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在不被繁文缛节吞噬的情况下实现全球统治
您即将在全球范围内扩展。 就像勇敢的探险家在公海中出发一样，您的团队正处于将业务扩展到全球远端的边缘 - 在欧洲，环太平洋或南美洲市场获得立足点。 你的研究已经完成，你的战略已经到位，你有一个直接的机会，快速抢占国际市场份额。
但是，你的地图上标有“未知：”的部分围绕招聘的模糊区域；围绕福利的法律冲击；潜伏在就业税和费用上的风暴云呢？ 地图上的这些黑暗区域可能会让你处于危险之中，甚至可能在你最不期望的时候放弃成功的机会。
不幸的是，不存在适用于所有国家的单一国际法律体系。 没有一个指南针能够以普遍保护您的公司免受风险的方式指导您的人力资源、法律和人员配置选择。 这是否意味着您需要在每个国家/地区制定自己的课程，以便扩展到这些国家/地区——其中一些国家/地区拥有非常危险的法律水域？ 这种研究和准备是否会对你的资源造成巨大的消耗 - 当你真正想要的是建立你的本地业务时。
本指南旨在成为您的第一张地图，在您踏上世界市场支配的激动人心的旅程时，为您提供一些初步建议。 我们将解开一些公司犯下的最大错误，并提供有关避免这些错误的一些提示 - 然后我们将自行介绍如何使用全球记录在案的雇主来完全避免危险 - 以便您可以专注于赢得市场份额。
绘制新水图：
4每个扩张公司都应该避免的危险
如果你正在扩展到一个新的国际市场，你的管理团队已经面临着识别和导航每个国家的法律的压力。 执行团队花费大量时间、金钱和精力建设复杂的法律和税务基础设施，同时努力遵守每个国家/地区的法规。
就业法真的是这个蛋糕上的冰点。
大多数公司都知道，如果国际招聘和就业错误，他们可能会面临重大法律问题。 让我们谈谈您的管理层和人力资源团队在尝试加入和管理国际员工队伍时将面临的四个最常见的问题。
问题 1：翻译失误
将您的流程和政策转移到新市场（不会遇到麻烦）
在建立和维护国际劳动力的情况下，你不知道的可能会伤害你 - 即使该劳动力只是一个销售代表。 许多公司犯的错误之一就是试图简单地将现有的流程和政策移植到新的地点，而不了解当地法律、实践、期望和文化差异。
为了说明这种情况的样子，我们强调了下面来自世界不同地区的四个常见例子。 虽然这些都是有吸引力和发达的市场，但每个国家都有自己独特的挑战。
德国
潜在陷阱：
- 广泛的业务监管和
GDPR 合规性 - 严格的“按规则玩耍”文化
- 处理文书工作缓慢
德国是欧洲最大的市场，公司严格遵守“规则规则”方法。 在德国招聘之前，公司通常需要在国内设立一家公司，这需要25,000将欧元存入当地银行账户进行资本化，然后才能进行首次招聘。 有几份财务文件需要提交和管理。 很少看到文件在 3至 4 周内完成并被接受。
劳动法通常比雇主更能保护员工。 公司到达10员工后，必须成立员工劳资联合委员会，您会发现自己在世界上最员工最友好的司法管辖区之一拥有工会劳动力。
最近的法律发展意味着，如果在欧洲任何地方扩张，公司必须考虑欧盟通用数据保护条例（GDPR）。 GDPR 是一项全面的数据隐私法规，于 年在欧盟（以及全球）启动2018 年 5 月。 不遵守该法规将受到 0100 万欧元或至少占全球年收入 2% 的较高者，以及 400 万欧元或全球年收入 4% 的较高者。 该法规影响向欧盟国家/地区传输或存储数据或从欧盟国家/地区传输或存储数据的任何公司，尤其是敏感数据，例如员工工资单所需的数据。
除了行政事务外，德国也值得投资。 它是世界上最大的经济体和最稳定的市场之一，是大多数企业未来销售增长的好地方。 与其他难以进入的市场相比，我们的大多数客户在德国获得成功的速度相对较快。
阿根廷
潜在陷阱：
- 各级意外税
- 昂贵的劳动力和工资法规
- 通货膨胀和货币波动
- 诉讼很常见，有利于
工人
从远处在阿根廷建立和运营业务是有益的，但也具有挑战性和复杂性。 很少有英语人力资源顾问可以帮助您驾驭复杂的税收系统，在国家、省和市一级征税，劳动法规和福利法律对员工大有裨益，而不是雇主。
这可能会让公司感到惊讶。 例如，在工资单上 ，社会安全成本平均约为 64%。 如果您提出每年向某人支付等值美元，到您支付所有法定福利时，您的总雇佣成本可能是美元100,000。164,000 这是在您考虑阿根廷常见的一系列补充福利之前。
通货膨胀是另一个主要的并发症 。阿根廷比索经常波动，许多员工 - 可以理解 - 希望以美元支付。
社会保障费用和其他费用必须以比索支付给当地政府，如果您以外币支付净工资，几乎不可能计算社会保障扣除额的汇率。
这里的一个解决方案是将比索与美元挂钩 - 每六个月重新评估一次，任何delta都支付给员工。 这不是一个完美的解决方案，因为一旦你提高工资，你就不能在没有充分理由的情况下再次降低工资。 如果你最终进入劳动法庭，你就不能证明同一项工作的工资下降是合理的。
英国
潜在陷阱：
- 劳动是由漫长的合同决定的。
- 终止通知和休假时间更长。
- 有关股票期权的不同法律在发放赠款时需要谨慎。
- 养老金是员工优先于医疗保健的一项福利。
美国和英国之间有许多文化上的相似之处，按照国际标准，英国不是一个复杂的商业国家。 在英国，与许多国家一样，在聘用开始时制定了雇佣合同，其中概述了员工期望的几乎所有内容。 与英国员工谈判时需要注意的关键事项包括通知期的更长市场规范。 终止雇佣关系前一到三个月的通知在英国很常见。 通知期必须在雇佣合同中仔细构建。
在英国，非英国批准的期权计划下的股票期权将使雇主获得近 13.8 % 的收益。 如果你一开始就没有正确地管理它，这可能很昂贵；当这些选择变得有价值时，在前端与一个好的顾问一起做一些工作可以节省心痛和头痛。
在英国，人们有合理的公共医疗保健，并就一些补充保险征税。 养老金是英国最受欢迎的补充福利。 养老金成为强制性要求，您的员工将努力谈判获得超过最低水平的养老金。 Globalization Partners发现，在英国退休时，许多人都感到恐慌，因此雇主养老金是一个非常受欢迎的利益。 出于这些原因，我们建议我们的客户提供更多的养老金福利和更少的补充保险（如果他们必须做出选择）。
日本
潜在陷阱：
- 不熟悉基于关系的文化和相关的工作方式差异
- 组织内各层级
之间进行更多的实际干预 - 沟通风格差异会造成
困惑和沮丧
日本是一个商业友好的国家。 公司通常对通过雇用当地销售和营销团队进入日本市场的机会感兴趣，因为日本消费者以愿意支付高价而闻名。 它也是世界上最大的经济体之一，具有巨大的经济机会。
重要的是要记住，众所周知，日本市场难以进入，特别是因为它具有独特的文化，通过建立长期的信任关系反映在业务的方式上。
进入任何市场时，从层次差异到不同程度的自主权和工人/经理期望，都需要考虑各种文化差异。
在亚洲，特别是日本，听众有责任听到间接说的话。 在管理日本团队时，注意没有说的话 和直接说的话一样重要。
日本的员工也可能犹豫不决地直接说“不”。 人们会暗示“不”而不说，因为它可能被认为是过于直接和冲突的，所以重要的是要找出与表达“不”这个词相关的间接文化线索，以避免混淆。
在全球应用这些示例的要点
以下四个国家/地区特定的例子说明了随着贵公司在全球扩张，您可能会遇到的一些挑战。 190 世界其他国家呢？ 现实可能是压倒性的。 那么，您可以普遍应用哪些要点？ 以下是三个：
- 到处都是不同的。 你必须屈服于每个国家、城市和情况的需求。 这意味着不仅在国家层面，而且在地区，甚至在某些情况下，到你正在招聘的城市或城镇。
- 你不能发翼。 你有很多作业要提前完成。 一些国家只需要几周的时间才能适应，而另一些国家可能需要一年时间。 你越了解当地，就越好。 “考虑全球，在当地行动”绝对适用于世界上任何地方开展业务。
- 不要独自进去。 没有多少互联网研究会让你为现实做好准备。 在每个国家/地区寻找可靠的广谱专家或寻找可靠的个人，这些人将了解候选人的期望，并可以帮助您了解这些国家或地区的当地劳动法。
结果？ 国际招聘需要人力资源和法律领域的大量知识和专业知识。 Globalization Partners可以为您提供所需的所有知识和经验的集中资源。
问题 2： 平整领域
为不同文化的员工提供公平的福利
福利因国家/地区而异，因个人而异。 那么，一家全球性公司如何才能遵守每个国家的法律和习俗的特质，仍然为所有员工提供“平等”的福利？
事实是，真的没有一种方法可以为您的所有国际员工推出一个平等的福利计划，并保持竞争力和盈利能力。 制定符合每个国家法律和规范的“共同分母”计划的成本将非常高。 从积极的方面来看，许多国家都依法提供了福利计划，以至于您的公司甚至可能根本无法提供补充福利。
这里的目标不应该是提供平等和相同的福利，而是提供相当公平的福利，这些福利在他们自己的文化和经济环境中对员工产生相同程度的影响。 这需要对全球福利的比较价值有深刻的了解。
让我们看看在三种不同的就业情况下，福利如何发挥作用，从饼干切割简单到非常复杂。
简单：强制性标准优势
好消息是，标准强制福利很容易。 坏消息是他们是强制性的，很少便宜。 例如，在法国，所有福利都由政府强制要求。 这些福利通过雇主税 46% 和广泛的劳资谈判协议网络提供。 你最终也会发现，从一开始就为员工提供有吸引力的福利方案，最终比处理影响要便宜。
挑战：集体谈判的好处
许多国家——尤其是南美国家——采取的另一种利益方法是集体谈判利益，使事情更具挑战性。 这对雇主来说是好事，也是坏事。 从好的方面来看，您和您的竞争对手可能会提供完全相同的好处，从而更容易为您所在行业的员工进行谈判。 然而，与整个行业谈判的工会合作的细微差别可能有很多需要跟上。 与上述示例类似，公司必须提供的内容几乎没有摆动空间。
挑战是每个国家都有雇主在谈判福利时必须遵守的不同规则。 例如，在 巴西，员工必须在休假前获得带薪休假工资。 员工还有权获得法定遣散费、退休遣散费和第 13 个月工资（一种必要的年度奖金）。 这可能相当于雇用某人的成本的两倍，就像你预期的那样。 例如，在巴西，100,000美元的工资实际上会使公司损失约185,000美元。 另一方面，员工支付非常高的税款，因此工资不值得在不同地区或根据不同的协议支付。 福利应与其他集体协议或员工福利模式相平衡。
困难：“公司成本”模式
然后，我们有“公司成本”（CTC） 模型来获取利益。 例如，在印度，薪酬方案的谈判非常复杂。
在 CTC 模型中，基本工资可能仅占员工总 CTC 40的百分比。 其余的补偿由一系列津贴组成，例如房屋租赁津贴、医疗、旅行和车辆津贴。 在许多国家，这些类型的福利通常不是就业待遇的一部分。 更糟糕的是，适当的津贴不是一刀切的。 处理此问题的最佳方式通常是同意全包薪酬工资总额（包括津贴），并同意您将与员工合作，找出使双方一揽子计划具有税收效率的最佳方式，并确保其符合当地税法。 然后，将其交给您当地的会计师，与候选人一起了解详细信息。 你从来不想在十二个时区试图解决这个问题。
建立公平国际福利体系的要点
- 在世界各地的许多地方，特别是在欧盟，福利已经依法提供，所以你甚至可能不需要弄清楚任何事情。 您可能需要添加我们所说的“补充”福利。
- 如果您需要提供福利待遇，国家/地区特定的法律可能不要求它包括昂贵的福利，如医疗、牙科和视力。 然而，有一件事是肯定的——如果你试图在每个司法管辖区提供所有最受欢迎的好处，很快你就会向每个人提供一切，到处都是。 这就是为什么平衡全球利益和保持本地竞争力是最好的方法。
- 福利也可以让你成为雇主。 如果你的目标是提供福利（甚至是你的补充策略），那么对候选人来说，它看起来更具吸引力，并且对你的竞争对手可能没有准备好满足某些期望。 诀窍是知道该提供什么，以及在哪里。 如果您需要支持，我们随时待命，为您提供帮助。 或者，请参阅我们发布的 GlobalPedia——一个在线的、易于访问的指南，通过了解什么是市场规范来帮助每个人在各个国家进行谈判。
问题3：工人分类错误
为什么在国际上招聘需要专家指导
在这一点上，你可能会想：“这是无望的复杂。 为什么我不能把我的全球员工候选人作为每个国家的独立承包商，跳过福利？” 从技术上讲，你可以。 但您可能会引入重大的不合规风险。
如果您的员工作为员工运营，根据当地劳动法的法律定义，向他们付款并将其视为承包商是非法的。
如果你试图玩这些法律的游戏，你将面临法律风险，如果你付钱给桌下的人，你将完全违反法律。 这可能觉得值得承担风险——尤其是对于一次性员工或未知的雇佣期限——但如果关系发生变化，您需要终止合同，您的不合规合同可能会变得明朗。
然后，您的组织将负责缴纳大量的回聘税、未付福利和其他惩罚性损害赔偿。 让我们回顾一个公司错误分类国际承包商的场景：
- 公司雇用员工作为承包商，并给予该员工股票期权。
- 该员工未对其股票期权收益缴纳任何税款。
- 当地税务机关追查员工，该员工反过来起诉公司 - 声称您应该通知他他的纳税义务，预扣税款，并根据该国的法律作为雇主负责。
员工没有错。
这已经发生，您认为谁支付了该员工的百万美元税单？ 你猜到了：雇主。
雇用国际承包商的收获
- 如果你喜欢他们，请雇用他们（合法）。 当然，这是更艰难的路线，但从长远来看，双方都将更快乐，更安全。
- 没有捷径。 有正确的方式和错误的方式。 违反或弯曲法律是不值得的。 从短期来看，似乎更少的麻烦或成本最终会变得无限复杂或昂贵。
- 合规的前进道路是关键。 寻找能够提供所需专业知识的合作伙伴，以确保您雇用国际承包商，同时遵守当地法律和法规。
问题4：最终离职
处理国际员工离职
解雇员工是经营企业中最具挑战性的部分。
必须解雇在不同国家/地区工作的员工，可能是全球劳动力管理中最具争议和困难的组成部分之一。
这就是为什么：假设在你下面工作的员工必须被解雇；要么该员工犯了可解雇的罪行，要么该员工的工作不符合适当的标准。 你有压力立即终止。 为什么不呢？ 我们希望每个人都能做好自己的工作，保持合同或离职的结束。
行动之前：停下来！
首先，最重要的是，不要在没有先做功课的情况下解雇员工。 世界上大多数国家/地区在允许员工去时，无论是出于行为、绩效还是任何其他原因，公司在做什么方面都存在重大限制。 事实上，立即解雇员工可能会使您的公司面临重大诉讼。 在许多国家/地区，员工可以轻松进入劳动法庭。 对不公正解雇员工的公司采取了重大保护措施。 因此，您必须保护公司，以确保雇佣 协议的所有细节以及关系的结束都得到非常谨慎的管理。
了解国家/地区特定要求
在美国，“随意就业”是标准的——原则上说，您可以随时以任何理由雇用或解雇您。 然而，大多数其他国家/地区至少需要提前七天通知才能终止雇佣关系和非常详细的雇佣合同。 事实上，许多国家需要更多的通知，也要求公司遵循非常详细的通知程序。
为了终止与员工的关系 - 即使在裁员中 - 在开始流程之前，您的组织有很多评估。 例如，如果您要欠他们几个月的工资和其他州监管付款，在没有通知期的情况下解雇员工是否值得？
缺乏绩效也很难证明。 如果您因工作表现不佳而不得不解雇员工，您可能会让您的组织面临诉讼。 在大多数国家/地区，劳动法与员工存在很大关系——换句话说，您会输，而您则欠。 在许多司法管辖区，通过谈判说服员工发出合理数量的付费通知是最佳方法。
那么，这在世界各地是如何实际处理的呢？
示例：墨西哥的90-day工资
墨西哥 对劳动力非常友好。 保护措施是为了员工的利益而实施的，但有时这会产生反弹效应，使得很难开展业务。 例如，您是否知道在墨西哥解雇员工后需要支付90-day遣散费？
即使你只雇用了几个月的人也是如此。 有一个30-day试用期，但很难证明你需要30在几天后终止，所以大多数公司最终支付了这些90日子。 与出庭以避免支付遣散费的成本相比，这通常被认为是“值得的”。
此外，在墨西哥也有虚假陈述的情况，强烈鼓励雇主让员工到办公室进行指纹辞职和终止文书工作。 风险是员工可能会说“这不是我的签名”，以追溯性地声称对和解存在分歧。 因此，我们建议始终聘请当地专家顾问，帮助您完成在国际上终止雇佣关系的每一步。
示例：我能以书面形式看到吗？ 这是德国的法律。
要在德国因故终止合同，必须在雇主了解导致终止合同的基本事实后两周内以书面形式发出终止通知。 该通知仅在当月的最后一个日期生效。
德国没有遣散费要求，但和解通常是协商的。 为什么通常会达成和解？ 在德国，80% 的时间里，员工对解雇提出异议。 终止雇佣关系存在许多程序问题，很容易错过一步。 最终，为每个人解决和谈判和平过渡更容易。
员工解聘的要点
- 利用雇佣合同：在员工聘用开始时获得符合当地规定的雇佣合同可能不是您的首要任务，但它是保护您的利益的最佳方式。 例如，当您与 Globalization Partners 合作时，我们会在每个国家/地区提供合规的雇佣合同，代表我们的客户仔细管理每个细节。 合同在关系开始时生效，但在雇佣关系结束时最重要的事情是到位。
- 使用试用期：试用期是指员工可以随意有效地被视为员工，或者如果必须终止雇佣关系，则至少通知员工。 在许多国家/地区，雇佣合同中的试用期是允许的，可以作为雇主解雇的有用工具。 试用期的规则和标准因3-6月份而异。 谨慎地从任何合同中消除试用期。 如果您同意将其删除，并且员工随后没有解决问题，那么在解雇后，您最终会向员工支付更多的钱。 同样值得在招聘前确保员工最适合该职位。
船上导航
全球记录雇主模式
如果你对自己在没有遇到麻烦的情况下在国际就业的海域航行的机会感到悲观，你并不孤单。 有一个模型可以为您简化整个流程：全球登记雇主 （EOR） 是您需要的一站式全球扩张解决方案。
您可能熟悉专业雇主组织 （PEO） 或“记录雇主”模型。 它是指将其后台人力资源工作外包给第三方供应商的公司，该供应商负责处理整个美国的人力资源管理、合规、工资和福利。PEO 联合雇主模式由 ADP、Insperity、TriNet 和 Paychex 等公司 开创。 全球登记雇主并不完全相同。 在纸面上，“全球”这个词是一个小区别，但商业模式与美国PEO完全不同。
全球 EOR 不是共同雇主。 我们是唯一的雇主。 该模式使客户无需处理管理全球员工通常所需的法律、税务和其他合规事宜。 劳动法因国家/地区而异，并且经常因城市而异。 鉴于全球 EOR 代表公司雇用国际员工，我们有责任管理全球人力资源、法律和税务基础设施的合规性。
为什么要与Globalization Partners合作
欢迎来到一个新的全球时代——在这里，你可以在任何地方雇用任何人，就像在你的祖国雇用人一样容易。 Globalization Partners 的全球 EOR 解决方案使其他公司能够使用我们的全球法律基础设施、软件和服务，快速轻松地扩展到全球超过 185 个国家/地区，同时避免需要找出特定国家/地区的法律系统。 这种全球业务方式彻底彻底改变了国际扩张。 我们是国际商业服务行业最值得信赖的品牌，建立了自己的内部基础设施，以满足财富 强1000客户的法律要求。
通过我们的全球 EOR 平台，Globalization Partners 简单有效地帮助任何公司拓展新的国际市场，在寻找全球招聘人员的几天内，无需复杂的国际税务和法律规划。 这一战略，即我们的客户在任何国家/地区选择候选人，并且我们将该人列入我们的国内工资单，使公司能够通过外包的全球法律基础设施在多个司法管辖区迅速雇用全球团队。 在智能全球商业实践方面，我们的解决方案正迅速成为常态。
对于本地团队扩展到我们 EOR 的理想规模之外的公司来说，没问题——我们已经覆盖了它们。 我们为客户提供同样质量的本地化人力资源、法律、合规和技术支持，他们已经发展成为自己的子公司，因此，无论是“我们的工资单还是您的”，您都可以放心，您的本地团队都得到符合当地最佳人力资源实践的良好支持。 我们使用相同的系统、软件和当地人力资源团队来支持客户在他们自己的分支机构的全球员工队伍，因为我们通过自己的内部子公司来支持我们代表客户雇用的人员。
“作为一名企业家，我的愿景是让任何人都可以与任何公司合作，无论任何地点，无论管辖权如何。 我的愿景也是一个可扩展、易于使用的全球平台，符合美国财富 强1000企业的标准。 我的愿景是，在这个世界中，高增长的公司不仅可以主导全球，还可以让客户和员工感到高兴。 我很荣幸地说，我出色的团队已经实现了这一愿景，并让许多公司走向全球。 我想分享我们多年来获得的智慧，以及我们的平台，使您能够实现您和您的团队为自己设定的非凡愿景，并在全球范围内超越您最疯狂的想象力实现增长。” – Nicole Sahin ，Globalization Partners CEO 首席执行官。
最后提示：
如何成功驾驭全球市场
如果您面临必须雇用、入职和管理全球员工队伍的负担，显然需要考虑很多问题。 你在这里读到的只是一个开始。 就业 - 无论您在世界上的哪个地方招聘 - 都是非常独特和个性化的，甚至超越了劳动友好的规则和文化细微差别。
以下提醒提醒您，在踏上国际之旅时应考虑哪些事项：您是否正在与高质量的全球 EOR 合作伙伴合作？
全球扩张行业正在蓬勃发展，但并不是每个人都能获得必要的深度合规，以充分赔偿客户并合法地提供高质量的服务。
您需要：
- 经验和可靠性：选择一家经得起时间考验的成熟公司，帮助您今天建立业务，但也可以帮助您履行所有就业义务。
- 法律专业知识：您本质上是外包您的全球法律平台，因此请确保您选择了一个受到赔偿的合作伙伴，并将遵守您开展业务或希望拥有该合作伙伴的每个国家/地区的人力资源法律。
- 本地专业知识：选择由全球合法认可的商业实体组成的合作伙伴，拥有合法的工作台，以及区域内的人力资源专业人员，以真实的国际劳动力经验为您提供支持。
- 广度和范围：您的全球记录在案雇主必须保证您遵守您开展业务的世界任何地方的劳动法 - 或者您有朝一日可能开展业务的地方。
独自进去？
如果您决定自己这样做，请记住以下几点：
- 做你的功课：确保你了解你想做生意的国家的法律要求和文化规范的各个方面。
- 小心：确保你选择合适的人，做双重和三重。 在您签署底线之前，先面试硬技能组合并测试技能组合。
- 遵守法律：永远不要弯曲法律，即使是短期的。 它会回来给你付出代价。
- 积极主动：一开始就做好合同，这样就不会造成代价高昂的问题。
- 预算适当：假设你会犯错，分配比你想象的要多。
- 寻求帮助：通过向专家求助来解决您的错误永远不会太晚。 不要害怕事先投资于好的建议或在此过程中寻求帮助。
