在擴展您的公司以聘僱加拿大員工時，您必須瀏覽一個複雜的聯邦和省級法律網站，以管理整個聘僱生命週期。 瞭解這些法規對於合規和成功的聘僱至關重要。

加拿大的採購人才

為了有效吸引加拿大競爭性就業市場的頂尖人才，公司需要策略性招募計畫。 建立強大的雇主品牌至關重要，展現對多元化、競爭性薪資待遇和理想福利的承諾。 提供 遠端工作選項 也可以吸引更多求職者，吸引尋求彈性的人。 利用專業網路和社交媒體平台，提高吸引合格求職者的能見度和影響力。 

確保在申請人感到受到重視的情況下，聘僱流程順利且引人入勝，也有助於維持市場上的良好聲譽。 這些策略不僅幫助企業吸引並留住高品質的加拿大員工，同時提升員工的穩定性。

加拿大常見的招聘管道包括主要的線上工作佈告欄，如 Indeed 和 Eluta.ca、LinkedIn 等專業網路網站，以及聯邦政府的 Job Bank。 在您的公司職業頁面上發佈也是標準做法。 每個省份和地區都有自己的一套聘僱標準和人權法律，從職缺到面試，這些法律都會影響招募流程。

聘僱時遵守法律

無歧視和人權

聯邦和省級人權法律均禁止聘僱歧視。 工作廣告、面試問題和聘僱決定不得基於受保護的理由而歧視。 雖然這些情況因司法管轄區略有不同，但普遍包括種族、宗教、性別、年齡、性取向、殘疾以及婚姻或家庭狀況。 大多數司法管轄區的最新保護也明確涵蓋性別認同、性別表達和基因特徵。

• 在安大略省，人權法禁止直接或間接基於受保護的領域表達限制或偏好的職位公告。
• 在魁北克，人權與自由章程提供類似的保護，並限制與候選人執行工作能力直接相關的面試問題。

允許的背景調查

雇主可以進行 背景調查，但必須限於該職位的真實職業要求 （BFOR）。 需要候選人的同意。 

支票類型包括：

• 犯罪記錄檢查： 通常只允許與之直接相關的職位，例如涉及易受傷害族群或高安全性的角色。
• 信用檢查： 僅限於承擔重大財務責任的職位。
• 參考檢查： 標準做法，但提出的問題必須符合人權法。

資料隱私合規

雇主必須按照隱私法規處理候選人資料。 聯邦監管業務受個人資料保護法 （PIPEDA） 管轄。 亞伯達省、卑詩省和魁北克省有其自身的私營隱私法律，被視為實質上相似，而其他省份則由 PIPEDA 涵蓋，適用於商業活動。 主要原則包括取得同意、僅基於合理目的收集必要資訊，以及確保資料安全儲存。

加拿大聘僱合約

雖然並非總是法律規定，但書面聘僱合約是最佳做法，強烈建議您簽署。 綜合性合約應清楚列出聘僱條款，包括職責、薪酬、工時和終止聘僱條款。

在擴展到 加拿大時， G-P Gia 為合規評估風險提供即時的專家指導，並概述僱傭法律 — 節省寶貴的時間，專注於聘用合適的人才。 Gia 也提供聘僱合約的即時、多管轄區合規檢查，無需再等待法律顧問或累積高成本的計費時數。

在加拿大聘僱全職員工與承包商

透過完善的聘僱流程，企業可以有效管理員工需求。公司希望在加拿大聘僱員工 時，可以選擇不同的聘僱模式，包括全職聘僱人員和加拿大承包商。公司在考慮要聘僱加拿大員工或選擇承包商 時，應評估其特定業務需求：

• 全職員工通常為公司提供穩定和承諾，且根據加拿大僱傭法律，他們有權獲得健康保險和帶薪休假等福利。
• 獨立承包商提供靈活性，通常在沒有長期承諾的情況下處理特定專案，這可以使工作負載波動的企業受益。 

在選擇全職和合約聘僱時 ， 務必考量法律和稅務影響。 將承包商歸類為 員工可能導致法律問題和意外成本。 了解這些聘僱差異有助於公司調整其聘僱策略與其業務目標。 G-P Contractor  提供集中式平台，簡化合約建立，讓您的團隊輕鬆入職合約人才。 使用 G-P 來管理承包商可讓您集中管理全球勞動力、獲得安心，並加速您的策略成長。

加拿大試用期

試用期必須在僱傭合約中明確說明，才能在普通法中強制執行。 許多雇主使用 3-month 週期，這通常與省就業標準下的最低法定通知期一致。 但是，如果未在合約中正確處理，在試用期終止員工仍可能觸發普通法合理通知的權利。

魁北克語要求

截至最近法國語言章程的變更，在魁北克的聘僱合約和所有相關文件必須先以法國文呈現給員工。 員工僅可同意在獲得法文版本後受其他語言版本約束。

加拿大的入職員工

一旦錄用信被接受，雇主必須完成幾個關鍵的入職步驟。

• 驗證社會保險號碼 （SIN）： 雇主必須檢視員工的 SIN 卡或確認函，並記錄號碼。 以 “9” 開頭的 SIN 表示臨時工需要移民、難民和加拿大公民 （IRCC） 的有效工作許可證。
• 填寫稅表： 員工必須同時填寫聯邦 TD1 表格、個人退稅表，以及相應的省或地區 TD1 表格。 在魁北克，員工必須填寫聯邦表格 TD1 和省份表格 TP-1015.3-V，來源扣除返回。

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