تتيح Global Growth Platform™ التابعة لشركة G-P إمكانية البدء في الحصول على الخدمات في الفلبين في غضون دقائق عبر البنية التحتية للكيان العالمي - مما يسمح لشركتك بتوسيع نطاق حضورك العالمي دون متاعب إعداد الكيان وإدارته. تقدم G-P خدماتها في الفلبين لعملائها من خلال مساعدة واحد أو أكثر من المهنيين القادرين على تلبية الطلبات التي يعبر عنها العميل.
تدعم أكبر فريق من خبراء الموارد البشرية والقانونيين في هذا المجال منتجاتنا العالمية للتوظيف، بما في ذلك G-P EOR Prime™وG-P EOR Core™. نحن نتعامل مع التعقيدات المتزايدة للتوسع العالمي والامتثال بالنسبة لك - حتى تتمكن من التركيز على الفرص العالمية المستقبلية.
ستنعم براحة البال عندما تعلم أن لديك فريقًا من الخبراء المتخصصين لدعم نموك. تسمح لك G-P بتسخير مواهب الأشخاص الأكثر إشراقًا في أكثر من 180 دولة حول العالم، بسرعة وسهولة.
التوظيف في الفلبين
في الفلبين، غالبًا ما يتفاوض الموظفون من حيث صافي الراتب بدلاً من إجمالي الراتب. يمكن أن تشكل هذه الممارسة تحديًا لأصحاب العمل العالميين، لذلك عند التفاوض على شروط عقد العمل وخطاب العرض مع موظف في الفلبين، قد يكون من المفيد وضع هذا الأمر والممارسات التالية في الاعتبار.
عقود العمل في الفلبين
في الفلبين، يمكن أن تكون عقود العمل شفهية أو مكتوبة، ولكن من الأفضل تقديم عقد مكتوب باللغة الإنجليزية، ينص على شروط تعويض الموظف، ومزاياه، ومتطلبات إنهاء خدمته. يجب أن ينص خطاب العرض وعقد العمل في الفلبين دائمًا على الراتب وأي مبالغ تعويض بالبيزو الفلبيني (PHP) بدلاً من عملة أخرى.
يميز قانون العمل بين الموظفين الإداريين وغير الإداريين (الرتبة والملف). على عكس الموظفين الإداريين، يحق للعاملين في الرتبة والملف الحصول على مزايا وامتيازات عمالية معينة (أي فرق المناوبة الليلية، وأجر العمل الإضافي، والأجر مقابل العمل الذي يتم تقديمه خلال أيام الراحة أو العطلات، والإجازة التحفيزية السنوية للخدمة التي تبلغ 5 أيام، ورسوم الخدمة).
ومع ذلك، لا تمنع قوانين العمل في الفلبين أصحاب العمل من منح هذه المزايا والامتيازات للموظفين الإداريين، شريطة أن يتم الاتفاق على هذا الاستحقاق كتابيًا من قبل صاحب العمل والعامل.
ساعات العمل في الفلبين
أسبوع العمل في الفلبين هو 40 ساعة، مع يوم عمل قياسي من 8 الساعات. إذا كان يجب على الموظفين في الفلبين العمل في عطلة نهاية الأسبوع، فيحق لهم الحصول على 30نسبة إضافية من أجرهم اليومي المعتاد، ما لم تنص اتفاقية المفاوضة الجماعية (CBA) أو عقد العمل على خلاف ذلك.
إذا كان الموظفون يعملون أكثر من 8 ساعة في اليوم، فيجب على صاحب العمل دفع 25% إضافية من الأجر بالساعة. لا يجوز لأصحاب العمل في الفلبين تقديم إجازة لتعويض العمل الإضافي.
العطلات في الفلبين
هناك 2 أنواع من العطلات في الفلبين: العطلات العادية والأيام الخاصة غير العاملة. تُدفع العطلات العادية مقابل أيام إجازة، ويجب أن يحصل الموظفون على 100% إضافية من أجورهم اليومية العادية إذا كانوا يعملون خلال هذه العطلات. تُدفع أيضًا الإجازات الخاصة غير العاملة، وإذا كان الموظف مطالبًا بالعمل في هذه الأيام، فإنه يحصل على 30نسبة إضافية من أجوره اليومية العادية. يجب على الشركات أن تنتبه عند مزاولة الأعمال في الفلبين لأن هناك بعض اللوائح الإضافية حول الأجر الخاص مقابل العمل الإضافي وأيام الراحة العادية.
قد يختلف عدد العطلات السنوية العادية والخاصة غير العاملة وفقًا للوائح الحكومية، ولكن أكثرها شيوعًا تشمل:
العطلات الرسمية:
- يوم رأس السنة
- يوم الشجاعة
- خميس العهد
- الجمعة العظيمة
- عيد العُمّال
- جهاز تركيب العيد (مبدئي)
- عيد الاستقلال
- عيد الأضحى (مبدئي)
- عيد الأبطال الوطني
- يوم بونيفاسيو
- يوم عيد الميلاد
- يوم ريزال
الأيام الخاصة غير العاملة:
- رأس السنة الصينية
- ثورة قوة الشعب
- السبت الأسود
- عيد نينوى أكوينو
- عيد جميع القديسين
- عيد حبل مريم الطاهر
أيام العطلات في الفلبين
يحق قانونًا للموظفين غير الإداريين في الفلبين الحصول على 5 أيام إجازة تحفيزية مدفوعة الأجر، والتي يمكن استخدامها للإجازة أو الإجازة المرضية. ومع ذلك، يقدم معظم أصحاب العمل 15 أيام إجازة مدفوعة الأجر 15 وأيام إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمعظم المناصب في الفلبين، بغض النظر عما إذا كانوا أدوارًا إدارية أو غير إدارية.
لا توجد قواعد تتعلق بالترحيل للحصول على استحقاقات إضافية للإجازات، لذلك يتم تركها وفقًا لتقدير صاحب العمل. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الإجازات مدفوعة الأجر غير المحدودة نادرة للغاية في الفلبين.
الإجازة المرضية في الفلبين
لا توجد إجازة مرضية قانونية في الفلبين، ولكن عقود الموظفين وسياسة الشركة واتفاقيات المفاوضة الجماعية غالبًا ما تتضمن استحقاقات الإجازة المرضية.
في حالة الحجز الإلزامي، يتعين على الموظفين استيفاء الشروط التالية للتأهل للحصول على 90نسبة مئوية من متوسط الراتب اليومي في يوم الحجز:
- الحد الأدنى من مساهمات الضمان الاجتماعي 3 الشهرية في 12-month الفترة التي تسبق المرض أو الإصابة
- الحجز لمدة 4 أيام على الأقل في المستشفى أو في أي مكان آخر
- الحصول على الموافقة من نظام الضمان الاجتماعي (SSS)
- جميع الإجازات المستنفدة مدفوعة الأجر
يحق لصاحب العمل الحصول على تعويض 100بنسبة % ويجب أن يقدم مباشرةً إلى SSS لتلقي الدفع.
إجازة الأمومة والأبوة في الفلبين
يحق للموظفات الحوامل اللواتي أصدرن الحد الأدنى من المساهمات 3 الشهرية لنظام دعم السلامة خلال 12 الأشهر السابقة للولادة أو الإجهاض الحصول على منفعة أمومة يومية تعادل 100% من متوسط راتبهن اليومي. هذه الميزة متاحة لكل حالة حمل، أو إجهاض، أو إنهاء طارئ، مع 105 أيام للمواليد الأحياء 60 وأيام للإجهاض.
يحق للموظفين غير المولودين الحصول على 7 أيام إجازة أبوة مدفوعة الأجر 4 لأطفالهم الأوائل، طالما أنهم يعيشون في نفس المنزل. يجب نيل الإجازة خلال فترة 60 أيام من الولادة.
التأمين الصحي في الفلبين
توفر الفلبين رعايةً صحيةً شاملة وإلزامية تُموَّل من خلال ضرائب الرواتب والميزانية العامة. تتوفر أيضًا الرعاية الصحية الخاصة. يلبي نظام الرعاية الصحية الخاص احتياجات 30% من السكان. يقدم العديد من أصحاب العمل تأمينًا طبيًا خاصًا كميزة إضافية.
المزايا الإضافية في الفلبين
يمكن أن يساعد تقديم مزايا إضافية في جذب المواهب الرئيسية والاحتفاظ بها. فيما يلي بعض المزايا الإضافية الشائعة التي يقدمها بعض أصحاب العمل في الفلبين:
- البدلات: تقدم بعض الشركات بدلات لأشياء مثل السكن والنقل والبدلات الطبية. إذا كان من الممكن تصنيف البدل على أنه بدل تكلفة معيشة، فإنه يكون قابلاً للخصم الضريبي. جميع البدلات الأخرى ستخضع للضريبة.
- التأمينات التكميلية: غالبًا ما يقدم أصحاب العمل تأمينًا تكميليًا على الحياة والإعاقة والتأمين الصحي.
المكافآت في الفلبين
يحق قانونًا للموظفين في الفلبين الحصول على راتب 13 شهرًا. إذا عمل الموظف لأقل من عام، يتم تحديد المبلغ المستحق عن طريق قسمة إجمالي الراتب الذي تم الحصول عليه على عدد الأشهر التي تم العمل فيها. ولا يشمل حساب الراتب الأساسي البدلات والاستحقاقات النقدية التي لا تعتبر أو تدمج كجزءٍ من التعويض العادي للموظف. ومع ذلك، إذا كانت هذه المزايا تتم وفقًا لممارسات الشركة أو سياسة الشركة ويتم التعامل معها كجزء من الراتب الأساسي، فيجب تضمينها في حساب أجر الشهر الثالث عشر للموظف.
يتطلب القانون في الفلبين أن يتم منح الأجر الإضافي في موعد أقصاه 24 ديسمبر، ومع ذلك، يُوصى بشدة بدفع راتب 13 شهرًا في الأيام الأولى من الشهر. على الرغم من أن ذلك غير معتاد، إلا أن بعض أصحاب العمل يختارون أن يدفعوا للموظفين نصف راتب الشهر الثالث عشر تقريبًا في يونيو.
بالإضافة إلى أجر الشهر الثالث عشر، يقدم بعض أصحاب العمل مكافأة إضافية لعيد الميلاد، والتي تُعرف باسم أجر الشهر الرابع عشر. هذه واحدة من الفوائد الرئيسية المستخدمة لجذب المواهب المحلية والاحتفاظ بها وهي ميزة مرغوبة للغاية.
الإنهاء/إنهاء الخدمة في الفلبين
يُسمح بالتوظيف تحت الاختبار لمدة تصل إلى 6 أشهر في الفلبين.
يجوز لأصحاب العمل فصل العمال لسبب عادل، وفي هذه الحالة لا يوجد فصل إلزامي. ومع ذلك، فإن السبب الوحيد هو عبء يصعب للغاية الوفاء به. بشكل عام، يجب على الإدارة إجراء تحقيق والحصول على أدلة قوية لإثبات وجود سبب عادل. تشمل أسباب الإنهاء التي يمكن اعتبارها سببًا عادلاً ما يلي:
- سوء السلوك الخطير
- العصيان المتعمد
- الإهمال الكلي والمعتاد للواجب
- الاحتيال أو خيانة الأمانة
- ارتكاب جريمة أو مخالفة ضد صاحب العمل أو أسرته أو ممثله
يجوز لأصحاب العمل أيضًا فصل العمال لأسباب مصرح بها، والتي يجب على صاحب العمل فيها تقديم مكافأة نهاية الخدمة. تشمل أسباب الإنهاء التي يمكن اعتبارها سببًا مصرحًا به ما يلي:
- تركيب أجهزة توفير العمالة
- الوفرة
- انحسار الخنادق لمنع الخسائر
- إغلاق الأعمال وتوقفها
- مرض أو اعتلال
في حالة الإنهاء لسببٍ عادل، تتضمن الإجراءات القانونية الواجبة 2-notice القاعدة، والتي يجب منحها إجمالًا قبل 30 يومًا على الأقل من تاريخ سريان الإنهاء:
- الإخطار الأول هو إخطار بنيّة الفصل، والذي يجب أن يُحدّد أسباب إنهاء الخدمة ويمنح الموظف المذكور فرصة معقولة لشرح جانبه.
- الخطوة التالية هي عقد جلسة استماع أو مؤتمر حيث تُمنح الموظف الفرصة للرد على التهمة أو تقديم الأدلة أو دحض الأدلة المقدمة ضده.
- وأخيرًا، فإن الإخطار الثاني هو إخطار بالفصل يشير إلى أنه بناءً على الاعتبار الواجب لجميع الظروف، تم إثبات أسباب تبرر الإنهاء.
في حالة الإنهاء لسبب مصرح به، تتطلب الإجراءات القانونية الواجبة تقديم إخطار كتابي بالفصل يحدد الأسباب قبل 30 يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء. كما تُقدم نسخةٌ من الإشعار إلى المكتب الإقليمي لوزارة العمل والعمالة (DOLE) في المنطقة التي يوجد فيها صاحب العمل.
يجوز للموظفين الطعن أمام المحكم، وفي الحالات التي يخفق فيها صاحب العمل في الالتزام بالإجراءات الصحيحة، قد يكون الموظف مؤهلاً للحصول على تعويض و/أو إعادة الموظف إلى حالته السابقة و/أو رواتبه.
يتم تقديم مكافأة نهاية الخدمة بناءً على سبب إنهاء الخدمة ولكنها عادةً ما تكون أجور شهر واحد عن كل سنة عمل.
في حالات إنهاء الخدمة بسبب تركيب أجهزة موفرة للعمالة أو تسريح العمالة الزائدة، يحق للعمال الحصول على أجر فصل يعادل أجر شهر واحد على الأقل أو أجر شهر واحد على الأقل لكل سنة من سنوات الخدمة، أيهما أعلى. يعتمد هذا المبلغ على راتب الموظف الذي تم استلامه في أحدث شيك له (يشمل ذلك البدل والراتب الأساسي، وليس العمولة أو العلاوات).
في حالات تخفيض النفقات لمنع الخسائر أو الإغلاقات أو إيقاف عمليات الإنشاء أو التعهد بعدم حدوث خسائر تجارية جسيمة أو انعكاسات مالية، يجب أن يكون أجر الفصل مساويًا لأجر شهر واحد أو أجر 1/2 شهر على الأقل لكل سنة من سنوات الخدمة، أيهما أعلى. يُعتبر جزء من 6 الأشهر على الأقل عامًا كاملاً واحدًا.
دفع الضرائب في الفلبين
تمتلك الفلبين نظام ضمان اجتماعي وهو ميزة إلزامية للموظفين. ويتألف نظام التأمين الاجتماعي الفلبيني مما يلي:
- نظام الضمان الاجتماعي (SSS): تم إنشاء نظام الضمان الاجتماعي لتزويد الموظفين من القطاع الخاص وعائلاتهم بالحماية من الإعاقة والمرض والشيخوخة والوفاة. يتعين على جميع الأفراد الذين تقل أعمارهم عن عامًا 60 والذين يحصلون على دخل من العمل يزيد عن بيزو فلبيني 1,000 شهريًا المساهمة في نظام SSS. يتم خصم مساهمات الموظفين في الضمان الاجتماعي من مدفوعات راتب الموظف. ويقتطعها صاحب العمل شهريًا.
- الصندوق المشترك لتطوير المنازل (HDMF): يُعد صندوق HMDF نظامًا لتوفير القروض السكنية لموظفي القطاع الخاص والحكومي، وللعمال الذين يعملون لحسابهم الخاص والذين يختارون الانضمام إلى الصندوق.
- شركة التأمين الصحي الفلبينية (PhilHealth): صُممت شركة PhilHealth لتزويد الموظفين بوسائل عملية لدفع تكاليف الرعاية الطبية الكافية في الفلبين.
ويتعين على أصحاب العمل في الفلبين الإسهام في الصناديق المذكورة أعلاه.
سبب الاستعانة بشركة Globalization Partners
في G-P ، نساعد الشركات على إطلاق العنان لقوة القوى العاملة في كل مكان من خلال Global Growth Platform™. دعنا نتعامل مع المهام المعقدة والمكلفة التي تنطوي عليها عملية العثور على أعضاء فريقك، وتوظيفهم، وتأهيلهم، والدفع لهم، في أي مكان في العالم، بالسرعة وضمان الامتثال العالمي الذي تحتاجه شركتك.
اتصل بنا اليوم لمعرفة المزيد.
