如何使用 LinkedIn 進行國際化招聘​​ ​

主要心得​​ ​

• 獲得國際化人才： LinkedIn 招募工具可協助您在各個市場中找到合格的專業人才，包括那些沒有積極尋找工作的被動求職者。​​ ​
• 精準招募： LinkedIn Recruiter、布林搜尋、在地化職缺和個人化 InMail 訊息可協助您識別和吸引符合您招募需求的候選人。​​ ​
• 招募策略：將 LinkedIn 與本地招聘網站和專業網路結合，可以提高平台普及率有限的市場中的求職者覆蓋範圍。​​ ​
• 全球就業基礎設施： G-P的全球就業平台™ （全球僱用平台）可協助您僱用、入職和管理國際化專業人士，同時滿足特定國家/地區的就業要求。​​ ​

LinkedIn 在全球200國家和地區擁有超過 10億會員，是企業建立國際化團隊最有價值的資源之一。 作為全球最大的專業人才網絡，它能讓您接觸到跨國界的專業人才和合格候選人。然而，為你的組織找到合適的人才，需要的不僅僅是發布招募資訊然後等待應徵者。​​ ​

有效的國際化招募策略結合了有針對性的搜尋、在地化的職缺和個人化的推廣。您還需要為公司未設立實體的國家/地區可能出現的額外招募複雜性做好準備。​​ ​

LinkedIn作為全球擴張招募工具的策略價值​​ ​

LinkedIn 將職業檔案、工作經驗、技能和行業人脈整合到一個可搜尋的平台上。利用 LinkedIn 在不同市場尋找合格的候選人，而無需完全依賴本地招聘網站或招聘機構。​​ ​

您也可以聯繫那些沒有積極求職的專業人士，並向他們介紹與他們經驗相符的工作機會。這會將您的求職者範圍擴大到不只是回應招聘廣告的人員。​​ ​

從主動求職者轉向被動人才發現​​ ​

積極的求職者已經開始尋找工作機會併申請空缺職位。同時，被動求職者是指目前沒有積極尋找新工作的在職人士，但他們可能會考慮一個有吸引力的工作機會。​​ ​

在競爭激烈的市場中招募專業技術或領導職位時，這種區別非常重要。直接聯繫經驗豐富的專業人士，而不是依賴他們瀏覽招聘網站。​​ ​

LinkedIn 可以幫助您找到主動求職者和被動求職者。要找到後者，您可以使用定向搜尋並直接發送個人化訊息進行互動。這些功能為您提供了另一種解決跨境人才短缺問題的方法，而無需完全依賴第三方招聘機構。​​ ​

候選人匹配和詳細的人才檔案​​ ​

LinkedIn 的推薦工具會根據技能、經驗、職位名稱和地點，將候選人與職位要求進行配對。運用這些建議，在最初的搜尋結果之外，找到更多合格的專業人士。​​ ​

與傳統履歷不同，LinkedIn個人資料還可以包括同儕推薦、工作樣本、專案作品集和專業認證。此外，部分成員已核實其工作單位或教育背景，這進一步增強了其可信度。​​ ​

對於跨境招募而言，這些細節有助於您比較具有不同專業背景和教育背景的候選人。但是，LinkedIn 個人資料並未經過全面獨立驗證，因此您仍然需要在篩選過程中確認資格並審查國際化證書等效性。​​ ​

平台基礎設施：評估 LinkedIn 對招募人員的價值​​ ​

選擇合適的 LinkedIn 招募工具取決於您的招募需求、預算和目標市場。根據招募量、搜尋範圍、資訊傳遞需求和團隊協作來選擇工具。​​ ​

LinkedIn 提供多種招募產品，適用於不同的招募規模和策略。比較它們的功能可以幫助您確定哪些工具最能支援您的國際化招募目標。​​ ​

產品層級比較矩陣​​ ​

平台層​​ ​	搜尋可見性​​ ​	訊息收發​​ ​	團隊協作​​ ​	最佳國際化用例​​ ​
LinkedIn基礎版（免費）​​ ​	標準LinkedIn搜索，商業用途有限制。​​ ​	僅限與1 st 連線建立直接訊息。​​ ​	限個人用戶個人資料​​ ​	零星的、局部的、單一職位的招募活動​​ ​
LinkedIn Recruiter Lite​​ ​	連接層級內的擴展商業網絡​​ ​	每個用戶每月可獲得30 InMail 積分​​ ​	單席許可證，不共享管道可視性​​ ​	獨立招募人員和本地化招募管道​​ ​
LinkedIn招募人員​​ ​	不受限制地存取整個成員網絡​​ ​	每月可獲得100 – 150 InMail 積分，視套餐而定。​​ ​	共享的多座位工作區、專案流程和筆記​​ ​	企業規模、跨國人才招募​​ ​
LinkedIn人才洞察​​ ​	宏觀層面的勞動力和人才情報資料集​​ ​	僅分析；零直接候選人外展能力​​ ​	多用戶企業報告和戰略勞動力席位​​ ​	地點範圍界定、人才供應分析和報酬基準測試​​ ​

Recruiter Lite 與 Recruiter：解鎖無限的全球覆蓋範圍​​ ​

免費 LinkedIn 帳號有商業搜尋限制，限制了招募人員瀏覽求職者個人資料的廣泛程度。LinkedIn Recruiter Lite擴展了這些功能，但搜尋範圍限制在三度人脈，這可能會使在不熟悉的市場中尋找專業人士變得更加困難。​​ ​

完整的 LinkedIn Recruiter 功能可以移除這些網路限制。您將獲得現有關係網以外的全面候選人資源。它還支援共享候選人記錄、協作專案和團隊筆記，使不同地點的公司和招募人員更容易協調招募工作並在整個招募流程中追蹤候選人。​​ ​

整合 LinkedIn 人才洞察進行選址範圍界定​​ ​

選擇招募地點與找到合格的候選人同等重要。LinkedIn Talent Insights利用勞動力數據而非假設，幫助您評估潛在的招募市場。​​ ​

您可以比較特定技能的集中程度，檢視競爭對手的招募活動，並評估各國和各地區的人才供應與需求之間的關係。這些見解非常寶貴，可以幫助您識別新興人才中心，預測招募挑戰，並確定您的招募預算最有可能產生的影響。​​ ​

在進行招募活動之前評估市場，您可以避免將時間和資源浪費在人才供應有限或競爭激烈的地區。​​ ​

技術操作：如何在 LinkedIn Recruiter 上發布全球職位​​ ​

在 LinkedIn Recruiter 上發布國際化職位比簡單地重複使用為國內市場設計的描述要複雜得多。全球專業人士的需求和期望各不相同。職位名稱、地點設定、篩選問題和報酬細節都會影響誰能看到你的招募資訊以及候選人是否符合申請資格。​​ ​

遵循以下五個步驟，創建有針對性的國際化招聘訊息，吸引相關求職者，同時兼顧當地的招聘要求。​​ ​

步驟1 ：建立已驗證的公司頁面基礎​​ ​

您的 LinkedIn 公司頁面通常是求職者了解您組織的第一個途徑。完善您的 LinkedIn 公司頁面，讓求職者可以了解您的公司、企業文化和目前職缺。​​ ​

強調您的雇主價值主張（雇主價值），包括是什麼使您的公司成為有吸引力的工作場所。 增加員工感言、工作場所照片和內容，展示貴公司的企業文化。所有這些細節都能讓求職者更了解您的組織，並幫助他們想像在貴公司工作的樣子。​​ ​

步驟2 ：使用標準化的職位名稱​​ ​

使用清晰、廣為人知的職位名稱，而不是內部術語或地區行話。例如，「軟體工程師」比「程式碼忍者」這種古怪的內部名稱更容易被普遍認可和理解。​​ ​

LinkedIn 使用職位名稱將職位機會與相關候選人進行配對。標準化的職位名稱可以提高您的招募資訊在搜尋結果和區域職位推薦中的可見度，幫助合格的專業人士無論身處何地都能找到您的職缺。​​ ​

步驟3 ：實施策略性地理標記​​ ​

避免將國際化職位宣傳為廣義的「全球末端」。 這樣做可能會吸引大量來自貴公司不打算招聘的國家的申請人，從而增加篩選不合適候選人所花費的時間。​​ ​

相反，應瞄準特定的國家或大都會區，在這些地區支持就業。相應地配置LinkedIn 的位置和工作場所類型設置，並在職位描述中明確說明任何地理限制。​​ ​

步驟4 ：部署自動篩選問題與必備篩選器​​ ​

使用LinkedIn Recruiter 的篩選問題來確定符合您基本要求的申請人。對於國際化職位，可以考慮詢問有關語言能力、在所需時區內的可用性以及相關技術認證的問題。​​ ​

您可以將資格問題標記為「必備」標準，並配置自動篩選功能，以標記或拒絕不符合這些標準的申請人。這減少了人工應徵審核，並幫助您的招募團隊專注於更優秀的候選人。​​ ​

步驟5 ：格式化國際化職位說明與報酬透明度​​ ​

撰寫職位描述，清楚說明該職位的職責、預期成果和所需資格。使用直白的語言，避免使用當地俚語、慣用語或表達方式，以免讓來自不同語言背景的應徵者感到困惑。​​ ​

包含反映當地要求的報酬資訊。例如，歐盟薪資透明指令要求雇主在招聘廣告中或面試前向求職者提供有關起始工資或工資範圍的資訊。發布前請查看每個目標市場的規則。​​ ​

高階對外招聘：如何有效利用 LinkedIn 進行招聘​​ ​

對於高階和專業化的國際職位，主動聯繫通常是像貴公司這樣的企業在 LinkedIn 上招募的最佳方式之一。除了僅依賴應用程式之外，您還可以使用高級搜尋篩選器、布林搜尋和個人化的 InMail 訊息來聯繫符合您招募需求的專業人士。​​ ​

成功的對外招聘也意味著在適當的時間向有相關機會的候選人提供招聘信息，同時要考慮到地區差異和時區差異。​​ ​

用於發現國際化候選人的高級布林搜尋字串​​ ​

布林搜尋允許您組合關鍵字，以查找具有特定資格的候選人。使用“AND”表示需要多個條件，使用“OR”表示包含備選條件，使用“NOT”表示排除不需要的結果。括號用於表示相關術語，而引號用於表示確切的短語。​​ ​

例如，您可以使用以下搜尋來尋找國際化人才：​​ ​

• 技術工程：（ “軟體工程師”或“開發人員”）且（“Python”或“Golang”）且（“遠端”或“分散式”）非“實習生”​​ ​
• 會計與財務：（ “財務總監”或“財務經理”）且（“國際財務報告準則”或“美國通用會計準則”）且“雙語”​​ ​

根據不同市場的具體情況調整搜尋條件，包括當地職位名稱變體、相關專業認證和同等學位術語。這種方法可以幫助您找到符合資格的候選人，他們的資歷或頭銜與您母國市場中使用的資歷或頭銜不同。​​ ​

InMail 通訊基準與行動優化​​ ​

保持您的 InMail 訊息簡短且個人化。根據 LinkedIn 的數據，長度在200到400字元之間的訊息獲得回應的可能性高出16 %。較長的資訊可能難以瀏覽，尤其是在行動裝置上。​​ ​

提及每位候選人的具體情況，例如職業成就、所屬行業團體或已發布的開源專案。解釋他們的經歷為什麼引起了你的注意，並簡要介紹一下這個機會。​​ ​

時機也很重要。安排在候選人當地工作時間進行外聯，最好是在周中，而不是根據你自己的時區發送訊息。​​ ​

根據市場調整您的招募管道​​ ​

LinkedIn 在國際化市場的受歡迎程度差異很大。雖然它在北美和西歐被廣泛用於專業招聘，但其他地區的求職者可能更依賴當地的招聘網站、專業人脈網絡和招聘機構。​​ ​

透過 LinkedIn 招募時，請根據每個市場調整您的招募策略。將 LinkedIn 與已建立的區域招募管道結合，可以擴大您的覆蓋範圍，尤其是在該平台專業影響力較小的國家/地區。​​ ​

區域平台採用與採購通路矩陣​​ ​

地區/國家​​ ​	LinkedIn滲透率概況​​ ​	一級採購管道​​ ​	區域合規性和文化差異​​ ​
西歐和北美​​ ​	專業人士和企業人才的接受度很高​​ ​	LinkedIn招募人員、贊助清單、InMail管道​​ ​	司法管轄區特定的資料隱私和支付透明度要求，包括歐洲的《一般資料保護規範》(GDPR)​​ ​
拉丁美洲​​ ​ （例如墨西哥、哥斯大黎加、秘魯）​​ ​	企業、科技和雙語職位的密度適中；較高。​​ ​	LinkedIn 結合本地招聘網站和員工推薦​​ ​	強制性福利（Aguinaldo、利潤分紅）和工作週限制​​ ​
中歐和東歐​​ ​ （例如，波蘭）​​ ​	技術/工程人才待遇高；商業職位待遇不一。​​ ​	LinkedIn、Pracuj.pl、專業開發者論壇​​ ​	特定國家的僱傭合約和勞動法要求​​ ​
東亞​​ ​ (e.g., Japan)​​ ​	集中於跨國公司和高階主管​​ ​	國內招聘機構、在地化平台、LinkedIn等被動人才招募管道​​ ​	以關係為導向的招募實踐和針對特定國家的就業期望​​ ​
專業區域中心​​ ​ （例如，加勒比海地區）​​ ​	一般人群滲透率較低至中等。​​ ​	國家勞工入口網站、CaribbeanJobs.com、社區論壇​​ ​	特定國家的工作許可和當地招聘要求​​ ​

何時部署混合式人才招募模式​​ ​

如果你的 LinkedIn 搜尋結果中合格的候選人很少，反覆出現相同的個人資料，或者回覆率很低，那麼你可能面臨人才庫有限或該市場競爭激烈的問題。​​ ​

使用 LinkedIn Talent Insights 查看本地人才供應情況和招募需求。然後透過區域性招聘網站、專業社區、行業協會和當地招聘合作夥伴擴大招聘範圍。這種方法可以幫助你接觸到那些在領英上可能幾乎沒有或完全沒有帳號的合格專業人士。​​ ​

從招聘到合規的全球招聘​​ ​

在 LinkedIn 上找到合格的國際化候選人只是第一步。在發出聘用要約之前，你需要確定你的公司如何在其各自的國家合法地僱用或聘用專業人士。​​ ​

跨境招聘引入了因司法管轄區而異的僱傭法、工資、稅收和工人分類考慮因素。 儘早選擇合適的僱用模式有助於避免新員工入職延誤，並在新團隊成員加入之前解決合規風險。​​ ​

企業實體障礙​​ ​

直接在其他國家僱用員工通常涉及建立當地實體或安排其他合法的僱用結構。設立實體可能既昂貴又耗時，尤其是在進入多個市場時。​​ ​

在另一個國家設立實體可能需要花費50美元000並且需要000的250 ，具體取決於司法管轄區。當合格的求職者考慮其他機會時，這些延誤會造成影響。在招聘前確認您的僱用模式，以免公司決策影響您的錄用通知。​​ ​

名義雇主提供了本地實體設立的替代方案。 名義雇主在當地聘用專業人員，負責雇主職責，而您可以管理日常工作。​​ ​

約聘人員分類錯誤危險​​ ​

根據工作關係和當地法律選擇約聘人身份，而不是根據您偏好的入職時間表。然而，將工作安排符合僱用法律定義的專業人士視為承包商可能會造成重大的法律和財務風險。​​ ​

錯誤分類可能導致補繳稅款、未繳納的社會安全金、罰款以及與就業相關的索賠。根據專業人士的活動和適用的稅務規則，單獨審查常設機構（PE）的稅務風險。​​ ​

G-P承包商使用人工智慧驅動的分類檢查來審查聘約人員協議，識別潛在風險，並在聘用員工之前提出糾正建議。 這些工具有助於降低分類風險，但並不能完全消除風險。​​ ​

營運比較：自有實體與全球就業平台™（全球僱用平台）​​ ​

操作參數​​ ​	設立海外子公司​​ ​	G-P EOR​​ ​
資本投資​​ ​	每個國家的金額為50美元、 000至250美元、 000以上。​​ ​	透明、可預測的專業人員固定收費​​ ​
聘僱時間​​ ​	法律手續辦理需3至6月。​​ ​	通常速度更快，無需等待實體設置​​ ​
實體要求​​ ​	需要本地註冊和公司章程​​ ​	無需任何本地企業實體​​ ​
人力資源與薪資管理​​ ​	內部人力資源部門必須掌握陌生的外國勞動法。​​ ​	G-P負責管理當地的僱用行政、薪資和法定義務。​​ ​
法定風險敞口​​ ​	企業直接面臨外國稅務機關的風險​​ ​	G-P管理雇主職責； 顧客的義務和風險仍然存在​​ ​

透過G-P的全球就業平台™ （全球招聘平台）簡化跨國招聘​​ ​

G-P的全球就業平台™ （全球僱傭平台）將國際化人才招募與招募、入職、勞動力管理連結起來。 一旦你透過 LinkedIn 找到了合適的候選人，G-P 就提供了多種工具來幫助你將他們招入麾下。​​ ​

• G-P名稱雇主：在180 +個國家僱用和管理專業人員，而無需建立本地實體。 G-P作為合法雇主，處理當地工資補貼、稅收和法定福利，工資準確度為99 % 。​​ ​
• G-P Gia™ ：取得跨50以上國家的人工智慧人力資源和合規指導。 Gia 可以產生在地化的錄用通知書和僱用協議，幫助減少合規時間和成本高達95 % 。​​ ​
• G-P Assist​​ ​：在平台內獲得人工智能支持，包括入職幫助、勞動力報告和就業相關問題。​​ ​
• 企業整合：將全球勞動力資訊與現有人力資源系統（包括Workday 、 ADP和 SAP ）連接起來，以減少手動管理並提高資料可見性。​​ ​

將全球人才搜尋轉化為全球招聘​​ ​

了解如何在 LinkedIn 上進行招募可以幫助您建立更強大的國際化人才管道。 然而，將合格的候選人轉化為團隊成員也需要合適的招募基礎設施。​​ ​

根據所有行業分析報告， G-P是# 1名義雇主。 透過G-P名稱義雇主，您可以直接從候選者選擇過渡到入職，而無需花費時間、金錢和行政負擔來建立本地實體，同時還能應對特定國家的就業要求。​​ ​

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常見問題​​ ​