主要心得
- 終止成本增加：自 1 月1日、 2026起，雙方終止合約（約定終止）中雇主的特定繳款額從30 % 躍升至40 %。
- 薪資透明度是強制性的：法國目前正在製定相關法規，以便從 6 月7起， 2026雇主必須在招聘廣告中披露薪酬範圍，並證明性別薪酬差距的合理性。
- 新生兒假從七月開始2026 :每位父母現在都有兩個月的額外帶薪假期。
- 名義雇主簡化僱用合規：經驗豐富的名義雇主可以幫助您快速進入法國市場並管理僱傭法變化。
新法律和歐盟規則的結合為法國企業帶來了四重令人頭痛的合規問題。現在，管理社交成本決定了您的成功。而犯錯的代價比以往更高。
以下是今年影響您企業的四大變化。
1.6 月2026 薪酬透明化的截止日期
法國正努力在6月7 、 2026之前採納歐盟薪資透明指令。法國的雇主目前可以使用現有的薪資差距衡量系統（ index de l'égalité professionnelle – 性別平等指數）。在法國，擁有超過50名員工的公司必須根據薪資差距、加薪和晉升等四到五個指標計算出一個滿分為100分數。低於75成績需要採取糾正措施以避免罰款。
新的歐盟規則將導致性別平等指數（ index de l'égalité professionnelle ）的全面改革。
您需要知道的事
- 歐盟薪資透明度指令：要求擁有100以上員工的公司進行報告。法國正在考慮將這些規則應用於擁有50以上員工的企業，就像它目前在其性別平等指數中所做的那樣。
- 門檻：如果發現性別薪資差距，且無法用客觀、性別中立的因素來證明其合理性，並且在報告發布後的六個月內沒有通過糾正措施予以糾正，則可能需要與員工代表進行聯合薪酬評估。法國將根據歐盟薪資透明度指令，透過立法來界定性別薪資差距的具體門檻。
- 舉證責任在你：如果薪酬糾紛鬧上法庭，你必須證明你沒有歧視。員工不再需要證明你確實這麼做了。
- 更清楚的招募廣告：你的招募廣告必須包含薪資範圍。 你不能再使用像「根據經驗得出的結論」這樣含糊不清的短語了。
2.審計的興起
打擊虛假自僱行為對科技和服務公司構成風險。包括URSSAF在內的法國當局積極調查那些使用承包商從事類似正式僱用工作的公司的案例。
如果審計員判定約聘人員應歸類為員工，您可能需要負擔所有未支付的 雇主 (約45% 薪資總額) 和員工社 會保險費，最長可達三年，另外還有罰款和遲付的月利息。
例如，如果您支付了約聘人員歐元80 ，000 ，每年支付兩年，URSSAF 將其重新分類，您可能會欠款：
- 約 EUR72,000 (45% of EUR160,000) 的追溯收費
- 額外的罰款和利息，可能會增加欠款總額
對於20 的承包商團隊而言，一次稽核可能會造成很大的財務影響。
如何保持安全
透過G-P名義雇主，您可以僱用專業人員，保護您的企業免受審計，並保留您的頂尖人才，而無需承擔行政負擔。
4.意想不到的頭痛： congé supplémentaire de naissance
七月1 ， 2026 ，新的congé suplémentaire de naissance （產假）開始。這將使父母獲得兩個月的額外假期。法國的集體談判協議有時要求雇主向國家支付的款項支付額外費用，以便員工獲得其到手工資的100 %。
法國使用名為DSN（ Déclaration Sociale Nominative，社會申報表）的數位薪資申報系統。同時管理國家補貼和集體談判協議在行政上具有挑戰性。如果您的資料申報有誤，州政府的報銷款項可能會被阻止，導致您的公司承擔全部費用。
不要讓複雜的休假補繳和DSN申報擾亂您的業務。G-P薪資專家會管理每個細節，確保員工薪資準確無誤，您的付款絕對不會延遲。
下一步是2026
- 審核你的承包商：審查你的約聘人員安排並使用雇主來減少分類錯誤風險並避免罰款。
- 調整薪資等級：確保您的薪資等級和報酬結構符合新的薪資透明度要求。
- 降低擴張風險：考慮使用法國雇主在法國建立團隊並管理合規性。
G-P 可以提供哪些協助
並非所有的 EOR 都是一樣的。許多供應商以整合商模式運作，將您的僱傭合約外包給當地的第三方合作夥伴。如果發生稽核，整合商通常會將矛頭指向當地的合作夥伴。
G-P的全球僱傭平台™（全球僱傭平台）。不同之處在於，我們透過全資擁有的法人實體來僱傭。 G-P 擔任行政和程序合規的法律雇主。 我們提供穩定的法律基礎架構，並可直接聯絡內部專家，由他們管理整個員工生命週期，並維護集體協議。
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