管理国际员工对世界各地的企业来说日益成为现实，而不再是大型跨国公司的专属领域。
根据世界经济论坛最近的就业情况预测，全球多元化的虚拟团队将成为未来工作世界的变革驱动因素之一。 全球近 70% 的专业人士每周至少为母公司远程工作一次——预计一些国家/地区的全球招聘工作的目标劳动力增加高达 76%。
国界不再决定职业的边界。 然而，他们确实为那些从事所有全球招聘的人提供了一套新的管理实践办法和策略。
使用这些提示和技巧成功管理您的全球劳动力——然后从更加无国界的运营中获益。
目录
- 管理全球劳动力面临的挑战
- 如何公平地对待多个地点的员工
- 如何让国际员工感受到彼此之间的联系
- 跨越多个国家/地区的企业的管理策略
- Globalization Partners：您的端到端国际劳动力管理资源
管理全球劳动力面临的挑战
全球劳动力管理确实有管理人员和创意商业领袖必须学会驾驭的学习曲线。
1. 人才入职
员工入职帮助新员工了解新工作环境的社会、程序和绩效方面。 入职完成后，新员工应能够顺畅地为公司运营做出贡献，并充分了解他们在贵公司的作用。
这些计划既关乎学习，也关乎参与度。 入职过程说明核心业务运营、日常例行工作程序以及与您的行业相关的基本合规或监管实践。
相对于传统的入职流程，国际员工的入职提出了新的挑战，也使入职过程变得复杂。 训练模块必须完全以电子形式完成。 新员工的任何问题或疑虑都可能无法实时解决。 更重要的是，语言和文化等因素可能成为创建和实施无缝入职模块的障碍。
2. 对国际员工进行分类
工作者误分类是严重的合规问题。 不同的国家/地区有不同的员工类别，这意味着不同的工资发放、税务和福利责任。
理清这些国际劳动力分类可能很难。 报告显示，全球公司现在平均管理 31 个人力资源系统中的 22 个工资单。 为了保持合规和理智，大多数企业都试图在内部培养针对特定国家/地区的分类主题专家。 这为不具备对国际工作者进行适当分类、记录和管理背景的人力资源部门造成工作超负荷，且准备不充分的局面。
3. 确定薪水和薪酬待遇
协商薪水或薪酬待遇是招聘过程中不可避免的一部分。 那些新加入您的团队，以及经验丰富、以成长为导向的员工，在联系您时可能有时候心中已经考虑到薪酬激励措施，因此为您提供了审查他们对部门和整个公司的贡献的机会。
然而，在确定薪水和其他货币奖励方面，全球劳动力可能使事情变得复杂。 首先，文化决定了对金钱、地位和等级的看法。 一个国家/地区的员工对基本工资的开始可能有不同的期望。一个国家/地区 可能有影响您可以向员工支付多少工资的最低工资法律。
在世界某些地区，谈判可能是接受新工作的过程的一部分。 有些候选人可能已经准备好直言不讳地谈到他们期望赚取多少。或者相反 ，文化规定新员工根本不会谈判薪酬。
许多国家/地区实行额外的薪酬福利，使员工所产生的公司总成本增加很多。 租金或住房津贴、车辆津贴、医疗津贴，甚至是赡养年迈父母或大家庭的钱，都是特定地区的期望，而不是附加福利。 未满足员工期望的薪酬可能会导致员工离职甚至法律诉讼等严重问题。
4. 保持合法合规
劳动法和员工权利因国家/地区而异。
例如，许多欧洲国家制定了保护员工“断网权”的法律。 欧盟工作者每周工作时间不能超过 48 小时。 法国的员工不会因为下班后不查看电子邮件或未接电话而受到处罚。 在日本和巴西，解雇员工是法律事务，公司必须证明其解雇理由完全正当。 其他法律理论，例如随意条款和雇佣歧视或歧视性做法的定义，差异很大。
其员工级别不同且分布在不同国家/地区的经理可能只能祈祷，希望一切都符合规范——或者至少没有人检查。 这可能很危险，因此经理了解整个团队的需求非常重要。
5. 创建和维持工作流
即使对于完全在公司内部进行的单一地点操作而言，实现流畅、无缝衔接和高效的工作流程也是一项挑战。 保持项目一致、协调活动、传达目标和核对项目基准，然后毫不费力地将它们传递给下一个员工，需要进行深入的对话，甚至需要更敏锐的技术资源。 确保每个人都遵循工作流程——而且工作流程甚至更有意义——是全球劳动力经理经常遇到的痛点。
6. 应对时区差异
当贵公司在国际上发展时，时间可能不会在您身边。 当您在欧洲的团队开始他们的一天时，您在美国西海岸的团队可能会睡着了。 这个时差意味着，如果欧洲有问题需要西海岸团队的意见，欧洲团队可能需要等待8到10小时才能做出回应。 到那时，他们可能已经签下了这一天。 时区差异会影响生产力并导致相当大的延迟。
在国外扩张时，您必须牢记时区。 您可能让欧洲团队在当天晚些时候开始，例如下午晚些时候，或者美国团队早点开始或过夜工作，以便他们的时间表保持一致。 另一种选择是找到一个重叠的时间，例如在美国的第一件事和在欧洲的一天结束时，让团队互相检查。
7. 不同的文化期望和规范
在世界某个地方被认为是“好礼”的东西在另一个地方可能是粗鲁的。 在某些文化中，直截了当和直截了当被认为是良好的属性，但它们对其他人来说似乎是肮脏或严厉的。 随着团队在全球的发展，您需要学习管理不同的沟通风格和期望。 让您的员工相互讨论他们的文化期望，可以帮助每个人进入同一页面并找到中间位置。
如何公平地对待多个地点的员工
管理国际团队需要量身定制方法和解决方案。 利用以下最佳实践办法最大化您全球劳动力的潜力，以及在员工所在地与员工见面：
1. 提供公平合理的福利
员工福利是吸引顶级人才并在您的行业中保持竞争力的一种方式。 众所周知，福利待遇可能非常复杂且成本高昂，国际员工的福利待遇也不例外。
对于您的国际团队，围绕福利制定公平的福利方案，在员工自身文化的背景下最大限度地提高您的员工的生活质量。 换句话来说，有吸引力的福利并非普遍情况。 就在文化和地域方面最注重哪些福利下功夫研究和了解，然后提供相应的福利方案，这样做是有好处的。
以下是最被重视的一些福利：
- 健康福利，在没有政府资助的医疗保健的国家更是如此。
- 旅行或假期福利，特别是在国际旅行司空见惯的文化或国家/地区中，例如在较小的欧盟国家。
- 在生活成本高的地区的租金或住房津贴。
- 以及更多基于文化的福利待遇。
2. 标准化基于角色的绩效排名
绩效排名应该是针对特定角色的，是的。 这意味着它们的指标和评分量表应该根据商定的部门内需求制定，以使审查变得简单和可衡量。 毕竟，高绩效软件开发人员的定义将与高绩效应付账款簿记员的定义不同。
但是，您的软件开发人员和簿记员之间必须有明确且一致的绩效基准——无论他们身在何处。 将点对点绩效尽可能调整为单边。 使用透明、标准化的准则。 确保团队中的每个人都知道他们的绩效如何排名，确保他们可以接触到那些合格者并了解其他类似角色的比较是相同的。
3. 允许自主安排时间
全球劳动力通常意味着您将拥有跨越不同时区工作的员工。 这可能会在会议安排、打电话或完成协作工作时带来沟通方面的困难。 当您的早晨是别人的晚上时，可能很难协调交接或截止日期。
解决这些问题的方案就在于灵活和公平。 当国际员工按照自己的时钟和自然节律工作时，他们的工作效率会最高。 在安排会议时，尝试让整个公司分担非工作时间工作的负担，而不是始终要求团队迁就一个时区。
当然，下班后的偶尔电话会议是不可避免的，但让国际远程工作者决定他们的大部分工作时间对一个健康、快乐的团队而言非常重要。
4. 采用奖金和津贴
研究表明，以员工为中心的满意度和敬业度津贴的预算仅增加 10% 就可以使公司利润（按每名员工计算）增加近 2,500 美元。
该回报率非常有说服力。 对您的全球员工投资意味着对公司本身投资。 为激励性创意而捉襟见肘？ 您的分散式团队可以获得大量富有创造性的员工奖金和福利：
- 带薪假期
- 带薪病假
- 免费午餐或点心
- 假期或绩效奖金
- 付费订阅行业刊物或健身房会员
- 交通补贴，例如公交车或地铁车票
- 休假或“ideacations”
- 当地活动、有吸引力的地点、表演等的门票
5. 展现信任和透明
远程管理思想领导者普遍认为，如果您不希望您的员工远程工作，您应该首先考虑您为什么雇用了他们。
其他活动跟踪系统或生产力基准可能对于全球劳动力的管理看起来很重要。 但是，当全球员工感到自己受到微观管理——或者更严重的情况，即感觉“专制者”始终在监视着，这些技巧可能很快就会事与愿违。
为您的远程国际劳动力提供履行他们的职责所需的工具和资源，然后放手让他们干。 滞后或效率低下的团队成员会很快自己显现出来。
如何 提高国际 员工敬业度
对于国际分散式团队，最常提到的缺点是失去了办公室友情。
随着远程团队的壮大，塑造一种关联感和真正的人际交往的感觉非常重要。 管理者可通过以下技巧做到这一点：
1. 每日参与
利用在线聊天或信息线程等数字通信工具，通过某种方式或形式，找到与您的全球员工交流的方式。 这样做再现了在办公桌、冷饮水箱旁边、咖啡壶边和午餐桌旁进行的非正式的、自然而然的谈话。 您将更加了解您的员工（作为真实的人），而且您的员工将会感觉自己在工作负担之外也受到了关照。
2. 使用多个渠道进行沟通
共享协作文档套件、电话、视频通话、在线聊天、电子邮件、工作或公司论坛——经理可以使用的工具从未如此之多。 测试一小部分，看一下团队成员如何回应。 您的全球劳动力可能拥有沟通偏好，可通过他们的文化、个性和经历了解。 找出适合每个员工的沟通方式，不要太死板或刻意。
3. 安排时间定期确认最新情况
确认最新情况会解决管理全球劳动力时常见的三个运营痛点：
- 它为国际员工提供固定的解答工作问题的时间。
- 它为经理提供了一个标准接触点来审查工作流和中继项目或任务更新。
- 它为早前描述的那些非常重要的谈话和人际交往投资提供空间。
实时安排确认最新情况的时间，选择双方均合理方便的时间。 使用音频或视频媒介。 尽可能坚持利用一个时间段完成。 这确立了责任，并尊重每个人的时间。
4. 举办庆祝活动
举办如果是您的公司内部团队，您会举办的相同类型的庆祝活动。 寻找庆祝生日、公司或部门里程碑、个人获奖的方式，并且与全球相关的节日可能需要多一点创意。 但是为了创建社区和培养无国界团队和谐关系，这些努力都是值得的。
此外，您可以“仅仅因为”与团队成员一起庆祝。 如果人们远程工作，请安排虚拟欢乐时光或活动，例如问答之夜或谋杀神秘派对，这样每个人都有机会在参加娱乐活动时建立联系。 如果团队成员是本地人，您可以设置非正式的下班后快乐时光，例如每月或每两个月。
另一种选择是举办适合家庭的活动，例如公司野餐或节日派对。 每个办公室或分支机构都可以根据当地员工的文化和期望来规划和组织自己的活动。 为您的团队提供在工作时间之外建立联系的机会将帮助他们感觉自己更像是团队的一部分，并帮助他们与同事建立更牢固的关系。
5. 将他们的工作情况告诉他们
员工希望得到反馈。 在工作中，反馈是了解职业优势和盲点以及他人如何看待您的贡献的最基本方式。
考虑与您的团队成员安排年度、半年度或季度审核会议。 这些课程将让您有机会讨论员工的优势和成功，以及探索有成长空间的领域。
反馈回路是为员工和经理制定的协议，用于起草并向相关人员传达他们的思路和想法。 考虑通过挑选一个或两个甚至三个方法，为您的全球劳动力创建正式的反馈回路——这会鼓励他们参与。 与开放式对话相比，匿名反馈调查对于某些文化中的员工来说可能更舒服，而其他人可能更喜欢查看预先写好的直接绩效问答清单。
跨越多个国家/地区的企业的管理策略
国境不一定意味着商业领袖的边界。 如今的经理拥有比以往更多的资源来建立梦想团队，然后通过这些关键实践引导他们走向成功：
1. 注重持续改进
国际 HR 需要时间和实践，外加一点灵活性。 最优秀的国际员工经理逐渐明白，事情就是这样运作的——这没关系。
管理者应该把责任放在小的流程变化上。 他们的心态应该是持续改进，而不是追求完美，争取使员工取得最佳绩效，和员工达到最佳互动。 在临时出现小问题时，原谅自己。
您可以专注于持续改进的一些方法包括：
- 灵活：适应能力意味着你看到了哪里有改变的空间，你愿意这样做。 您的管理风格可能非常适合美国工作场所，但可能不适合法国或日本员工。 准备好改变适应地点和文化期望的方式。
- 接受反馈：愿意改变的一部分是愿意倾听团队成员的意见。 如果愿意，请员工匿名提供反馈。 然后使用你得到的评论进行积极的改变。
- 寻找成长的方法： 您还可以环顾四周，看看哪里有改进的空间。 不断寻找增长机会可以帮助您的企业在国际上蓬勃发展。
2. 在您觉得可以和舒适的时候外包
作为全球劳动力经理意味着要无可避免地应对解决全球招聘、全球人力资源、全球工资发放和全球劳动法规问题。 仅靠一班人马的话，他们的负担太重了。
考虑一下您的替代选项。 您可以与全球专业雇主组织 (PEO) 合作，而不是承担按照惯例应由四个部门分工完成的工作。 它们是以专业方式为拥有全球员工的实体管理工资发放、福利、劳动合规以及其他方面的企业。
端对端的国际劳动力管理是专业雇主组织的唯一宗旨。 它们能够协助经理进行：
- 自动化和管理工资发放开支，因此您可以从任何地方向任何人付款。
- 税务准备、编制文档和备案，避免因不合规而产生的国际罚款和其他法律后果。
- 福利待遇采购和管理，提供具有竞争力的、有文化内涵的计划。
- 国际招聘和入职，在您准备好扩张时。
3. 专注于目标和成就
最优秀的远程劳动力经理将眼光放在他们的目标之上，不纠缠细节。 他们设定并传达愿景，然后脚手架资源和工作流程，使其取得成果。
换而言之，他们注重目标支持和洞察。
全球劳动力经理可能会担心他们的劳动力没有“做应该做的事情。” 更重要的是，他们可能没有办法立即确认最新情况，或者让远程员工立即承担责任。 但是，在管理您的团队的同时，管理这些情绪也很重要。 当您将思维方式从“在做什么”转变为“完成了什么”时，您是在赋权而不是监督。 这会带来更强的团队士气和生产力。
4. 了解本地惯例
一个国家的整体文化影响着工作者的文化。 这二者无法分割。
当您管理位于其他国家的工作者时，您很少有机会亲身体验新的文化和新的人群。 那些体验之后会融入更强大的管理实践——以及更强大的公司中去。
- 与地理位置相关的入职和针对提升职业发展开展的培训。
- 改善对当地和区域的理解，以转变商业实践和协议。
- 量身定制的沟通方式，让员工以他们最能做出回应的方式感到被重视。
- 最大化运营，通过可跨境运作的渠道和工作流促进每个人努力。
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