對於希望在這個主要歐洲市場聘僱人才的公司而言，瀏覽葡萄牙的就業法律至關重要。 對於在沒有當地實體的情況下擴展的企業，葡萄牙的名義雇主 （EOR） 為合規招聘、薪資和福利管理提供了簡化的解決方案。

作為您在葡萄牙的名義雇主， G-P 使用其當地實體代表您 聘用 您選擇的候選人。 我們處理所有與聘僱相關的法律和人力資源責任，從產生合規的聘僱合約到管理薪資和稅務。 這使您能夠在葡萄牙快速、合規地建立團隊，而不需要建立自己的子公司的成本和複雜性。

葡萄牙全球聘僱

瞭解葡萄牙勞工法是成功在該國建立團隊的第一步。 葡萄牙的僱主記錄提供必要的當地專業知識，以確保遵守勞動法。 必須徹底評估關鍵的聘僱考量，包括葡萄牙勞工協議。

葡萄牙的僱傭合約

葡萄牙法律要求僱主提供一份書面僱傭合約，其中概述僱傭關係的核心條款。 合約必須使用葡萄牙語，並以歐元 （EUR） 說明所有薪資和薪酬金額。 重要資訊包括：

  • 雇主和員工詳細資料

  • 工作地點和工作職責

  • 合約開始日期和期間（如果為固定期限）

  • 工作時間和報酬

  • 假日和通知期間

  • 提及任何適用的集體談判協議 （CBA）

葡萄牙的員工每年分 14 期付款。 這包括標準的每月 12 次付款，加上 第 13 個月的假期津貼 （通常在 6 月前支付）和第 14 個月的聖誕節獎金（在 12 月 15th 日前支付）。

葡萄牙的工作時間

標準工作週為 40 小時，每天最多 8 小時。 在這些時間之外執行的工作將被視為加班，必須相應地獲得補償。 一般的工作日是週一至週五 6 p.m.，從 9 a.m. 至 ，有一個一小時的午休時間。

在葡萄牙留下權利

葡萄牙的名義雇主 （EOR） 透過管理法定公共假期、假期應計、病假和複雜的育嬰假，協助公司遵守休假權利。

葡萄牙國定假日

葡萄牙有 13 個強制國定假日，在此期間員工有權享有帶薪休假：

  • 新年（1 月 1 日）

  • 週五好（可移動日期）

  • 復活節週日（活動日期）

  • 自由日（4 月 25 日）

  • 勞動節（5 月 1 日）

  • Corpus Christi（可移動日期）

  • 葡萄牙日（6 月 10 日）

  • Mary 的假設（8 月 15 日）

  • 共和日 （10 月 日5）

  • 所有聖日（11 月 1 日）

  • 恢復獨立性（12 月 1 日）

  • 不透徹的概念（12 月 8 日）

  • 聖誕節 （12 月 日25）

嘉年華週二是選擇性假期，通常由雇主或集體協議授予。 此外，各市政府指定當地國定假日。 如果員工必須在國定假日工作，他們有權享受正常工資加上 50% 的保費，或享有 50% 的補償性休息日。

葡萄牙假期

法定最低年假為 22 個帶薪工作日。 在聘僱的第一年，員工每個月工作累積 2 天假期，可在服務 6 個月後休假。 未休假日通常可以結轉，但必須在次年 4 月 30 日 之前使用以確保符合規定。 雇主不得提供額外薪資以換取員工沒收假期。

葡萄牙病假

員工必須提供醫療證明，證明因疾病缺勤，確保符合聘僱標準。 利用 SaaS 名義雇主服務，確保公司能順暢地履行社會安全和其他聘僱義務。 國家社會安全系統從缺勤 4th 天開始提供病假福利，確保為員工提供支援。 在前 3 天，雇主沒有法定義務支付員工的薪資。 然而，許多公司在前 3 天提供帶薪病假作為競爭優勢。 社會安全福利金的範圍是員工參考薪資的 55% 到 75%，並且可以支付最多 1,095 天，提供可靠的財務支援。

葡萄牙的育嬰假

葡萄牙提供針對全球就業環境量身打造的綜合育嬰假規定。 主要權限包括：

  • 初始育嬰假： 父母可以分享 120 天（按社會安全局支付參考薪資的 100%）或 150 天（按 80% 支付）的初始休假。 生產母親必須在出生後立即休 6 週（42 天）的強制休假。

  • 共用休假獎金： 如果共用休假，福利可能會增加。 例如，父母之間共享的 120-day 休假可延長 30 天，所有 150 天均支付 100%。 150-day 休假可延長 30 天，所有 180 天以 83% 支付。

  • 父親/非出生父母的專屬休假： 非出生父母有權享有 28 天的強制休假。 這些日子中，有七天必須在出生後立即連續服用，其餘 21 天則在最初 6 週內服用。

養父母有權獲得相同的休假規定。 利用名義雇主可以簡化育嬰假流程的管理，提供全面的人力資源支援，並減少行政管理費用。

葡萄牙健康保險和補充保險福利

由於葡萄牙強大的勞動法和社會安全制度，在葡萄牙管理 員工福利 可能很複雜。 名義雇主透過確保遵守所有法定要求，例如社會安全供款，以及管理私人健康保險和膳食津貼等補充福利，簡化了這一流程。 

雖然葡萄牙的國家健康服務 （Serviço Nacional de Saúde - SNS） 為所有居民提供基本的醫療保健承保，但補充的私人健康保險卻是高度重視且常見的員工福利。 此外，餐費津貼（subsídio de alimentação）是標準福利。 透過餐卡而非現金支付時，津貼可免稅至特定每日限額，因此對雇主和員工均有利。 此外，AI 驅動的名義雇主服務可以最佳化薪資處理，協助有效管理津貼。

葡萄牙的解僱與遣散

葡萄牙名義雇主 （EOR） 透過遵循葡萄牙勞動法規定的嚴格法律程序，協助公司遵守員工終止聘僱規定。 名義雇主確保所有終止均基於有效的紀律或客觀理由，例如冗餘，並根據員工的任期遵守指定的通知期。 

在葡萄牙終止僱傭合約需要遵守嚴格的法律程序，並且必須基於紀律或客觀理由。 標準試用期為 90 天，但對於複雜角色，可延長至 180 天，對於高級管理層，可延長至 240 天。

對於客觀解僱，例如冗餘，通知期基於員工的任期：

  • 最多 1 年服務： 15 天前通知

  • 1 至 5 年服務： 30 天前通知

  • 5 至 10 年服務： 60 天前通知

  • 10 年以上服務： 75 天前通知

因集體解雇或停職而終止的員工有權獲得每年服務年資 14 天的底薪和年資給付。 如果雇主在合約結束時終止固定期限合約，員工有權獲得每年服務 24 天的薪資補償。

在葡萄牙納稅

雇主和員工都對葡萄牙的社會安全系統做出貢獻，該系統為養老金、育嬰假和病假提供資金。 員工貢獻其總薪資的 11%。 標準雇主提撥額為 23.75%。 僱主還向工作薪酬保證基金 （FGCT） 額外提撥 1%。 葡萄牙的名義雇主透過處理所有社會安全供款，確保企業符合支付員工稅的要求。 這減少了貴公司瞭解葡萄牙稅法的複雜性、將合規風險和可能的處罰降至最低的需要。

在葡萄牙選擇合適的名義雇主合作夥伴

在葡萄牙選擇名義雇主 （EOR） 需要評估他們在處理各種就業情境方面的熟練程度。 需要考慮的主要因素包括供應商在協助國際企業方面備受肯定的歷史、提供量身訂製解決方案的能力，以及對葡萄牙法律框架的深入瞭解。 提供整合、高效流程和可靠支援的名義雇主，可以為符合成本效益的全球聘僱策略做出重大貢獻。 與名義雇主建立符合您業務目標的合作關係，可確保在葡萄牙無縫的就業營運，同時嚴格遵守當地法律要求。 

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