即使您是喜欢预算和战略的领导者，人力资源年度规划也可能具有挑战性。 Covid-19 疫情只会加剧这一问题，全球劳动力短缺和团队成员的压力增加。 重要的是要记住， 每个挑战 都代表着 改善贵公司的重大机会。 全面的人力资源业务计划将帮助您的公司管理国际员工。
贵公司为何需要全球人力资源战略？
有效的人力资源管理对于任何公司都至关重要；但是，当公司拥有国际业务时，人力资源可能会变得更加复杂。 全球人力资源战略 可以帮助公司遵守雇佣合同和薪资要求。
国际 人力资源业务计划可以在以下几个关键领域帮助贵公司：
- 员工招聘、雇用和培训：国际发展有助于扩大人才库和市场机会。 研究标准的招聘方法，并在发展到新国家之前熟悉全球劳动力市场。 由于国际技能短缺，培训尤为重要。 全球团队成员也可能具有不同的技能和教育背景。 培训将确保所有团队成员符合贵公司的标准。
- 法规遵从性： 地方和国家立法、劳资谈判协议 （CBA） 和行业政策等全球法规约束着公司与员工的关系。 每个国家/地区都有自己的标准和要求，包括正常工作时间、必要的休息时间、休假、福利和隐私法规。 外包法律服务可以帮助您的公司在全球范围内保持合规。
- 薪资：您需要通过所选国家/地区的成熟商业实体雇用员工。 许多公司将工资外包给全球登记雇主。 登记雇主可以帮助您管理不同的国际货币和工资法律。 例如，“按收入支付”（PAYE） 系统要求公司预扣特定税额以返回政府计划。
- 薪酬和福利：与劳动法和工资单一样，每个国家都有独特的薪酬和福利标准。 在全球发展之前进行研究，以确保您给员工提供足够的报酬，以抵消生活成本。 国际团队成员也可能期望获得某些福利，例如带薪休假，即使这些福利可能不是法律要求的。 您需要遵循市场标准才能与其他公司竞争。
- 文化差异：文化能力在全球工作场所至关重要。 不同的文化伴随着新的工作场所规范，全球人力资源战略可以帮助您 建立同理心，使团队成员感到受到重视。
哪些全球人力资源趋势可能影响2022？
疫情改变了工作场所。 例如，许多公司已经扩大了他们入职和管理远程员工的能力，通过自动化优化了他们的劳动力，或者增加了人力资源支持。 的首要 全球人力资源趋势 2022包括优先考虑团队成员、解决技能差距并确保员工拥有现代技术资源。
1. 以同理心领导
疫情导致工作场所和员工个人生活发生意外变化。 在制定人力资源业务计划时，必须集中同理心。 带着同理心领导的最有效方法之一是使领导层多样化，以减少偏见，建立一个建立在文化能力基础上的工作场所。
您可以采取以下措施来采用公司同理心文化：
- 优先考虑团队成员的任务：员工是任何公司的支柱。 通过优先考虑团队成员的健康、安全和幸福，证明您重视他们。 当您确保您的团队成员对他们的职位感到满意时，您就是在投资您的公司。 牛津大学的一项研究发现，更快乐的员工更有效率。
- 采用成长型思维模式：成长型思维模式侧重于随着时间的推移提高技能。 鼓励成长型思维的公司文化将扩展团队成员的技能，最终提高您当前员工队伍的能力。 成长型思维模式与固定型思维模式形成对比，在固定型思维模式中，人才被认为是固有的和静态的。 采用和促进成长型思维模式将提高生产力，并鼓励员工继续学习。
- 提供文化敏感性培训：了解和欣赏工作场所的文化差异对于具有国际影响力的公司尤为重要。 多样性是一种力量。 因此，您应该将文化差异视为机会。 不是对团队成员的文化做出假设，而是提供跨文化培训，以帮助您的团队了解不同的习俗和沟通风格。
2. 弥合技能差距
世界各地的公司正在经历技能差距。 由于Covid-19迫使许多公司转向远程办公，今天的团队重视灵活性，更喜欢选择何时以及如何工作。 许多人现在正转向不同的职业道路，被称为“伟大的辞职”。 年2021 年 8 月，美国创纪录的 4.3百万名员工辞职，这一趋势已经蔓延到世界其他地区。
伟大的辞职使寻找一种方法来重新培训你的劳动力成为任何人力资源业务计划的重要组成部分。 根据麦肯锡的一项研究，87% 的全球公司意识到他们存在技能差距，而这个问题只会在 年增加2022。 令问题复杂化的是，随着消费者保持社交距离，全球电子商务销售额在疫情期间有所增加。 随着客户需求增加和劳动力短缺的压力增加，公司正在寻找弥合技能差距的方法。
工作场所分析可以帮助确定弥补技能差距的领域。 与其为特定职位寻找最佳团队成员，不如关注数据如何帮助您评估您的员工队伍中可能存在的技能差距。
分析软数据和硬数据，以全面了解团队成员的职业轨迹。 您还可以与您的团队进行对话，以获得对需要改进的领域的宝贵见解。 此外，定期与员工沟通将让他们有机会表达对健康的担忧，让他们感觉自己是团队中有价值的一员。
3. 利用技术进行创新
疫情导致全球劳动力短缺，雇主争先恐后地寻找他们所需的劳动力。 随着退休，边境和移民限制以及对增加灵活性和更好工资的需求，2022 may只会加剧劳动力短缺。 通过自动化优化流程可以解决劳动力困境，同时降低成本。
例如，许多公司现在使用机器人来清理地板，释放劳动力来完成更有价值的任务。 自动化也在不断发展。 业务自动化软件简化了从零售业库存管理到国际员工招聘和入职的流程。
您还应该投资于技术现代化，以确保您的员工拥有尽可能最好的资源来高效工作。 许多全球员工都希望远程工作。 您应该评估您的团队是否具备他们所需的技术、资源和技能。 公司笔记本电脑、耳机、显示器和网络摄像头可以帮助远程团队保持联系，感觉更受重视。
如何制定全球人力资源业务计划？
那么，我们如何制定2022全球人力资源战略来指导我们完成可能遇到的一切？ 使用以下 检查清单帮助您开始。
1. 审核您 2021 年的活动
花点时间回顾过去，开始展望未来。 审核您去年的资源分配。 在组织层面收集您的所有 KPI，并按经理和国家/地区组对绩效评级、自愿流失和非自愿流失进行排序。
列出五到十件出错的事情，并思考相关原因。 看看哪些方面效果良好，并相应地评估您的优势和劣势。 您的2021规划有多准确？ 您预算的 5% 以上优惠在哪里？ 确保您彻底了解即将结束的一年，以便从错误中吸取教训并重新创造成功。
2. 与员工谈一谈现状
尽管我们可能希望如此，但领导者不可能无所不知。 您上一年的 审计会告诉您很多有关发生的事情，但与您的员工交谈将是发生原因的关键 - 这同样至关重要。
首先，收集您可能拥有的任何定量员工语音数据，例如您可能进行的净推荐值或敬业度调查的结果，重点关注有关您气候的线索的评论。 然后，花时间与组织各个层级和您运营所在的每个国家的员工进行定性抽查。
3. 与领导者谈一谈 2022 年及以后的目标
您可能认为自己对 年的发展有把握2022，但最好与高层领导一起讨论他们的计划和目标。 了解如何为长期变革奠定基础。 例如，可能会有一个计划，在新的全球地点推出2023 ，你现在应该知道。 与领导者谈一谈他们的对成长的渴望。
4. 与部门主管谈一谈 2022 年的需求
联系部门主管、经理或负责规划全球各个地点或实践领域的任何人。 询问他们预期的人事变动、招聘和离职，并允许他们 分享任何需要解决的问题或新举措的想法。
5. 进行差距分析
确定当前状态和公司的目标后2022，进行差距分析，看看您需要在哪里进行更改以支持组织。 寻找机会。 哪些工作可以自动化？ 哪些工作可以外包？ 你可以在内部带来什么？ 最大的风险和挑战是什么？ 哪些国家/地区使用您的大部分资源，您如何解决这个问题？
6. 制定 2022 年的战略
既然您已经建立了基准，确定了不足之处和机会，您就可以制定2022全球人力资源战略了。 您可以包括以下部分：
- 总结：阐明您对的总体愿景2022。
- 人力资源业务首要任务：列出来年的首要任务。 包括整个公司的三个主要优先事项，以及按地点划分的次要优先事项列表。
- 主要人力资源计划：列出来年前三到五个部门优先事项。
- 主要人力资源重点领域和地点：确定可能超出特定年度业务目标但涉及流程、系统或长期改进的特殊重点领域。 对一些全球组织来说，识别关键国家或地点在全年中需要额外考虑也很有用。
7. 制定 2022 年的预算
在您制定好战略后，就该制定支持该战略的预算了。 现在，您已经有一个与执行团队讨论的基础了，在编制预算的过程中应与贵公司的优先事项和计划保持一致。
Globalization Partners可以帮助您制定全球人力资源业务计划
记录雇主可以帮助您遵守国际劳工法规，并确定全球人力资源趋势。 在您找到完美的候选人后，Globalization Partners 将处理入职、薪资和薪酬事宜。 如有任何疑问，我们的专家可全天候为您提供支持。 立即联系我们 ，了解我们如何通过Global Employment Platform。
