中国劳动法指南

关键要点

• 中国提供顶尖人才，但法规很棘手： 中国有 34 个省级地区，就业法各不相同，经常变化。

• 新的法律变化增加了风险： 退休年龄，假期和法院对劳动争议负责的人的更新增加了合规复杂性。

• 成本超出了基本工资： 雇主对社会保险和福利的贡献影响了招聘的总成本。
  合适的合作伙伴简化了中国的招聘： G-P 作为全球就业的合作伙伴，您可以快速、合规地在中国招聘，而不必担心复杂的法规。

中国有数百万来自各行各业的熟练工人准备加入贵公司。 但破解该国的监管法规需要当地专业知识。 

中国劳动法规定了合同、工作时间、加班、解雇和强制性福利。 这些要求因地区而异，法律也在不断变化。 仅在 2025 年，改革就影响了退休年龄规划，公共假期权利和工资以及其他雇主的责任。 

本指南为您提供了中国就业法的实际观点，因此您可以自信地招聘，而无需承担任何风险。

2025 立法转变

2025 标志着中国劳动力格局的重大转变。 三项监管更新生效：

1. 退休年龄逐渐增加

中国已开始 15-year 个过渡期，以提高法定退休年龄。 这一变化正在 根据特定的滑动比例进行分阶段，因此一个人的退休日期将取决于他们的出生月份和年份以及实施时间表。

法定退休年龄现在是：

• 所有角色的男性都可以在 63 岁时退休（高于60岁）

• 女性经理/专科医生可能在 58 岁退休（高于 55 岁）

• 女工 55 岁退休（高于50岁）

2. 更多公共假日

中国每年有 13 个公共假期 （高于11个）。 公司必须为员工在公共假期完成的工作向员工支付正常工资的 300% 。 

在中国，您不能给员工休假，而不是公共假日工资。 

3. 最高人民法院解释二

从 2025年末开始，这一新的司法解释阐明了 法院如何在劳资纠纷中确定 真正的雇主。 法官将采用物质超形式标准，将合同之外的范围扩展到实际的管理、监督和控制。 

如果一家公司控制某人的日常工作，告诉他们该怎么做，管理他们的时间表，并监督他们，法院可能会将该公司视为真正的雇主，即使纸上列出了另一个实体。 这意味着，如果国际母公司或相关企业直接控制员工的日常工作或在实践中像雇主一样行事，则他们可能要对未付工资或遣散费承担连带责任。

核心雇佣原则

中国的劳动法制度结构高度结构化，以执法为导向。 详细的规则 管理如何雇用、管理和解雇员工。 尽管许多雇佣规则因地区而异，但 全中国工会联合会 （ACFTU） 是唯一获得政府认可的官方工会。 所有其他地方、行业或企业级别的工会和协会均在 ACFTU 的控制下。

截至 2025 年，工人有权：

• 最低工资 — 按地区设定和更新

• 正式雇佣合同 

• 40-hour 周固定加班率 

• 社会保障（“五种保险”）- 涵盖养老金、医疗保健、失业、工伤和产假 

• 住房基金 

• 法定遣散费（在合格终止后由雇主直接支付）

• 年假 

• 至少 13 个法定公共假日

• 防止歧视，新强调年龄和灵活的退休选择

• 工会代表
  

1. 雇佣合约

中国劳动法要求雇主在员工入职之日起 30 天内签署书面劳动合同。 跳过此步骤会立即产生法律和财务风险。

如果您等待一个多月的时间签署书面合同，您必须向员工支付其每个月 的双倍工资 ，而他们没有书面合同（从第二个月开始） - 直到合同签署或直到雇用一年。 

如果您一年后没有签署书面合同，法律将这种关系视为开放式合同。 开放式合同 是中国公认的三种合同类型之一。 合同选择会影响续签策略和长期终止灵活性。

法院将超越合同本身，确定谁是真正的雇主。 他们将考虑谁来指导工作、制定时间表、管理绩效以及支付工资和供款。 这意味着，即使合同中指定了其他公司，对员工行使实际控制权的实体也可能要承担雇佣义务。

强有力的合同纪律和合适的 全球雇佣合作伙伴 可以降低这种风险。 

2. 试用期

劳动法和保护在缓刑期间适用。 员工必须投保法定社会保险。 试用期基于合同期限。 雇主不能非正式地延长试用期，也不能将多个试用期应用于同一职位。

试用期也会影响离职：

• 当员工不符合合同或职位要求中定义的工作资格或绩效标准时，雇主不能在试用期内“随意”终止 雇佣。 证据起着关键作用。 如果员工对试用期终止提出质疑，法院会提供书面记录。 记录绩效差距、培训步骤和反馈。

• 员工只需最少通知即可辞职。 他们只需要 提前三天通知，而试用期后为 30 天。 
  

3. 工作时间和加班

中国设定工作时间限制，保护休息，并为加班和假期分配明确的工资规则。 中国的标准工作时间为每周 40 小时。

由于法定节假日的数量增加到 13 个，用于工资和加班计算的平均每月工作日 减少到 20.67 天。

2025年，中国将年度总工作时间定为 1,984 小时。 监管机构和法院使用此年度上限评估合规性。 公司必须更新其工资单公式并仔细跟踪工时，尤其是当团队跨时区或在需求高峰期工作时。

员工每天的加班时间不得超过 3 小时，每月不得超过 36 小时。

这些要求不能通过合同语言免除。 工资的准确性和工作时间的精确记录在遵守中国雇佣法方面起着直接作用。

4. 员工休假

中国在国家层面分配大多数基线休假权利，然后省和地区扩大。 

5. 最低工资

中国没有 国家最低工资。 地方政府至少每两年调整一次最低工资。 第一线城市和发达地区的最低工资通常较高，而较小的城市和农村地区则较低。

在 2025 年， 许多地区的最低工资有所上升。 上海设定最高月最低工资之一为每月 2,740 元（约合394美元），而北京设定最高小时最低工资之一为兼职工人约 27.7 元（约合3.99美元）。

最低工资以三种方式影响工资合规：

1. 他们为在法定工作时间执行正常工作的员工设定了工资下限。

2. 它们会影响地方当局如何为社会保险缴款基础奠定基础。

3. 当地区更新工资标准时，他们强制进行快速调整，尤其是入门级职位、试用期工资和津贴重薪结构。

公司必须支付等于或高于员工工作地点适用的最低工资。 最低工资仅涵盖基本工资。 它不包括加班、奖金、津贴或福利金。

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6. 结束聘用

中国没有随意的就业机会。 一旦新员工通过试用期，仅允许基于特定法律理由解雇。 

终止的理由 包括：

• 员工不当行为

• 严重违反公司政策

• 即使在培训或重新分配后仍无能力

• 重组或经济衰退导致的冗余（有条件）

• 关于分离的相互协议

即便如此，也需要程序步骤： 

1. 雇主必须提前通知工会 预期解雇和原因。

2. 雇主可能需要提前 30 天发出书面通知或支付一个月的工资 来代替通知。

立即终止某人无偿工作是非法的，除非这是严重不当行为的极端情况，例如盗窃、暴力或重大过失。 

某些类别的员工受到 保护，不会被解雇。 您不能终止：

• 怀孕或休产假的员工

• 休病假的员工

• 一名员工在工作时受伤 

他们的合同必须延长到受保护期间，即使他们的合同期限在他们缺席期间到期。

根据 2025 最高人民法院解释，错误的解雇风险更高。 法院对终止理由和程序采取更严格的审查，在终止被认定为非法的情况下，有利于恢复，并超越正式合同到实际做法。 错误可能会迅速将解雇升级为涉及回薪或复职的代价高昂的争议。

这就是为什么各种规模的公司都使用有 记录雇主（EOR） G-P 来雇用和建立全球团队，而没有风险。

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7. 遣散费

中国的遣散费计算 遵循基于服务年限的法定公式。 标准公式以“N”表示，其中 N 等于每个服务年限的一个月平均工资。 使用员工过去 12 个月的平均月薪计算平均工资，包括常规津贴和奖金。

按以下方式计算部分年份：

• 六个月或更长时间 → 将其计为一整年

• 不到六个月 → 算半年

例如， 3.4 年的工作需要 3.5 个月的遣散费。 

术语 “N+1” 是指通知支付，并且描述了当雇主在不发出30-day 通知的情况下终止工人时的总支付额。

N = 服务年限的遣散费， +1 = 无通知罚款。

如果雇主在到期时未续签固定期限合同，则还需要支付一个月的工资来代替通知。 你应该给 30-day 不续约通知或支付一个月的薪水在期限结束时 - 除了支付遣散费完成期限。

下表显示了不同服务年限的法定遣散费计算样本（“N”和 “N+1”），假设员工的月薪在法定上限内：

在中国，雇主在基本工资的基础上支付强制性福利。 这些福利涵盖五种保险和住房基金。 雇主缴费率因地区而异。

2025 更新：中国扩大职业病目录，纳入工作相关的肌肉骨骼疾病和工作相关的精神和行为障碍。 

扩张意味着更多的条件可以成为工伤，增加雇主在中国工伤制度下的责任。 雇主可能面临更多的索赔和对工作场所条件的更仔细的审查。

这使得伤害保险设置和记录更加重要。 您必须拥有明确的报告途径、基于角色的风险控制和完整的记录，以支持索赔处理和争议辩护。

住房公积金

中国的住房公积金 就像一项强制性住房储蓄计划。 雇主和员工为这些资金捐款，员工将这些资金用于：

1. 购房

2. 抵押贷款

3. 租金

贡献率和上限等细节由个别地区法规而非单一国家政策设定。

供款上限

缴款基数是当局用来计算员工和雇主必须向中国社会保险计划支付多少工资的工资金额。 地区控制该基础的规则，并每年设定最低和最高供款基础。

许多地区的社会保险计算上限是上一年当地平均工资的三倍。 这意味着即使员工工资保持不变，雇主 的总供款成本 也会上升。

上海缴费上限示例

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