有很多原因可以說明，把全球業務擴張至德國是明智之舉。 德國佔了歐盟總國內生產毛額的五分之一，同時也是歐盟中最大消費者市場所在。 如果您有興趣為德國新分支機構或子公司聘僱員工，或者即使只想聘僱幾名德國遠端雇員，您也需要花一些時間瞭解德國的僱傭貴立和法律要求。 我們有一些在德國聘僱的建議可以提供協助。
進行德國聘僱前的須知事項
在您開始招聘德國員工之前，應該研究一下德國的僱傭法。 以下是需要考慮的幾個關鍵事項。
1. 賠償法
過去，德國允許私人團體和工會規定最低工資，但在2014年，德國政府根據 Mindestlohngeetz（即最低工資法）制定了有史以來的第一個最低工資。 聯邦最低工資目前為每小時€9.35，該金額在年以小幅度增加至每小時€10.452022 年 7 月。
雖然有一項法律限制德國員工每週可以加班的時數，但沒有法律規定加班費。 這表示雇主必須確定他們將支付員工多少加班費，並將其包括在勞動契約中。 另一項由雇主決定的是獎金。 沒有法定的第 13 個月獎金，但一些雇主選擇給員工一份年度分紅獎金。
2. 工作時數和規定休假
具體的法律要求影響德國的工作週。 工作週不能超過每週 48 小時（每週 6 個工作日），個人工作日不能超過八小時。 加班費上限為每週 12 小時。 大部分德國人每週工作 40 小時或更少。 德國人可享每年九個國定假日。 德國各州可能有自己的額外假日。
員工也有權享帶薪休假和病假。 Bundesurlaubsgesetz（聯邦假日法）規定員工可以獲得 20 天休假，或是若每週工作六天而不是五天，則可獲得 24 天休假。 大多數雇主提供的休假數超過規定的天數。 員工必須在行事曆年內休完假，並且不能結轉未休的假，某些例外情況除外。 只有由於營運原因，並且只有在雇主允許的情況下，才允許結轉。 員工生病時，只要能夠提供醫生證明，每年有權享有六週的帶薪休假。 這段期間之後，員工可以透過其健康保險獲得賠償。
3. 所得稅預扣制和社會安全
德國採用所得稅預扣制（PAYE）模式，要求雇主計算並扣除員工薪酬的必要預扣。 包括所得稅，所得稅稅率因員工而異，伴隨作為德國社會安全體系一部分的四種保險。 這些保險提撥遵循一定的百分比，最高達規定上限額。
退休金保險和健康保險是員工繳納的兩種主要保險類型。 雇主繳納額配合員工繳納的金額。 失業保險和護理保險也是如此，它們在社會安全提撥中所佔的比例要小得多。 雇主有第五類保險要繳款，員工不繳款：意外保險。 最終，雇主繳納的社會安全金額大約相當於員工薪水的 20.7%。
4. 瞭解 AUG 許可要求
凡希望與職業雇主組織（PEO）合作的雇主還應瞭解臨時機構法（Act on Temporary Agency）規定的Arbeitnehmerüberlassungsgesetz（AUG）許可要求。 2017最新法規規定，借調員工在進行其專案18月後，將按預設成為終端公司的員工。 為了避免這種情況，名義公司必須擁有 AUG 許可證，並且必須遵守將員工留在薪資發放上的要求。
這意味著，在德國尋找全球名義雇主 (EOR) 進行合作的公司必須將搜尋範圍限制在完全符合 AUG 許可要求的公司。 Globalization Partners 擁有許可證和專業知識，以確保員工不會無意中從我們的僱傭轉移到您的公司，突然要求您在德國擁有合法的實體機構。
聘僱德國員工的成本
無論何時聘僱新員工，都要考慮聘僱成本。 在新國家進行聘僱時，這個流程需要的成本通常比在您本國聘僱要高。 一項研究指出，聘僱德國技術工作者所需的成本為 €4,700 歐元，或是多於八週的薪資。 對於首次在德國擴張的公司來說，這個數字可能會更高，除非您與名義僱主合作。 要編列的某些預算包括：
- 稅務和法律服務：由於德國具有經濟機會，但並非因為易於開展業務，因此是擴展到 的絕佳國家。 德國實施嚴格法律，因此在成立企業和處理稅務及薪資發放方面是複雜漫長的過程。 因此，您必須聘僱當地熟悉稅務和僱傭法的專家，確保您在聘僱和僱傭流程方面都守法合規。
- 公司註冊：若要在德國有合法的營業據點，您必須支付必要的註冊費以建立您的事業。
- 工作廣告：無論您是在報紙上刊登廣告還是在線上貼文，您的職缺也會增加您的成本。 好消息是，德國有些線上招聘入口網站讓您能夠免費發佈招聘廣告。
- 招聘機構：與德國當地的招聘機構合作，可以協助您更快、更簡單地找到最佳候選人，而不是您自行處理流程。 當然，使用聘僱機構將會增加您的聘僱成本。
- 聘僱委員會：如果您選擇建立內部聘僱委員會而非與機構合作，您也會在此負擔一些費用。 聘僱委員會花在製作和發佈招聘廣告、進行面試等方面的工作時間都會增加您的總聘僱成本。
- 差旅成本：在德國拓展業務和聘僱新員工也可能涉及一些差旅成本，尤其是如果您想親自進行面試，或者如果您打算設立公司的官方分公司或子公司。
- 翻譯服務：您可能還必須聘請翻譯人員協助您填寫法律文件或與求職者溝通。
- 法律篩檢：雇主有責任確保他們只雇用在德國有合法工作權的人。 這意指您應調查候選人的國籍或工作簽證。 您也需要聘請第三方進行背景調查。 然而，請記住，德國法律將背景調查和對個人的査詢限制在與工作直接相關的資訊上。
公司需完成哪些事項才能在德國聘僱員工？
在您可開始在德國聘僱員工之前，需要先奠定一些基礎。 例外情況是如果您與名義僱主合作，因為他們已經擁有一個在該國獲得法律承認的商業實體，可以作為您德國員工的名義僱主。 沒有名義僱主，您就需要：
- 法定企業實體：在聘用員工之前，您需要德國的法定企業實體。 對大部分外國公司而言，兩個主要選擇是成立子公司或分支機構。 子公司比較獨立，而分支機構則是和母公司有密切關係。
- 稅務和社會安全登記： 建立自己的公司也將涉及取得雇主編號，以便您可以向該國的社會安全和稅務機關登記。 這一過程可能需要數週時間，因此請確保儘早開始，以便為新員工設定薪資發放。
- 德國銀行帳戶：在德國設立銀行帳戶並非必要條件，但這是明智的舉動，因為它能簡化事務，並且讓政府有地方可以寄送您可能有權獲得的任何報銷款項。
- 執照或許可：視您所在的產業而定，您可能還需要取得特殊執照或許可，才能聘僱員工並合法經營您的業務。
德國聘僱步驟
正如我們所見，在開始聘僱流程之前，您需要完成幾項任務。 準備好開始聘僱時，您將通過一些步驟找到新員工並邀請他們加入您的團隊。 以下是在德國聘僱的關鍵步驟。
1. 發布職缺廣告
為每個職缺建立一個招聘廣告。 務必讓候選人知道您要尋找何種素質和資歷，並盡量提供工作職責的相關資訊，但不需累贅說明。
您還需要讓求職者知道，您要找的是德國遠端雇員還是會在辦公室工作。 如果有興趣聘僱可能不精通您公司使用的母語之德語人士，那麼一定要用德語發佈廣告。 這可能意味著購買翻譯服務，確保在發佈廣告之前成功地將廣告翻譯成德語。
2. 找出最有資格的候選人
求職者提交其申請函後，您就可以開始評估他們的資歷，並確定哪些申請人是最適合的人選。 開始面試前縮小候選人名單，將有助於你更有效地找到理想的候選人。
如果應徵函使用德語，您也可能需要翻譯人員的協助。 如果習慣了看到簡歷，要有心理準備，德國應徵者會提交比較詳細的專業個人簡歷（CV），幾乎不會遺漏他們的教育和工作經歷。
3. 進行面試
現在可以聯絡最佳的候選者，安排面試。 如果您打算聘僱遠端雇員，可能希望透過線上或電話進行這些面試。 請記得時差（如果適用）。 德國屬於中歐時間，因此如果比如您的辦公室位於美國東部標準時間，就需要安排早上進行面試，這將會是德國候選人的傍晚時間。
所有面試（無論是虛擬或當面），注意不要違反候選人的隱私權，也不要詢問可能具有歧視的問題，因為德國政府非常在意這些問題。 這包括有關家庭計劃、政黨歸屬、宗教信仰和其他與工作沒有直接關係的私人議題。
4. 把合約寄給最佳候選人
一旦確定希望納入團隊的人選後，提供正式工作機會並起草一份合約讓候選人過目。 這是德國聘僱慣例的關鍵步驟，因為勞動契約是強制的規定。
合約應側重於僱傭層面中法律尚未規定的部分。 例如：您的加班政策是什麼？您是否提供帶薪休假或超出最低要求的其他福利？ 您也應明確說明員工的職責義務，以及終止雇傭關係的處理方式。
5. 讓新進人員入職
現在您可以讓新進員工入職，請他們填寫所有必要的文書工作，以建立他們的所得稅預扣款項。 這也包括您為新進員工準備的任何內部文書工作，以及他們在開始新工作之前需要完成的任何培訓。
如果您與 Globalization Partners 等類名義僱主合作，就可以在招聘新進員工後移交控制權，允許職業雇主組織處理入職和所有其他薪資發放、人力資源和合規事宜。
在 Globalization Partners 的幫助下開始在德國聘僱員工
如果希望立即開始在德國聘僱員工，可以考慮與全球名義僱主合作。 Globalization Partners 可以作為您德國員工的名義僱主，處理薪資發放、福利和稅務等所有技術層面的事宜，以便您能夠專注於經營公司。 您的德國員工還是為您工作，但我們將確保他們的工作符合法律規定。 請求提案，以進一步瞭解 Globalization Partners 如何協助您進行全球擴張。
