中国劳动法指南​​ 

主要收获​​ 

• 中国提供顶尖人才，但监管很棘手：该国有 34 个省级地区，那里的就业法经常变化和变化。​​ 

• 新的法律变化增加了风险：退休年龄、节假日以及谁应为劳资纠纷承担法庭责任等方面的更新增加了合规的复杂性。​​ 

• 成本不仅限于基本工资：雇主对社会保险和福利的缴款会影响招聘的总成本。
  合适的合作伙伴可以简化中国的招聘工作：有了G-P作为您的全球就业合作伙伴，您可以快速、合规地在中国招聘，而不必担心复杂的法规。​​ 

中国有数百万各行各业的熟练工人准备加入您的公司。但是，破解该国的监管法规需要当地的专业知识。​​  

中国劳动法规定了合同、工作时间、加班、结束聘用和强制性福利。这些要求因地区而异，法律也在不断变化。仅在 2025 中，改革就影响了退休年龄规划、公共假日应享待遇和薪酬以及其他雇主责任。​​  

本指南为您提供了中国就业法的实用视角，因此您可以放心地招聘而不必承担风险。​​ 

2025 立法转变​​ 

2025 标志着中国劳动力格局的重大转变。三项监管更新生效：​​ 

1.逐步提高退休年龄​​ 

中国已开始向提高法定退休年龄过渡15 年。这一变化将根据具体的滑动比例逐步实施，因此个人的退休日期将取决于其出生年月以及实施时间表。​​ 

现在是法定退休年龄：​​ 

• 担任所有职务的男性可在63 （高于60 ）退休。​​ 

• 女性管理人员/专家的退休年龄可能为58 （高于55)​​ 

• 女工退休年龄可能为55 （高于50)​​ 

2.更多公众假期​​ 

现在，中国每年有13 个公共假日（从11 ）。公司必须向员工支付其在公共假日所做工作的正常工资的 300%。​​  

在中国，你不允许给员工休假而不是公共假期工资。​​  

3.最高人民法院释义二​​ 

这项新的司法解释在 2025 晚些时候生效，澄清了法院如何在劳动争议中识别真正的雇主。法官将采用 "实质重于形式 "的标准，将目光从合同转向实际的管理、监督和控制。​​  

如果一家公司控制某人的日常工作——告诉他们该做什么、管理他们的日程安排并监督他们——即使纸上提到另一个实体，法院也可以将该公司视为真正的雇主。这意味着，如果国际母公司或相关企业直接控制员工的日常工作或在实践中像雇主那样行事，则可能对未付的工资或遣散费承担共同责任。​​ 

核心就业原则​​ 

中国的劳动法体系结构严密，以执法为导向。详细规则规定了如何招聘、管理和解雇员工。尽管许多就业规则因地区而异，但中华全国总工会（ACFTU）是政府承认的唯一官方工会。所有其他地方、行业或企业一级的工会和协会都在中华全国总工会的控制之下。​​ 

从2025 起，工人有权：​​ 

• 最低工资——按地区设定和更新​​ 

• 正式雇佣合约​​  

• 一周 40 小时，加班费率固定​​  

• 社会保障（" 五种保险 "）——涵盖养老金、医疗保健、失业、工伤和产假​​  

• 住房公积金​​  

• 法定遣散费（由雇主在符合条件的结束聘用时直接支付）​​ 

• 年假​​  

• 至少13 法定公共假日​​ 

• 防止歧视，新的重点是年龄和灵活的退休选择​​ 

• 工会代表​​ 
  

1.雇佣合约​​ 

中国劳动法要求雇主在员工入职之日起 30 天内签署书面劳动合同。跳过此步骤会立即带来法律和财务风险。​​ 

如果您等了一个多月才签订书面合同，则必须为员工在没有书面合同的情况下工作的每个月（从第二个月开始）向其支付两倍的工资 ——直到合同签订或工作一年。​​  

如果一年后你们没有签订书面合同，法律会将这种关系视为无固定期限合同。无固定期限合同是中国认可的三种合同类型之一。合同选择影响续约策略和长期结束聘用灵活性。​​ 

法院将把目光投向合同本身，以确定谁是真正的雇主。他们将考虑谁指导工作、制定时间表、管理绩效以及支付工资和缴款。这意味着，即使合同中列出了另一家公司，对员工行使实际控制权的实体也可能要承担雇佣义务的责任。​​ 

严格的合同纪律和合适的全球就业合作伙伴可以降低这种风险。​​  

2.试用期​​ 

劳动法和保护措施在缓刑期间适用。雇员必须参加法定社会保险。试用期根据合同期限而定。雇主不能非正式地延长试用期，也不能对同一个职位适用多个试用期。​​ 

缓刑也会影响结束聘用：​​ 

• 当员工@@ 不符合合同或职位要求中规定的工作资格或绩效标准时，雇主不能 “随意” 解雇。证据起着至关重要的作用。如果员工对缓刑结束聘用提出质疑，法院预计会有书面记录。记录绩效差距、培训步骤和反馈。​​ 

• 员工可以在很少通知的情况下辞职。他们只需提前三天发出通知，而试用期后则需要30 天。
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3.工作时间和加班​​ 

中国规定了工作时间限制，保护休息，并对加班和节假日工资做出了明确规定。中国的标准工作时间为每周40 小时。​​ 

由于法定假日增加到13 ， 用于 计算 工资 和加班费的 月平均工作日 下降到20 67。 。​​ 

In 2025, China set total annual working hours at 1,984 hours. Regulators and courts use this annual cap to assess compliance. Companies must update their payroll formulas and track hours carefully, especially when teams work across time zones or during peak demand periods.​​ 

员工每天的加班时间不能超过三小时或每月的加班时间不能超过 36 小时。​​ 

这些要求不能通过合同语言免除。工资的准确性和工时的精确记录在遵守中国就业法方面起着直接作用。​​ 

4.员工休假​​ 

中国在国家层面分配大多数基线休假权利，然后各省和地区扩大这些待遇。​​  

5.最低工资​​ 

China doesn’t have a national minimum wage. Local governments set minimum wages and adjust them at least every two years. Minimum wages are typically higher in tier-one cities and developed regions and lower in smaller cities and rural areas.

In 2025, minimum wages rose across many regions. Shanghai set one of the highest monthly minimum wages at RMB 2,740 (about USD 394) per month, while Beijing set one of the highest hourly minimum wages for part-time workers at roughly RMB 27.7 (USD 3.99) per hour.​​ 

最低工资以三种方式影响工资合规性：​​ 

1. 他们为在法定工作时间从事正常工作的员工设定了最低工资。​​ 

2. 它们会影响地方当局如何设定社会保险缴费基数的最低限额。​​ 

3. 当各地区更新工资标准时，它们会强制进行快速调整，尤其是入门级职位、试用期工资和津贴密集的薪酬结构。​​ 

公司为员工的工作地点支付的工资必须等于或高于适用的最低工资。最低工资仅涵盖基本工资。它不包括加班费、奖金、津贴或福利金。​​ 

专家提示：借助我们基于人工智能的全球人力资源代理 G-P Gia™，在持续的变化中保持领先地位。获取有关提高地区最低工资等主题的即时指导，这样当当局提高最低工资时，您可以立即调整工资。
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6.结束聘用​​ 

中国没有自由雇佣。新员工通过试用期后，只有基于特定的法律依据才允许解雇。​​  

结束雇佣的理由包括：​​ 

• 员工的不当行为​​ 

• 严重违反公司政策​​ 

• 接受培训或调任后仍不称职​​ 

• 因结构调整或经济衰退而裁员（附带条件）​​ 

• 协商一致分居​​ 

即便如此，也需要采取程序步骤：​​  

1. 雇主必须提前将计划结束聘用及其原因通知工会。​​ 

2. 雇主可能需要提前 30 天发出书面通知或支付一个月的薪水以代替通知。​​ 

在没有薪酬的情况下立即解雇某人是非法的，除非是严重不当行为的极端案件，例如盗窃、暴力或重大过失。​​  

某些类别的员工受到保护，免遭结束聘用。你不能终止：​​ 

• 怀孕或休产假的员工​​ 

• 一名正在休病假的员工​​ 

• 一名员工在工作中受伤​​  

他们的合同必须延长至保护期，即使他们的合同期限在其缺席期间到期。​​ 

根据 2025 最高人民法院的解释，不当结束聘用的风险更高。法院对结束聘用理由和程序进行更严格的审查，如果裁定结束聘用不合法，则主张复职，并从正式合同的角度考虑实际做法。错误会迅速将结束聘用升级为涉及拖欠工资或复职的代价高昂的争议。​​ 

这就是为什么各种规模的公司都使用像G-P这样的专业雇主（EOR）来招聘和组建国际团队，而没有风险。​​ 

G-P 专业雇主 简化了从合同生成到工资和离职的整个雇用生命周期，因此您可以专注于团队和业务优先事项。​​ 

7.遣散费​​ 

中国的@@ 遣散计算遵循基于服务年限的法定公式。标准公式用 “N” 表示，其中 N 等于每整一年服务一个月的平均薪水。使用员工在过去 12 个月中的平均月薪水（包括定期津贴和奖金）计算平均薪水。​​ 

计算部分年份的方法如下​​ 

• 六个月或以上 → 算作一整年​​ 

• 少于六个月 → 算作半年​​ 

例如，3.4 年服务需要 3。5 月的遣散费。​​  

“N+ 1” 一词是指通知工资，描述了雇主在没有给出 30 天通知的情况下解雇员工时的总支出。​​ 

N = 服务多年的遣散，+ 1 = 不通知的罚款。​​ 

如果雇主在到期时不续订固定期限合同，还需要支付一个月的薪水以代替通知。除了为已完成的期限支付遣散费外，您还应该发出 30 天的不续订通知，或者在期限结束时支付一个月的薪水。​​ 

下表显示了假设员工的薪水在法定上限之内，不同服务年限的法定遣散计算示例（“N” 和 “N+ 1”）：​​ 

在中国，雇主在基本工资的基础上支付强制性福利。补助金涵盖五种保险和住房公积金。雇主缴费率因地区而异。​​ 

2025 更新：中国扩大了职业病目录，纳入了与工作有关的肌肉骨骼疾病和与工作有关的精神和行为疾病。​​  

此次扩张意味着更多的条件可以归类为工伤，从而增加了中国工伤制度下的雇主责任。雇主可能会面临更多的索赔和对工作场所条件的更严格审查。​​ 

因此，工伤保险的设置和记录就变得更加重要。您必须有明确的报告途径、基于角色的风险控制和完整的记录，以支持索赔处理和争议辩护。​​ 

住房公积金​​ 

中国的住房公积金就像一个强制性住房储蓄计划。雇主和员工向这些基金缴款，员工将其用于：​​ 

1. 家庭采购​​ 

2. 抵押贷款​​ 

3. 租金​​ 

缴费率和上限等细节由各个地区的法规确定，而不是由单一的国家政策确定。​​ 

会费上限​​ 

缴费基数是当局用来计算员工和雇主必须向中国社会保险计划支付多少的薪水金额。各地区控制该基数的规则，并设定每年的最低和最高缴款基数。​​ 

许多地区的社会保险计算上限为去年当地平均工资的三倍。这意味着即使雇员的工资保持不变，雇主的总缴款成本也会增加。​​ 

上海缴费上限示例​​ 

使用 G-P 在中国招聘​​ 

从合同到遣散费，每一项决定都是潜在的合规陷阱。合适的合作伙伴将这种复杂性转化为动力。​​  

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