主要收获
- 中国拥有顶尖人才，但法规复杂：国家/地区有34省级地区，各地区的劳动法规各不相同，而且经常变化。
- 新的法律变化提高了风险：退休年龄、假期以及法院对劳动纠纷的责任认定等方面的更新增加了合规的复杂性。
- 成本不仅限于基本工资：雇主缴纳的社会保险和福利会影响雇佣的总成本。 选择合适的合作伙伴可以简化在中国的招聘流程：选择G-P作为您的全球招聘合作伙伴，您可以快速合规地在中国进行招聘，而无需担心复杂的法规。
中国有数百万各行各业的熟练工人准备加入您的公司。但是，破解该国的监管法规需要当地的专业知识。
中国劳动法规定了合同、工作时间、加班、结束聘用和强制性福利。这些要求因地区而异，法律也在不断变化。仅在 2025 中，改革就影响了退休年龄规划、公共假日应享待遇和薪酬以及其他雇主责任。
本指南为您提供了中国就业法的实用视角，因此您可以放心地招聘而不必承担风险。
2025 立法转变
2025 标志着中国劳动力格局的重大转变。三项监管更新生效：
1.逐步提高退休年龄
中国已开始为期15年的过渡期，以提高法定退休年龄。这项变革将根据特定的滑动比例分阶段实施，因此一个人的退休日期将取决于其出生月份和年份以及实施时间表。
现在是法定退休年龄：
- 担任所有职务的男性可在63 （高于60 ）退休。
- 女性管理人员/专家的退休年龄可能为58 （高于55)
- 女工退休年龄可能为55 （高于50)
2.更多公众假期
中国现在每年有13公共假期（以前是11 ）。公司必须向在公共假日工作的员工支付正常工资的300 % 。
在中国，你不允许给员工休假而不是公共假期工资。
3.最高人民法院释义二
自2025年末起，这一新的司法解释明确了法院如何在劳动纠纷中确定真正的雇主。法官将采用实质重于形式的标准，不仅关注合同，还会关注实际的管理、监督和控制。
如果一家公司控制某人的日常工作——告诉他们该做什么、管理他们的日程安排并监督他们——即使纸上提到另一个实体，法院也可以将该公司视为真正的雇主。这意味着，如果国际母公司或相关企业直接控制员工的日常工作或在实践中像雇主那样行事，则可能对未付的工资或遣散费承担共同责任。
核心就业原则
中国的劳动法体系结构严谨，以执行为主导。详细的规章制度规范了员工的招聘、管理和解雇方式。尽管许多劳动法规因地区而异，但中华全国总工会（全国总工会）是唯一得到政府认可的官方工会。所有其他地方性、行业性或企业级工会和协会均受美国工会联合会 (ACFTU) 的控制。
从2025 起，工人有权：
- 最低工资——按地区设定和更新
- 正式雇佣合约
- 一周 40 小时，加班费率固定
- 社会保障（" 五种保险 "）——涵盖养老金、医疗保健、失业、工伤和产假
- 住房公积金
- 法定遣散费（由雇主在符合条件的结束聘用时直接支付）
- 年假
- 至少13 法定公共假日
- 防止歧视，新的重点是年龄和灵活的退休选择
- 工会代表
1.雇佣合约
中国劳动法要求雇主在员工入职之日起 30 天内签署书面劳动合同。跳过此步骤会立即带来法律和财务风险。
如果超过一个月才签订书面合同，则必须向员工支付其在没有书面合同的情况下工作的每个月的双倍工资（从第二个月开始）——直到签订合同或工作满一年为止。
如果一年后你们没有签署书面合同，法律将把这段关系视为无期限合同。开放式合同是中国认可的三种合同类型之一。合同选择影响续约策略和长期结束聘用的灵活性。
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合同类型 |
其含义 |
主要合规说明 |
|---|---|---|
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固定期限 |
有明确结束日期的雇佣合约 |
包括兼职或全职工作。 从历史上看，各公司试图通过将员工的下一份合同移交给关联公司来重置这一数字。但是，根据 最高法院新的《解释二》， 法院现在将跨关联公司的混合就业视为一个连续的时期。因此，员工保留签订无限期合同的权利。 |
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开放式 |
没有明确结束日期的雇佣合约 |
需要更严格的终止条款和文件，因为合同不会自行终止。 |
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服务协议 |
基于项目服务的民事合同 |
受合同法管辖，而不是劳动法。除非合同条款另有规定，否则合作将在项目完成时结束。 |
法院将把目光投向合同本身，以确定谁是真正的雇主。他们将考虑谁指导工作、制定时间表、管理绩效以及支付工资和缴款。这意味着，即使合同中列出了另一家公司，对员工行使实际控制权的实体也可能要承担雇佣义务的责任。
严格的合同约束和合适的全球雇佣合作伙伴可以降低这种风险。
2.试用期
劳动法和保护措施在缓刑期间适用。雇员必须参加法定社会保险。试用期根据合同期限而定。雇主不能非正式地延长试用期，也不能对同一个职位适用多个试用期。
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合同期限 |
最大缓刑 |
|---|---|
|
不到三个月 |
不允许缓刑 |
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三个月至不到一年 |
最长一个月 |
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一年至三年以下 |
最长两个月 |
|
三年或无限期 |
最长六个月 |
缓刑也会影响结束聘用：
- 雇主不能在试用期内随意终止雇佣关系，如果员工不符合合同或岗位要求中规定的工作资格或绩效标准。 证据起着至关重要的作用。如果员工对缓刑提出异议，法院会要求提供书面记录。 记录绩效差距、培训步骤和反馈。
- 员工只需极短的通知期即可辞职。他们只需要提前三天通知，而缓刑后则需要提前30通知。
3.工作时间和加班
中国规定了工作时间限制，保护休息，并对加班和节假日工资做出了明确规定。中国的标准工作时间为每周40 小时。
由于法定假日天数增加到13 ，用于计算工资和加班费的平均每月工作天数减少到20天。 67天。
在2025 ，中国规定年度总工作时间为1 、 984小时。监管机构和法院利用这一年度上限来评估合规情况。公司必须更新工资计算公式并仔细跟踪工时，尤其是在团队跨时区工作或在高峰需求期间工作时。
员工每天的加班时间不能超过三小时或每月的加班时间不能超过 36 小时。
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工作时间 |
加班工资率 |
|---|---|
|
正常工作日的加班 |
正常小时工资的 150% |
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休息日加班 |
正常工资的 200% |
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在法定假日工作 |
正常工资的 300% |
这些要求不能通过合同语言免除。工资的准确性和工时的精确记录在遵守中国就业法方面起着直接作用。
4.员工休假
中国在国家层面分配大多数基线休假权利，然后各省和地区扩大这些待遇。
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假期类型 |
你应该计划什么 |
|---|---|
|
带薪年假 |
根据累计服务年限（包括以前的雇主）： 1-10 年 =5 天 10-20 年 =10 天 超过20 年 =15 天 累计服务时间少于一年，不准休年假。 |
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法定公共假日 |
13 天 |
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病假/医疗假 |
从 3 到 24 个月不等，具体取决于当地法规、总工作经历和现任雇主的聘用期。 |
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产假 |
国家基线从 98 天开始，但许多地区都延长了基线。例如，在上海，员工有权享受 158 天。 |
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陪产假/其他家事假 |
由地方法规决定，大多数地区为新生父亲提供 7 — 20 天的带薪休假。 |
5.最低工资
中国没有全国统一的最低工资标准。地方政府制定最低工资标准，并至少每两年进行一次调整。一线城市和发达地区的最低工资通常较高，而小城市和农村地区的最低工资则较低。在2025 ，许多地区的最低工资上涨了。上海的月最低工资标准为人民币2至740 （约合394美元），是全国最高的月最低工资标准之一；而北京的兼职工人时薪最低标准约为人民币27 7 。（每小时3 99 ）
最低工资以三种方式影响工资合规性：
- 他们为在法定工作时间从事正常工作的员工设定了最低工资。
- 它们会影响地方当局如何设定社会保险缴费基数的最低限额。
- 当各地区更新工资标准时，它们会强制进行快速调整，尤其是入门级职位、试用期工资和津贴密集的薪酬结构。
公司为员工的工作地点支付的工资必须等于或高于适用的最低工资。最低工资仅涵盖基本工资。它不包括加班费、奖金、津贴或福利金。
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6.结束聘用
中国没有自由雇佣。新员工通过试用期后，只有基于特定的法律依据才允许解雇。
结束聘用的理由 包括
- 员工的不当行为
- 严重违反公司政策
- 接受培训或调任后仍不称职
- 因结构调整或经济衰退而裁员（附带条件）
- 协商一致分居
即便如此，也需要采取程序步骤：
- 用人单位必须提前通知工会其拟终止雇佣关系及原因。
- 雇主可能需要提前30天发出书面通知，或者支付一个月的代通知金。
在没有薪酬的情况下立即解雇某人是非法的，除非是严重不当行为的极端案件，例如盗窃、暴力或重大过失。
某些类别的雇员受到保护，不能终止雇佣关系。 您无法终止：
- 怀孕或休产假的员工
- 一名正在休病假的员工
- 一名员工在工作中受伤
他们的合同必须延长至保护期，即使他们的合同期限在其缺席期间到期。
根据《最高人民法院解释》 2025不当结束聘用的风险较高。 法院对终止雇佣的理由和程序进行更严格的审查，在发现终止雇佣关系违法的情况下倾向于恢复雇佣关系，并且会超越正式合同，关注实际做法。 错误可能会迅速将终止雇佣关系升级为代价高昂的纠纷，涉及补发工资或恢复职位。
这就是为什么各种规模的公司都会使用像G-P这样的雇主专业来招聘和建立全球团队，而无需承担风险。
我们与G-P的长期关系使我们能够招聘、入职人才并在新的国家/地区建立业务，而无需承担与设立本地实体相关的复杂性、风险和巨额投资，这对于我们的组织扩张至关重要。
Kimi Hao
amoydX 的人力资源和行政经理
G-P专业雇主简化了整个雇佣生命周期——从合同生成到工资发放和离职——因此您可以专注于您的团队和业务优先事项。
7.遣散费
中国的遣散费计算遵循基于服务年限的法定公式。标准公式用“N”表示，其中 N 等于每满一年服务期一个月的平均工资。 使用员工过去12个月的平均月薪（包括常规津贴和奖金）计算平均工资。
计算部分年份的方法如下
- 六个月或以上 → 算作一整年
- 少于六个月 → 算作半年
例如，3.4 年服务需要 3。5 月的遣散费。
“N+ 1” 一词是指通知工资，描述了雇主在没有给出 30 天通知的情况下解雇员工时的总支出。
N = 服务多年的遣散，+ 1 = 不通知的罚款。
|
场景 |
欠遣散费 |
|---|---|
|
经通知后合法结束聘用 |
N 个月的薪水 |
|
在没有适当通知的情况下结束聘用 |
N + 1 个月的薪水 |
如果雇主在到期时不续订固定期限合同，还需要支付一个月的薪水以代替通知。除了为已完成的期限支付遣散费外，您还应该发出 30 天的不续订通知，或者在期限结束时支付一个月的薪水。
下表显示了假设员工的薪水在法定上限之内，不同服务年限的法定遣散计算示例（“N” 和 “N+ 1”）：
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员工聘用期 |
遣散费 (N) |
不经通知而结束聘用 (N+ 1) |
|---|---|---|
|
6 个月 |
0。5 月的薪水 |
1。5 月的薪水 |
|
1 年 |
1 月的薪水 |
2 月的薪水 |
|
5.5 年 |
5。5 月的薪水 |
6。5 月的薪水 |
在中国，雇主在基本工资的基础上支付强制性福利。补助金涵盖五种保险和住房公积金。雇主缴费率因地区而异。
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计划 |
涵盖内容 |
|---|---|
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养老金 |
退休资金 |
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医疗 |
合格的医疗费用 |
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失业 |
失业后的支持 |
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工伤 |
工伤和职业病 |
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产假 |
带薪休假和分娩医疗费用 |
2025更新：中国扩大了职业病目录，将与工作相关的肌肉骨骼疾病和与工作相关的精神和行为障碍纳入其中。
此次扩张意味着更多的条件可以归类为工伤，从而增加了中国工伤制度下的雇主责任。雇主可能会面临更多的索赔和对工作场所条件的更严格审查。
因此，工伤保险的设置和记录就变得更加重要。您必须有明确的报告途径、基于角色的风险控制和完整的记录，以支持索赔处理和争议辩护。
住房公积金
中国的住房公积金制度类似于强制性住房储蓄计划。雇主和雇员共同向这些基金缴款，雇员将这些基金用于：
- 家庭采购
- 抵押贷款
- 租金
缴费率和上限等细节由各个地区的法规确定，而不是由单一的国家政策确定。
会费上限
缴费基数是当局用来计算员工和雇主必须向中国社会保险计划支付多少的薪水金额。各地区控制该基数的规则，并设定每年的最低和最高缴款基数。
许多地区将社会保险金的计算上限设定为上一年当地平均工资的三倍。这意味着即使员工工资保持不变，雇主的总缴费成本也可能上升。
上海缴费上限示例
|
年份 |
地区平均月工资 |
上限规则 |
最高捐款基数 |
员工基本薪水 |
雇主的总缴款成本 |
|---|---|---|---|---|---|
|
2025 |
RMB 12,434 （美元） 1 ， 792 ） |
300% |
RMB 37,302 |
RMB 100,000 |
RMB 137,302 |
|
2026 |
RMB 12,900 （美元） 1 ， 859 ） |
300% |
RMB 38,700 |
RMB 100,000 |
RMB 138,700 |
