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由于贵公司向全球扩张，招聘国际员工会让您受益匪浅。 雇用全球员工为您的业务带来许多优势，包括对当地文化的敏锐见解和有用的国内业务联系。
在国外雇用国际员工之前，贵公司需要满足几个标准，而且这些要求往往很复杂。 因此，我们创建了本指南，以帮助您了解更多关于如何雇用国际员工的信息。
子公司与 EOR 合作伙伴关系
在贵公司可以在新国家/地区雇用员工之前，需要建立一个实体，以便与提供实际法律替代方案的团队开展业务或合作。
一些企业设立了子公司——一家由大型母公司拥有或控制的国内实体。 然而，设立子公司可能是一个令人难以置信且耗时的过程。 它需要做大量的文书工作，跳过法律障碍，并检查官僚主义要求。 选择这条路线通常意味着您的公司必须等待数周，甚至数月才能开始在新国家/地区运营。
与登记雇主 （EOR） 合作提供了一种有吸引力的替代方案。 当您的业务合作伙伴与 EOR 合作时，您与一个在招聘您选择扩展的国家的员工方面拥有丰富经验的团队合作。 您可以在 天内开始招聘，您将获得专家的支持，他们可以处理法律和税务要求，为您招聘海外员工。
如果您的公司选择在其他国家/地区设立子公司，我们通常需要关注以下法律设置要求。 另一方面，与EOR合作可以减轻公司许多这些要求的负担。
10 雇用国际员工的要求
以下是您在为国际扩张招聘时需要满足的一些要求。
1. 公司结构
如果您的公司在新国家/地区设立了子公司，则公司通常需要将子公司作为特定类型的业务进行合并，并遵守适用的规则。 例如，许多公司都作为有限责任公司成立。 该选项呈现了一种传统、广为人知的结构，特别是对于为美国或采用类似商业模式的国家雇用国际员工的机构。 在这个结构中，创始人投资股本，但保持他们的财务与公司财务结构分开。
其他选择可能包括合并为小型股票公司、创业型有限责任公司、分公司或合资企业。 这些选项因国家/地区而异，因此您需要研究当地选项，并选择最适合您业务目标的选项。
2. 注册
在大多数国家/地区，贵公司必须在相关机构注册后才能开始开展业务。 例如，在秘鲁，您需要在 秘鲁公共登记处 注册贵公司的名称，然后获得注册证书。 在德国，您需要与公证人合并，然后向贸易登记处、税务局和任何相关的当地贸易机构提交登记文件。 其他国家可能有类似的要求和独特的规定。 例如，西班牙要求 反洗钱和反恐声明 以及注册文件。
要注册企业，您可能需要出示以下官方文件：
- 从公共登记处证明贵公司的名称
- 拟议公司活动的书面描述
- 注册办公地址
- 利益相关者和董事姓名列表
- 章程
- 银行账户信息
- 所需金额的资本支付证明
要求列表因地点而异，因此贵公司应咨询新国家的有关当局，以了解有关您的注册义务的更多信息。
3. 合同见解
全球招聘最常见的法律要求之一是签订正式合同。 许多国家/地区没有自由就业机会，因此您的企业可能需要熟悉您计划扩张所在国家/地区的合同结构和要求。
例如，在德国，法律要求您 为每个员工制定符合 当地规定的雇佣合同。 合同应说明以下信息：
- 薪酬
- 福利待遇
- 解雇要求
您的新国家/地区可能还要求您以当地语言编写合同，并以当地货币指定工资和福利信息。例如， 在埃及，公司必须 复制合同三份，以阿拉伯语书写，并包括以埃及英镑为单位的薪酬金额。 这些要求保护您的新员工，并帮助他们了解其雇佣合同中包含的关键细节。
4. 熟悉解雇和遣散要求
如果没有随意雇佣，公司就不能在员工愿意的时候解雇他们。 在国外雇用国际员工时，您需要保持对解雇和遣散要求的详细了解，以便您可以根据需要进行人员变动，而不会违反法律。
许多公司要求雇主有合理的理由解雇员工。 在秘鲁，雇主必须出示文件证明客观理由或终止雇佣关系的原因。 公司还必须允许员工至少 5 天制定书面辩护，如果员工可以选择辞职或展示绩效改进，则最多允许 30 天。
如果雇主在没有适当理由的情况下解雇员工，可能会受到经济处罚。 在某些情况下，雇主可以选择支付额外的报酬，以合法解雇员工。
许多国家/地区还要求雇主在解雇员工之前提供延长的通知期。 这些强制性通知期限的时长通常因员工在公司的职位或时间而异。
例如，在法国，员工试用期过后，通知期一般为 1 到 3 个月。对于受劳资谈判协议 （CBA） 保护的经理而言， 三个月 尤为常见。 在澳大利亚，在一家公司工作不到一年的员工有权 获得 一周的通知。 一到三年的服务可以提前两周通知员工，三到五年的服务可以提前三周通知他们，五年以上的服务可以提前四周通知员工。
5. 了解典型的工资、奖金和福利
在开始招聘之前，您还需要全面了解您计划填补的职位的典型工资和福利。
了解新国家的最低工资是一个很好的起点。 即使您主要雇用受薪员工，您也可以雇用一些工资较低的员工，并且您不想通过支付比他们 有资格获得的更少的报酬来卖空他们或违反法律 。
在许多国家/地区，雇主通常为员工提供 第 13 个月的奖金。 有些人每年提供14个月甚至 15th-month 个奖金，所以你需要与你的新国家核实以确定规范。 例如，德国并不强制要求这样的奖金，尽管菲律宾法律要求第13个月的奖金，许多雇主选择在12月提供第14个月的奖金。
员工福利因国家/地区而异。 在许多国家，雇主必须提供带薪病假、产假和陪产假、带薪假期和带薪假期。 例如，在以色列，员工 每年应获得 10 至 23 个带薪休假日，外加不同数量的带薪病假，具体取决于雇主的行业。 他们还享有七到14周的产假或八天的陪产假。
在某些情况下，您可能需要提供健康保险，尽管某些国家的员工从国家计划中获得健康保险，您的公司可能会为此付费。 即使存在国家医疗服务，贵公司也可能希望提供补充保险，以确保为您的员工提供全面的健康保险。
6. 了解标准工作条件和 CBA 要求
在新国家/地区招聘之前，您需要熟悉业务的标准方面，例如工作时间、加班和带薪休假政策。 例如，在荷兰，标准工作时间为 40每周 小时，但可能每周 至 48 小时。 雇佣法将工作时间限制为每周 60 个小时和每个班次 个12小时。
在某些国家/地区，某些行业的 CBA 对工作时间和条件的监管比政府更为严格。 请务必检查您所在行业是否有 CBA 要求，以及它们将如何影响您的工作场所政策。
7. 熟悉所需的工资预扣和缴款
在许多国家/地区，贵公司需要向各种社会保障基金贡献每位员工工资的一定比例，例如：
- 退休养老金
- 医疗保健计划
- 员工薪酬基金
- 失业基金
- 残疾福利
捐款因国家/地区而异。 例如，在印度尼西亚，社会保障医疗保健计划的工资缴款约占收入的 5 %，雇主和员工平等分配缴款。 然而，在法国，雇主对社会保障的贡献可能高达员工工资 的 45 %。
8. 法律和人力资源人员
一旦您处理了所需的文件并了解了您需要为新员工提供什么，您就可以开始招聘和雇用流程。 随着您的继续，您可能会发现您需要有能力的人力资源人员来驾驭吸引和管理新员工的内在和外在。
如果您与 EOR 合作，您的专业团队可以为您完成大部分 人力资源工作 。 这些专家将处理筛选候选人、管理薪资和新员工入职。
在您组建国际团队时，您需要专业、经验丰富的法律专家来帮助您了解当地就业法律、税收和其他要求。 如果没有专家协助您，您很容易违反法律，并面临罚款和其他处罚的风险。
您的公司可能需要为其社会计划和服务贡献很大比例的工资。 这些可能是退休，社会保障和医疗保健贡献，或者可能是更扩大的贡献 - 例如，住房和儿童保育费用。 有能力的法律团队可以帮助您简化和加快这一过程。
您的公司可能不精通您新国家/地区的法律要求。 然而，一支经验丰富的专业人士团队可以轻松驾驭法律的细微差别和复杂性。 法律专家还可以向您告知监管要求，并防止您的公司无意中违反劳动法。
在这里，EOR 团队也非常宝贵。 一个优秀的 EOR 团队了解一个国家/地区的工资税要求的详细信息，例如，确保您在雇用新员工时 保持合规 。
9. 吸引合格候选人的一种方式
您还需要在您的新国家/地区进行经过验证的招聘策略。 在您的母国，覆盖广泛受众的招聘广告策略在新广告中可能效果较差。 您新国家的求职者可能更习惯于通过社交联系、搜索特定网站或参加招聘会或大会来了解空缺职位。 您将希望与当地联系人密切合作，以确定哪些广告和招聘策略可能会产生最合格的申请人。
正如贵公司正在寻找人才、领导力、努力工作和本地洞察力的合适组合，以帮助贵公司在新地点发展一样，您的求职者也希望了解您的公司是否适合他们的价值观、职业目标和工作文化偏好。 与 EOR 专家密切合作，使您的工作场所对当地员工更具吸引力，同时仍能满足您的业务需求。
10. 简化的入职流程
一旦你找到了合适的人，你需要让他们成为合法的员工，让他们开始新的职位。 您需要采用值得信赖的方法进行以下活动：
- 收集和处理必要的法律信息
- 将员工添加到您的工资单
- 确定所需的预扣税
- 设置必要的优势
- 引导新员工适应您的公司文化
- 培训新员工新的工作职责
使用有能力的 EOR 是非常宝贵的——这些流程是 EOR 团队的专长。 当您与 EOR 合作时，您的团队可能会拥有一个 全面的软件解决方案 ，您的企业可以使用该解决方案来自动化和加快这些任务，以便您可以立即开始与您的新员工建立牢固的工作关系。
5 雇用国际员工的步骤
在开始国际招聘流程之前，您必须经过多个政府机构、申请和授权。 按照本指南招聘国际员工，以确保流程顺利成功。
1. 获得必要的认证
美国劳工部保护美国公民的权利和工作机会。 要开始雇用国际员工，您需要提交文件，证明有足够数量的合格美国公民愿意并能够为您的公司工作。 为此，您必须完成以下步骤：
- 提供证据，证明贵公司需要从另一个国家/地区雇用一名团队成员来填补空缺职位。
- 表明该职位符合外国劳工认证计划的标准。
- 填写正确的 就业和培训管理 （ETA） 表。
- 证明贵公司至少可以向候选人支付现行工资。
- 向指定办公室提交表格和所有必要的附件。
2. 查找和面试候选人
获得劳工部批准雇用国际员工后，您可以开始寻找人才。 请记住，国际简历可能看起来不同，并包括超出美国标准的额外信息。如果您不希望申请人在其简历上包括具体细节，例如种族和婚姻状况，请在工作描述中说明。
3. 获得工作签证
在开始为贵公司工作之前，候选人需要时间申请签证。 如果他们已经在美国，您可以提交 表格1-9 来验证他们的工作授权。 如果您的候选人在国外，您将需要提供签证，这可能需要额外的时间。
您可以遵循以下步骤来赞助员工申请工作签证：
- 申请 劳动条件申请。
- 提供报表和其他必要的公司文件。
- 为您的潜在员工提交签证申请。
4. 遵守税法
所有在美国工作的国际员工都需要通过社会保障局申请社会保障号码。 国际员工也要缴纳与美国公民相同的工资税。
在美国境外工作的任何国际员工都需要填写 表格 W-8 BEN 。 全球员工还必须填写 W-2表格 ，以便移民和海关执法局 （ICE） 可以验证其表格 I-9。 如果信息之间存在差异，您将收到一封信函，详细说明如何纠正问题。
5. 确保您的员工拥有正确的劳动证明
根据职位的职业要求，您的国际员工将需要完成以下认证之一的必要文书工作：
简化国际招聘流程
虽然国际招聘确实需要比全国招聘更多的勤勉和更长的时间框架，但您可以通过以下方式简化流程：
- 与有聘用国际员工经验的盟友建立战略合作伙伴关系
- 制定有效的招聘策略以吸引合格的候选人
- 通过简化入职流程优化入职培训和指导
您还可以通过研究您感兴趣的国家/地区来改进您雇用国际员工的方式。 您可能希望了解的一些信息包括：
- 薪酬
- 福利待遇
- 奖金
- 标准工作条件
- 工资预扣和缴款
- 结束聘用和遣散要求
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当您获得和管理国际人才时，让 Globalization Partners 为您通向有凝聚力的团队和有目的的业务运营铺平道路。
设置工资单、计算预扣税，并确保在招聘和入职流程中遵守法规，可能会将您的注意力从更重要的业务事务中转移出来。 作为全球 EOR，Globalization Partners承担这些责任，以便您可以专注于建立团队并增强核心业务实践。
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