法國公司在全球聘僱的 6 項法律風險
在人力資源合規方面沒有捷徑。 只要一個失誤就可能導致巨額罰款、法律糾紛和聲譽受損。 對於法國公司而言，合規錯誤可能會破壞初始預算估計，並破壞幾個月的仔細規劃。
以下是全球聘僱的六項法律風險，以及如何避免風險。
風險 #1：永久設立 （PE） 觸發因素
在其他國家聘僱員工可能會不小心為法國公司建立當地稅務義務。 當您的業務活動超過與實際存在、營運持續時間或工作性質相關的特定門檻時，就會發生這種情況。
每個國家都設定不同的門檻。 單一員工就足以觸發某些國家的 PE，而其他員工則需要更實質的存在。 PE 引入要求，例如當地薪資預扣稅、社會安全供款，甚至企業納稅義務。 您也可能面臨代價極高的追溯稅務評估和行政負擔。
名義雇主如何提供協助：名義雇主 （EOR）或動用公證人成為您其他國家團隊成員的合法雇主，將永久設立風險降至最低。
在此模式中，員工受名義雇主合法聘僱，而您的法國公司則管理日常任務和績效。 此設置移除了通常觸發永久建立義務的直接僱傭關係。
風險 2：員工分類錯誤
對變相聘僱的審查延伸至您的國際營運。 將員工歸類為其他國家的獨立承包商，是法國公司最昂貴的合規失敗事件之一。
每個國家都有自己的分類標準，通常考慮控制工作方法、財務獨立性、服務排他性以及整合到業務營運中的因素。 法國的承包商被視為合規行為，在另一個司法管轄區可能是非法行為 。
勞工分類錯誤的財務和法律後果包括追溯社會安全供款、無薪法定福利、無薪假日工資以及嚴厲的財務處罰。 如果錯誤分類被視為逃漏稅或詐欺的形式，有些國家甚至會施加刑事責任。
名義雇主如何協助：名義雇主從第一天起就正式雇用派駐國的員工，消除錯誤分類的風險。 他們負責管理所有當地聘僱合約、薪資、福利和合規要求，保障法國公司免於國際聘僱法律的暴露。
風險 #3：違反僱傭法
法國的就業保障提供基準。 但每個國際市場都有不同的法律架構。 國家對聘僱合約、終止程序、工時和員工權利有特定要求。
沒有兩個市場是相同的。 合約要求差異極大。 某些國家規定了與法國標準不同的特定條款、終止程序或試用期。 工作時間規定、加班計算和強制休假權利在全球各地也有所不同。
違反僱傭法的行為經常因勞資糾紛而公開，造成影響招聘和客戶關係的持久雇主品牌損害。
名義雇主如何提供協助：名義雇主在當地就業法律方面擁有深厚的專業知識，並為您處理所有合規事務。 他們建立合規的聘僱合約、管理工作時間規定、正確計算加班時間，並根據當地要求處理終止聘僱。 您可以獲得合規保護，而無需瞭解每個國家的僱傭框架。
風險 #4：薪資和稅務失敗
國際薪資發放是各國特定要求和提交截止日期的嚴格巡視。 遲到的申請可能會凍結工作許可，並開啟政府檢查的大門。 各國對延遲提交處以各種罰款，從基於百分比的罰款到固定罰款金額。 某些司法管轄區可能會拒絕不合規僱主的工作許可。
薪資合規超出計算範圍，包括法定報告、社會安全供款以及與當地稅務機關的協調。
名義雇主如何提供協助：名義雇主處理每個國家的所有薪資處理、稅務計算和法定報告。 無論是管理美國聯邦和州的薪資稅、英國 PAYE 和 National Insurance，還是德國 Sozialversicherung，名義雇主都能確保您在聘用時遵守法規。
風險 5：移民和工作授權監督
法國公司通常需要調動重要員工，才能在新地點啟動營運。 但是，當每個司法管轄區都有不同的簽證和工作許可要求時，驗證工作授權是複雜的。
Visa贊助會產生持續的合規義務。 您必須監控簽證條件、維護適當的文件，並確保受贊助的員工遵守工作授權限制。 公司必須跟上不斷變化的移民要求，並建立健全的驗證流程。
名義雇主如何提供協助：名義雇主可以幫助您瞭解跨境聘僱的聘僱影響，包括何時需要工作授權。 對於涉及簽證或跨境工作的情況，名義雇主可以向您介紹適當的法律或移民資源，以確保員工符合當地要求。
風險 #6：違反資料保護
法國的資料保護法律是全球最嚴格的法律之一，主要受歐盟一般資料保護規範 （GDPR） 和法國資料保護法的管轄。 雖然法國公司習慣進行高層級的監管審查，但全球聘僱將把事情提升到全新境界。 有特定國家的資料在地化要求和跨境傳輸限制需要考慮。
許多國家禁止將員工資料儲存在國境之外，或要求針對國際資料傳輸採取特定安全措施。 這些通常與集中式人力資源系統衝突。
跨境資料傳輸義務也存在顯著差異。 有些國家需要明確同意。 其他人則要求特定的合約保護。 許多人對資料安全性提出技術要求。
處罰範圍從行政罰款到刑事責任，且執法方法在各司法管轄區之間大不相同。
名義雇主如何提供協助：名義雇主在每個國家都有合規的資料處理系統，確保符合資料在地化要求。 他們負責處理跨境資料傳輸義務、取得必要的同意，並採取健全的安全措施。 其系統旨在同時遵守 GDPR 和當地資料保護法律。
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