"หากคุณไม่มีพนักงานบายอิน แสดงว่าคุณไม่มีกลยุทธ์ปัญญาประดิษฐ์"​​  

คําพูดที่กระตุ้นความคิดของ Amelia Kalman เป็นตัวกําหนดโทนสําหรับการสัมมนาผ่านเว็บระดับภูมิภาคของเรา The 2026 Global Workforce Trends: Redefining ทรัพยากรบุคคลใน EMEA​​  

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลในภูมิภาค EMEA เป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ไม่ว่าจะเป็นการย้ายไฟล์ไปยังระบบคลาวด์และการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานแบบเดิมๆ ให้เป็นระบบดิจิทัล แต่ตามที่นักอนาคตศาสตร์ Amelia Kallman และ Vero Le Maire จาก TMF Group รวมถึง David O'Reilly รองประธานฝ่ายขาย EMEA ของ G-P ซึ่งเป็นผู้ดำเนินรายการของเรา กล่าวไว้ ยุคนั้นได้จบลงแล้ว​​ 

เราได้ก้าวเข้าสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงด้วยปัญญาประดิษฐ์แล้ว และเป้าหมายไม่ใช่แค่การทำสิ่งต่างๆ ในรูปแบบดิจิทัล แต่เป็นการพลิกโฉมวิธีการทำงานของเราใหม่ทั้งหมด​​ 

ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้อย่างแท้จริง เรามาร่างแผนงานเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลซึ่งผู้นำสามารถใช้เพื่อนำทางการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์นี้​​ 

ขั้นตอนที่ 1 การตรวจสอบ​​ 

Amelia แบ่งปันสถิติที่น่าตกใจ: มืออาชีพส่วนใหญ่ใช้เวลามากถึง 80% กับงานที่ต้องทําซ้ําๆ ด้วยตนเองซึ่งทําให้พลังงานสร้างสรรค์หมดไป สําหรับทรัพยากรบุคคล ซึ่งรวมถึงการตรวจสอบบัญชีเงินเดือนด้วยตนเอง การดึงข้อมูล PDF หรือการตอบ คําถามเดิมๆ เริ่มงานของพนักงานใหม่ ซ้ําแล้วซ้ําเล่า​​ 

เวโรตั้งข้อสังเกตว่า ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดสำหรับทีมฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ "การหลุดพ้นจากกิจวัตรประจำวัน" เพื่อเปิดทางให้กับการปรับปรุงกระบวนการทำงาน "ต้องใช้ความกล้าหาญอย่างมากในการหลุดพ้นจากกิจวัตรประจำวันและกล้าที่จะมองไปข้างหน้า โดยไม่คิดถึงแต่ภารกิจต่อไปหรือการจ่ายเงินเดือนครั้งต่อไป" เวโรอธิบาย คุณไม่สามารถนำพาองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้ หากมัวแต่จมอยู่กับ "ภารกิจต่อไป"​​ 

เคล็ดลับความคล่องตัวG-P: เริ่มต้นด้วยการตรวจสอบปฏิทินของคุณเป็นเวลาสองสัปดาห์ ระบุทุกงานที่ไม่ต้องการความเห็นอกเห็นใจ "เฉพาะมนุษย์" หรือทักษะการเจรจาต่อรองที่ซับซ้อน นี่คือโอกาสในการทํางานอัตโนมัติของคุณ​​ 

ขั้นตอนที่ 2 ระบบอัตโนมัติ​​ 

เมื่อคุณรู้ว่าเวลาของคุณกำลังจะไปไหน ให้ใช้ปัญญาประดิษฐ์เพื่อนำมันกลับมา Amelia แนะนำแนวทางง่ายๆ: ไปที่เครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ที่คุณต้องการแล้วถามว่า "ฉันจะทำให้งานเฉพาะนี้เป็นแบบอัตโนมัติได้อย่างไร" ระบบจะแนะนำขั้นตอนต่างๆ ให้คุณทราบ​​ 

Vero เน้นย้ําว่าบริษัทนวัตกรรมกําลังทําสิ่งนี้อยู่แล้วโดยการสร้างกระบวนการเริ่มงานเสมือนจริงของผู้ช่วยพนักงานใหม่ ระบบที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์เหล่านี้ เช่น G-P Giaสร้างคู่มือนโยบายและคําถามที่พบบ่อยมาตรฐาน ช่วยให้กระบวนการของมนุษย์เริ่มงานของผู้จัดการพนักงานใหม่สามารถใช้เวลาจํากัดในการ 1:1 ให้คําปรึกษาและการซึมซับวัฒนธรรม​​ 

เคล็ดลับความคล่องตัวG-P: นําโดยตัวอย่าง ทําให้เวิร์กโฟลว์ทรัพยากรบุคคลที่สําคัญหนึ่งรายการเป็นแบบอัตโนมัติในเดือนนี้ เช่น การกําหนดเวลาการสัมภาษณ์หรือการล้างข้อมูล เมื่อคุณพิสูจน์ให้เห็นว่าปัญญาประดิษฐ์ทําให้งาน ของคุณ มีความหมายมากขึ้นพนักงานจะมีแนวโน้มที่จะยอมรับมันด้วยตัวเองมากขึ้น​​ 

ขั้นตอนที่ 3 ปรับให้เหมาะสม​​ 

การซื้อของพนักงานเป็นหัวใจสําคัญของกลยุทธ์ปัญญาประดิษฐ์ ในการ สํารวจ World at Work พนักงาน 92% กล่าวว่าพวกเขาตื่นเต้นกับปัญญาประดิษฐ์ แต่ 27% ลังเลเพราะขาดการฝึกอบรม ผู้นํา EMEA ต้องนําทางเรื่องนี้ด้วยความโปร่งใสอย่างรุนแรง โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพระราชบัญญัติปัญญาประดิษฐ์ของสหภาพยุโรปที่กําหนดมาตรฐานใหม่​​ 

บทบาทใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการสร้างกรอบจริยธรรมที่สร้างความไว้วางใจ​​ 

เคล็ดลับความคล่องตัวG-P: สร้างเมตริก "ROI ของมนุษย์" แทนที่จะวัดการประหยัดต้นทุน ให้วัด "เวลาที่เรียกคืน" และ "ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน"​​  

การคำนวณสุขภาวะของพนักงาน​​ 

การวัด "สุขภาวะ" อาจรู้สึกเหมือนกับการพยายามจับควันด้วยมือเปล่า เพราะมันเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้จนกว่าจะสัมผัสได้ ในบริบทของทรัพยากรบุคคลและปัญญาประดิษฐ์ "ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านมนุษย์" (Human ROI) เปลี่ยนจาก "พนักงานมีความสุขหรือไม่?" ไปสู่ "องค์กรเจริญรุ่งเรืองเพราะพนักงานมีความสุขหรือไม่?"​​ 

ในการสร้างตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพ คุณจำเป็นต้องผสมผสานความรู้สึกส่วนตัว (ความรู้สึกของพวกเขา) เข้ากับข้อมูลพฤติกรรมที่เป็นรูปธรรม (การกระทำของพวกเขา)​​ 

ขั้นตอนที่ 4 รายงาน​​ 

ขั้นตอนสุดท้ายซึ่งมักถูกมองข้ามมากที่สุดคือ การรายงานผล อมีเลียชี้ให้เห็นว่าบริษัทส่วนใหญ่ไม่มีวิธีการที่จะยกย่องผู้นำในการเปลี่ยนแปลงองค์กร หากพนักงานใช้ระบบอัตโนมัติในการทำงานบางอย่าง มักจะไม่มีใครสังเกตเห็น​​ 

ที่ G-P เราประสบความสำเร็จกับโครงการทั่วทั้งบริษัท เช่น "ปัญญาประดิษฐ์ฮีโร่" และ "รางวัลปัญญาประดิษฐ์สุดยอด" สิ่งนี้เปลี่ยน "การใช้ความลับ" ของปัญญาประดิษฐ์ให้กลายเป็นผลงานอันโด่งดังของบริษัท มันย้ายเข็มจากปัญญาประดิษฐ์มาเป็นภัยคุกคามต่อปัญญาประดิษฐ์ในฐานะเครื่องมือส่งเสริมตนเอง​​ 

เคล็ดลับความคล่องตัวG-P: สร้างโครงสร้างการรายงานอย่างเป็นทางการสําหรับปัญญาประดิษฐ์ชนะ กระตุ้นให้พนักงานแบ่งปันวิธีที่พวกเขาปรับบทบาทของตนให้เหมาะสม สิ่งนี้จะสร้างไลบรารีของแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและส่งสัญญาณไปยังคณะกรรมการว่าทรัพยากรบุคคลกําลังขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงและวัดผลได้​​ 

การเปลี่ยนจาก "ผู้กระทำ" มาเป็นสถาปนิกแรงงาน​​ 

ปัญญาประดิษฐ์ช่วยลดความยุ่งยากในการ "ทำ" สำหรับทีมงานส่วนบุคคล เช่น การรันบัญชีเงินเดือน การเรียงลำดับข้อมูล การตรวจสอบกฎระเบียบ และอื่นๆ ขณะนี้ ทรัพยากรบุคคลแต่ละคนกำลังรับหน้าที่เป็นสถาปนิกแรงงาน อมีเลียจินตนาการถึงอนาคตที่เราจะผสานรวมข้อมูลทางประวัติศาสตร์ ข้อมูลแบบเรียลไทม์ และข้อมูลทางอารมณ์ เพื่อค้นหารูปแบบที่เราไม่เคยพบมาก่อน วิธีนี้จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถคาดการณ์ได้ล่วงหน้า แทนที่จะเป็นการตอบสนองต่อสถานการณ์ เราสามารถระบุได้ว่าใครมีความเสี่ยงที่จะหมดไฟ หรือทักษะใดที่จะล้าสมัยในอีกสองปีข้างหน้า และเข้าไปแทรกแซงก่อนที่สถานการณ์จะบานปลาย​​ 

การเปลี่ยนแปลงปัญญาประดิษฐ์ไม่ได้เกี่ยวกับการทำงานมากขึ้น มันเกี่ยวกับการทำงาน ให้ดีขึ้นกว่าเดิม ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลเป็นผู้ปูทางให้องค์กรทั้งหมดก้าวข้ามจากการเอาตัวรอดจากกิจวัตรประจำวันไปสู่การสร้างอนาคต​​ 

รับมุมมองแห่งอนาคตอย่างเต็มรูปแบบและเจาะลึกลงไปในความโปร่งใสในการจ่ายเงินของสหภาพยุโรปและจริยธรรมปัญญาประดิษฐ์ใน ซีรีส์ 2026 Global Workforce Trends ฉบับเต็มของ EMEA​​ 

หากคุณต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวโน้มที่กำลังกำหนดทิศทางด้านทรัพยากรบุคคลในภูมิภาคอื่นๆ โปรดรับชมการสัมมนาออนไลน์ระดับภูมิภาคอื่นๆ ของเรา:​​ 

• ฉบับอเมริกาเหนือ – เรียนรู้เกี่ยวกับแนวทางของมนุษย์ในวงเพื่อปัญญาประดิษฐ์​​ 
• ฉบับเอเชียแปซิฟิก – รับวิธีที่นําไปใช้ได้จริงในการเปิดรับความคล่องตัวทางภูมิรัฐศาสตร์และค้นพบสถานที่อันดับต้น ๆ ในเอเชียแปซิฟิกที่บริษัทกําหนดเป้าหมายในปี 2026​​ 

โบนัสสำหรับผู้อ่าน: แผ่นงานการเปลี่ยนแปลงปัญญาประดิษฐ์สำหรับผู้นำบุคคล​​ 

ขั้นตอนที่ 1: การตรวจสอบเวลา​​ 

บันทึกงานของคุณสำหรับสามวันถัดไป สำหรับทุกภารกิจ ให้ถามตัวเองว่า "ภารกิจนี้ต้องการความเห็นอกเห็นใจแบบมนุษย์โดยเฉพาะ การเจรจาที่ซับซ้อน หรือวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์หรือไม่?"​​ 

เป้าหมาย: รวมชั่วโมงที่ใช้ในงาน "วิกฤตมนุษย์ต่ํา" นี่คือเวลาที่คุณจะเรียกคืน​​ 

ขั้นตอนที่ 2: กลยุทธ์การทำงานอัตโนมัติ​​ 

เลือกงานที่มีความสำคัญต่อมนุษย์ต่ำ แล้วกำหนดเป้าหมายแรกของคุณ ใช้ตัวแทนปัญญาประดิษฐ์หรือ LLM (เช่น G-P Gia™ หรือเครื่องมือของบริษัทที่ปลอดภัย) เพื่อสร้างต้นแบบ​​ 

• งานที่ต้องทําให้เป็นอัตโนมัติ: _________________​​ 
• พรอมต์ปัญญาประดิษฐ์:​​  "ฉันใช้เวลาสามชั่วโมงต่อสัปดาห์กับ [งาน] แนะนําฉันผ่านกระบวนการทีละขั้นตอนเพื่อทําให้สิ่งนี้เป็นไปโดยอัตโนมัติหรือเร่งความเร็วอย่างมีนัยสําคัญโดยใช้ปัญญาประดิษฐ์"​​ 
• การตรวจสอบความปลอดภัย: งานนี้เกี่ยวข้องกับ PII (ข้อมูลส่วนบุคคลที่สามารถระบุตัวตนได้) หรือไม่ ถ้าใช่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณกําลังใช้เครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ที่ปลอดภัยระดับองค์กร​​ 

ขั้นตอน 3: การปรับแต่งเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ​​ 

เมื่อระบบอัตโนมัติเริ่มทำงานแล้ว ให้ใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ในการ "ฝึกฝน" กระบวนการนั้น บันทึกสิ่งที่ได้ผลและสิ่งที่ไม่ได้ผล​​ 

• อะไรที่ต้องได้รับการปรับแต่ง? (เช่น น้ําเสียงของการตอบสนองของปัญญาประดิษฐ์ ความถูกต้องของการดึงข้อมูล)​​ 
• จุดตรวจ Human-in-the-loop: มนุษย์จําเป็นต้องตรวจสอบผลลัพธ์ก่อนสรุป ณ จุดใด​​ 

ขั้นตอน 4: รายงานการเปลี่ยนแปลง​​ 

นี่เป็นก้าวที่สำคัญที่สุดสำหรับอาชีพของคุณ อย่าแค่ประหยัดเวลา แต่จงแสดงออกอย่างชัดเจนด้วย​​ 

• เวลาทั้งหมดที่เรียกคืนต่อเดือน: ________ ชั่วโมง​​ 
• โฟกัสใหม่ที่มีมูลค่าสูง: ตอนนี้เวลานี้ว่างแล้ว คุณจะจัดการกับโครงการเชิงกลยุทธ์อะไร​​  
• ROI ของมนุษย์: การเปลี่ยนแปลงนี้ช่วยปรับปรุงโฟกัส ความเป็นอยู่ที่ดี หรือผลงานสร้างสรรค์ของคุณอย่างไร​​ 

ขั้นตอนที่ 5: การแพร่กระจายของภาวะผู้นำ​​ 

ในฐานะสถาปนิกแรงงาน คุณจะช่วยทีมของคุณให้ทำแบบเดียวกันได้อย่างไร?​​ 

• การเปลี่ยนแปลงนโยบาย: คุณจะแน่ใจได้อย่างไรว่า "เวลาที่ประหยัดได้" จะถูกส่งคืนให้กับพนักงานเพื่อเพิ่มทักษะแทนที่จะเป็นเพียง "งานยุ่ง" มากขึ้น​​ 
• การรับรู้: คุณจะจัดงานตะโกน "ปัญญาประดิษฐ์ Awesomeness" ครั้งแรกเพื่อเฉลิมฉลองการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมเมื่อใด​​