全球招聘工资基准指南

关键要点

• 薪资与薪酬基准： 薪资基准涉及比较跨组织或行业的类似职位的基本工资。 薪酬基准是一个更广泛的观点，包括福利和雇主供款等总成本。

• 为什么薪资基准很重要： 它可以帮助您吸引和留住人才，降低法律风险和预测成本。

• 如何开始： 强有力的基准测试始于定义您的薪酬理念、获取准确的数据、考虑生活成本以及定期审计。

• G-P 可以提供帮助： G-P Gia™ 为您提供针对不同工作角色的特定地点薪酬指导，而 G-P EOR 则根据这些基准简化招聘流程。

向当地人才支付报酬很简单。 你知道市场、数字和期望。 但是，在没有基准的情况下向全球人才支付费用是一个有风险的猜测游戏。 低薪，失去天赋。 多付钱，摧毁你的预算。

薪资基准确保薪资与招聘所在国家/地区和城市、工作范围 和 当地要求相关。 随着全球薪资公平和透明度法律的收紧，数据驱动的薪资决策比以往任何时候都更加重要。 

在本指南中，您将了解什么是薪资基准，以及如何为全球团队设定具有竞争力的薪资。

什么是薪资和薪酬基准？

让我们从什么是薪资基准开始。 薪资基准涉及比较不同市场中特定职位的薪资。 薪酬基准更进一步。 它超越了基本工资，并着眼于奖金，股权和福利，以了解招聘的全部成本。 

• 工资基准 = 基本工资比较（有时是浮动工资）

• 薪酬基准 = 工资基准 + 股权 （如相关）+ 雇主支付成本 + 强制性福利 + 补充福利 

假设您正在不同国家/地区招聘两名专业人员担任同一职位。 Miguel 常驻巴西，Claire 常驻法国。 薪资基准揭示了合规录用通知书应包括对两位候选人的哪些内容。

Miguel 的薪酬应包括 第 13 个月的工资。 这是 巴西的合法要求 。 其他常见福利可能包括 餐券、 现场工作的交通券和 人寿保险单， 具体取决于当地法规和适用的集体谈判协议 （CBA）。

对于 Claire， 法国 没有第 13 个月奖金的法律要求，但行业特定的 CBA 可能包括一个。 你还需要考虑 社会贡献 ，并提供补充公共系统的 私人健康保险 。

将工资与市场利率进行基准比较是起点。 然后，薪酬基准有助于您制定考虑聘用全球人才真正成本的报价。

为什么这对全球就业很重要

薪资基准可以改善全球招聘结果，降低风险，加强成本控制。

吸引和留住人才

基准测试可帮助您找到优秀的人才 并 留住他们。 如果工资范围没有得到审查，他们可能会落后于市场，并造成安静的不满，这在以后表现为流失。 当角色薪酬低于市场价值时，定期进行基准测试。 

专业提示： 使用可靠的来源并安排定期更新。 大多数公司进行年度薪酬审查，但如果出现以下情况，则更频繁地考虑基准测试： 

• 劳动力市场或经济状况发生重大变化

• 您正在扩展到新的地区或行业

• 您经历了高流失率或吸引人才的挑战

• 突然的监管或合规变化影响薪酬

降低法律风险

薪酬决策应符合当地劳动标准、薪酬公平规则和薪酬透明度法律。 基准测试可帮助您记录产品背后的“原因”。 

它还可以帮助您保持合规，确保您考虑法律或集体协议要求的强制性奖金、津贴和雇主供款。 例如，危地马拉和葡萄牙等国家 要求在第13个月的薪水基础上额外支付第14 个月的工资。 如果没有正式的基准测试流程，这一要求很容易被忽视。 

成本优化和财务可预测性
全球招聘与 人才决策一样是成本决策 。 薪酬基准通过查看在特定国家雇佣某人 的全部成本 ，帮助您比较同类薪酬。 如果做得好，它会为人力资源和财务团队提供洞察力，以便做出战略性的招聘决策。

人力资源和财务团队如何使用基准数据

全球薪酬基准战略的关键组成部分

如果您在全球范围内招聘，采用 整体奖励方法 进行 基准测试可以帮助您回答两个问题：

1. 人才将在这个市场中回应什么提议？

2. 一旦包含当地要求 ，该招聘费用是多少？

总奖励涵盖员工收到的完整套餐，包括财务和非财务福利， 以及 雇主支付的费用。 总体奖励基准通常包括：

✅ 基本工资
一个基于角色、级别和位置的本地市场范围。

✅ 强制性福利
这些变化按国家（和地区），可能包括 社会保障和养老金缴款，以及其他法定要求。

✅ 自愿利益
在一个市场中的竞争可能成为另一个市场中的基准。 根据当地常见和有价值的内容选择福利。 

✅ 雇主负担
雇主支付的费用可能包括税款和社会费用。 使用我们由 AI G-P Gia™ 提供支持的全球人力资源代理，在 50 个国家/地区和美国所有 50 个州获得即时合规指导和雇主负担率。

如何进行国际薪酬基准测试

按照此四步指南学习如何对工资进行基准测试。

第 1 步：定义您的全球薪酬理念

将您的薪酬理念视为适用于每位新员工的原则。
它应回答：

• 你为什么要在这个地方招聘。 例如，技能短缺、时区覆盖、语言要求或扩展计划。

• 这是否是一个角色或可重复招聘动议的开始

• 您将如何跨地点处理工资：基于地点、与地点无关（无论地点如何，工资相同）、分层/分区或混合

• 您的市场定位是什么。 无论您的目标是引领、匹配还是落后于市场：

步骤 2：收集本地化数据

这就是许多球队挣扎的地方。 良好的薪资基准取决于 良好的投入。 如果一个来源无法解释数据的来源，角色如何匹配，或者最后一次更新的时间，请 仔细阅读。

一种实用的方法是使用混合来源，以便交叉检查范围：

1. 声誉良好的薪酬调查和咨询
   示例包括 Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson 和 Korn Ferry 。

2. 政府或法定来源
   这些对于基本要求非常有用，例如最低工资规则、法定工资项目或强制性缴款。

3. AI 平台
   AI 薪资基准工具可以帮助您按国家、地区、角色和行业筛选薪资数据。 但要确保选择一个使用验证数据的AI平台。 Gia 建立在 100，000 多个经过法律审查的来源和 1，500 多篇政府文章的专有知识库之上。 在 50 个国家/地区和美国所有 50 个州获得有关工资要求、福利和工资公平的可靠指导，以支持合规决策。

步骤 3：生活成本和地点因素

城市、地区和当地劳动力市场条件很重要。

如果您的目标是在各个国家/地区实现 薪资本地化 ，购买力平价 （ PPP ） 可以帮助您做出明智的决策。 PPP是一种通过调整国家间的生活成本差异来比较货币的方法。 

如果您的全球薪酬理念与地点无关，您可以选择在专业人员调动时保持工资固定。 通过这种方法，薪酬与范围、级别和角色影响相关，而不是与地理位置相关。 这种方法可以减少频繁的重新调整和重新计算，但它会带来权衡。 您需要：

• 清晰的内部调平系统 

• 高成本地点的公平对话计划

• 当地合规检查所需的福利和雇主义务

步骤 4：定期审核和调整

全球薪酬范围将随着时间的推移而变化，但定期审计会保持报价的竞争力，保护预算的准确性，并减少营业额。

以下是实践中的样子：

• 至少每年进行一次全面审查。

• 持续检查以高通胀、快速工资变动或货币波动为特征的市场。

• 跟踪结果，包括报价接受率、完成时间和提前损耗。 

• 对您的数据进行老化处理。

如果您的薪资数据过期，您可以使用您正在处理的加薪预算将其提前帐析：

账龄率=旧率×（1+加薪%）

示例：
如果市场利率为 80,000 美元，而您的参考增长率为 3.5%，您的账龄估计为 80,000 × 1.035 = 82,800 美元。

最好只对 1–2 年的年龄数据保持警惕，并警惕市场变化、供需变化以及任何监管或 CBA 变化。

应用 4-step 流程

现在您已经学习了如何进行国际薪酬基准测试，让我们与 Miguel 和 Claire 一起回顾一下我们的招聘场景：

_{* 免责声明：本例中的工资标准仅供说明之用。 它们不是这些地点、行业或角色的实际成本估算。}

基本工资只是起点。 当您考虑雇主负担和所需福利时，两个相同的报价可以以完全不同的总成本降落。 这改变了您评估最佳招聘的方式。在定义并应用上述步骤

后，您可以更快地做出招聘决策，并使录用通知与当地的期望和要求保持一致。 一旦你有你的理想候选人，让 G-P 处理其余的。 

作为 全球创纪录雇主 （EOR） ，我们让国际招聘变得简单。 有了我们，您可以在 180 多个国家/地区招聘、入职和支付人才，而无需设立当地实体。 

合规薪资基准的专家提示

可信的基准应该经得起候选人、内部利益相关者和监管机构的审查。 使用以下实践来强化您的战略。

按国家/地区对当地专业知识进行优先
排序，支付规则、法定福利和雇主支付的成本变化，因此在确定范围之前，请根据当地要求和市场规范验证您的基准。 

专业提示： 如果你在新市场招聘，像这样的工具 Gia 可以帮助你验证当地的要求和规范。 一旦你找到了你的理想候选人， G-P EOR可以通过给你一个快速简单的方法来招聘人才，而无需建立一个实体，从而将你的计划付诸行动。