对于人力资源部门而言，决策可能是一项高风险任务。 除了管理入职和离职外，HR 还优化了员工生命周期的每个阶段以及与之相关的所有流程。 有了这么多的东西，专家们自然会寻求精确数据的帮助，以确定最佳行动方案。 在小公司中，信息可以很容易地被跟踪和组织；然而，随着公司的发展，他们的员工人数增加，管理更大劳动力的挑战开始出现。
值得庆幸的是，技术进步带来了一套新的工具，专家可以使用这些工具来收集信息并保持流程正常进行。 通过正确的实施，公司可以衡量其业务战略的有效性，完善组织程序，优化资源，并改善员工体验。
什么是人力资源分析？
人力资源分析是收集、分析和报告相关人力资源信息以做出数据驱动型决策的过程。 为了进行这项分析，专家使用关键绩效指标 （KPI） 来衡量其员工的绩效，并使用人力资源信息系统 （HRIS） 来标准化报告流程。
HRIS 是一款允许公司收集数据的软件，但数据本身是无用的——专家需要 HRIS 对这些信息进行排序和分层，以积极影响业务成果。 这些计划收集的大量数据可能令人不知所措，这就是为什么公司应考虑以下因素以充分利用人力资源分析：
- 度量本身并不意味着什么：HRIS自动记录数据，但数字并不意味着没有明确的变量和指标来解释它们。
- 准确的报告是关于设定目标：浪费时间整理不必要的信息可能会延迟人力资源流程。 专家需要明确定义他们的目标，以创建针对公司目标量身定制的精确报告。
现在我们已经了解了人力资源分析的重要作用，让我们来探讨可以衡量哪些方面，公司如何将数据转化为见解，以及 公司可以实施的最佳实践，以优化信息分析。
如何使用 KPI：
HRIS 可以收集的数据量可能令人不知所措，这就是为什么报告是高效人力资源分析战略的核心要素。 第一步是对手头的信息进行分类，并根据分析的目的确定其效用。 例如，如果一家公司想要重组其招聘和雇用策略，那么诸如填补时间和雇用时间等指标可能会有所帮助。
以下是如何在人力资源分析中使用 KPI 的其他示例：
招聘和雇用：
在招聘时，关注与公司如何招聘人才以及新员工的效率相关的 KPI 至关重要。 通过以下指标，公司可以重新调整其战略或避免潜在的错误。
- 填补时间：创建职位空缺和填补职位之间的时间。
- 招聘时间：候选人在招聘过程中花费的时间 - 从申请到录用。
- 录用接受率：接受公司录用的候选人人数。
文化、参与和保留：
招聘只是第一步。 保留和参与是公司实现其全球增长目标的基础。 以下 KPI 允许公司识别内部痛点，并在它们成为重大问题之前采取行动。
- 离职率：离开公司的员工百分比。
- 缺勤率：意外员工缺勤的次数。
- 平均任期：员工留在公司的时间。
- 参与率：参与公司文化活动的员工百分比。
员工绩效：
衡量员工绩效的公司将发现新的改进领域，并发现可能阻碍其利润的潜在问题。 以下 KPI 是确定公司流程是否有效或是否需要重组的基础。
- 每位员工的收入：衡量公司总收入除以员工人数的比率。
- 任务完成率：员工完成任务的频率和速度。
培训和发展：
为员工提供培训的公司为职业发展提供了机会，提高了人才保留率和敬业度。 下一个 KPI 衡量员工的发展和效率，使公司能够了解他们是否拥有成功的培训计划以及如何改进。
- 培训成功率：完成特定培训的员工百分比。
- 能力评级：员工对其职位所需特定技能的熟练程度。
- 晋升率：在公司内晋升到更高职位的员工百分比。
Globalization Partners 如何提供帮助：
收集数据和衡量 KPI 是不够的，成功的人力资源分析策略需要自定义报告，才能将所有拼图汇集在一起。 允许专家在没有复杂流程的情况下可视化信息的软件是成功的关键。 使用正确的工具与了解如何利用和解释数据同样重要。
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