกพันทางกฎหมาย

• ให้คําแนะนําเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบและการบรรเทาความเสี่ยง

• การให้คําแนะนําเกี่ยวกับการให้คําปรึกษา การแบ่งปันข้อมูล และการสอบทานธุรกิจแก่พนักงาน

• จัดเตรียมเอกสารแม่แบบสําหรับการสื่อสารและรายการตรวจสอบ

การสนับสนุนนี้ช่วยให้คุณมุ่งเน้นไปที่ความสําเร็จของทีมของคุณ โดยไม่ต้องเพิ่มความเครียดทางกฎหมาย

จองการสาธิตวันนี้เพื่อดูการทํางานของผลิตภัณฑ์การจ้างงานทั่วโลกและโซลูชัน EOR

คำถามที่พบบ่อย