管理一个国际团队正迅速成为常态。 只在本地运营的想法已成为过去。 这不仅是因为互联网使几乎任何公司都难以置信地轻松地开始国际销售，而且由于Covid-19疫情带来的远程工作的突然标准化。
您可能已经在管理一个国际团队而没有意识到这一点：您是否相信您的远程员工没有利用机会在新地点旅行和工作？ 也许你的一些队友已经采取了游牧的生活方式。 也许其他一些人已经完全改变了他们原来的住所。
如果您 设计了一个雄心勃勃 的国际扩张战略 来扩大您的市场份额，或者如果远程工作将您的员工分散到总部之外，那么在管理国际团队时，您必须了解以下事实列表才能取得成功。
1. 您可能需要在新的国家/地区注册成立一家新公司。
如果您计划在贵公司总部以外的国家/地区雇用某人，您可能认为这与将新员工放在您的工资单上一样容易，对吧？ 不幸的是，这并不是那么简单。 为了支付工资并保持合法，您需要确保他们签订了当地合规的雇佣合同，支付当地福利和税款，并遵守当地雇佣法律。 您必须将一家公司纳入该新区域，开立本地银行账户，并进行年度审计。
所以，你可能不得不问自己一个具有挑战性的问题：你是否愿意承担注册任何雇佣实体时的法律、税务、财务和监管责任，甚至可能只有一名员工？
2. 每个国家的劳动法都很不一样。
劳动法 — 包括雇佣和解雇实践、福利、法定假期工资和养老金计划 — 因国家/地区而异，因此确保新员工的所有雇佣合同都合法合规至关重要。 这就是组织在参与全球市场时需要特定国家/地区的法律顾问的原因。
雇用国际员工为您的人力资源员工带来了新的文件归档、活动和程序目录。 这些职责包括但不限于许多全球人力资源职责：
- 远程培训和入职
- 合规和有时效性的工资发放
- 文化知情（在某些情况下，是政府规定的）员工福利
- 适当的员工或工作者分类
- 绩效审核
- 国际解雇（美国是世界上唯一一个 “自由就业” 是一个运营和合法概念的国家。）
3. 您的新员工可能会受到劳资谈判协议的保护。
在美国，私营部门只有约 6 %的工人属于工会。 但是，集体劳动协议在全球更为普遍。 例如，瑞典、法国和 巴西 的许多工人都受到集体劳动协议的保护，该协议规定了必须为员工提供的基本福利。 如果某个时候必须解雇涵盖的员工，雇主可能需要与工会进行谈判。
【bctt tweet=“在美国，私营部门中只有约 6 % 的工人属于工会。” username=“globalpeo”】
此外，在某些国家/地区，雇主必须在终止雇佣关系之前向员工提供规定数量的事先通知。 不过，基于资历的通知期通常由法规设定，在某些情况下，可以通过合同协商。 更延长的通知条款可以用作雇主引诱高价值人才的讨价还价筹码。 但是，如果事情不顺利，长时间的通知期可能会导致显着的支付。
4. 您可能会面临意想不到的、必需的付款。
您是否听说过“第 13 个月奖金”？ 拉丁美洲的许多国家，以及欧洲和亚洲的一些国家，都要求雇主根据法律或集体谈判协议向员工支付相当于一个月工资的奖金，通常在年底。 其中一个著名的例子是墨西哥的年度“aguinaldo”（圣诞节奖金）。
在其他一些国家/地区，雇主需要支付第 14 个月的奖金。这 是否意味着 您需要成为全球 劳动百科全书？ 不一定， 但 访问 Globalpedia 是 关于劳动法律、规范和法规 的最新指南， 这将 是有益的。
5. 您可能会遭受汇率波动和双重征税。
汇率会波动并影响员工的净薪资。 例如，如果员工以您公司所在国家/地区的货币支付，但他们的费用以他们所在国家/地区的当地货币支付，则签订货币兑换协议至关重要。 另一个选择是设定当地货币的固定工资，以避免这些波动。
至于国际支付，税收是另一个需要考虑 的关键 因素。 您的 公司 可能 受到双重征税制度的约束，这意味着您可能需要支付员工所在地的当地税费。 为了避免这种情况，您需要了解您的国家/地区和您雇佣的国家/地区之间是否签有任何税收协定。
好消息是：你不必独自做。
将业务扩展到多个国家 /地区的几个国家/地区 是 扩大 市场份额的 好 方法。 这也意味着 在他们想要的 任何地方工作的更快乐的员工。 但 自己做可能会有风险。
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您现在可以留住顶尖人才，我们作为合法雇主承担所有责任。 想要详细了解如何在管理国际团队时保持合规？ 查看 我们的全球招聘手册，如果我们能提供帮助 ，请联系我们。
