G-P global growth platform使通过我们的全球实体基础设施在几分钟内 开始在日本获得服务成为可能，使您的公司能够扩展您的全球业务，而无需麻烦的实体设置和管理。 G-P 通过一名或多名能够满足客户所表达需求的专业人员的协助，在日本为客户提供服务。
我们的全球就业产品，包括 G-P EOR Prime™ 和G-P EOR Core™ ，由业内最大的人力资源和法律专家团队提供支持。 我们为您处理日益复杂的全球扩张和合规问题，因此您可以专注于未来的全球机遇。
您将安心地知道，您拥有一支专门的专家团队来支持您的成长。 G-P 让您能够快速轻松地利用全球 180 多个国家最聪明的人才。
在日本招聘
日本的雇佣法 旨在管理工作场所内的权利和责任以及保护工人。 雇主在处理雇佣关系的重大变化时必须遵守正当程序，例如终止雇佣关系，必须以“社会可接受的”方式处理。
在日本，大部分雇佣条款和条件都在工作规则（ shuugyou kisoku ）中规定。 拥有 名员工10或以上的雇主必须创建工作规则并向劳工标准局提交。 工作规则构成雇佣合同的一部分，并规定了某些雇佣条款，如工作时间、假期、终止雇佣关系和工资。
日本的雇佣合同
日本的雇主必须向员工提供某些雇佣条款和条件。 雇主最好通过向员工提供书面雇佣合同并提供公司工作规则的副本来满足这一要求。
在日本，雇佣合同应详细说明员工的薪酬、福利、解雇要求和任何其他基本雇佣条款。 日本的录用通知书和雇佣合同应始终以当地货币说明工资和任何薪酬金额。
日本工作时间
日本的标准工作周从周一开始到周五结束，每周 40 小时，除非与工会或当地员工代表另有约定，否则不得更改。 雇佣合同必须规定加班的最长小时数。
最低加班费率如下：
- 基本加班费 — 125基本小时工资的%
- 在休息日工作 — 135基本小时工资的%
- 每周工作时间超过最高时数 — 基本小时工资的 150%
- 深夜房价（ 10 p.m.至 5 a.m.）— 基本小时工资的 125%
- 深夜工资加基本加班工资 — 基本小时工资的 150%
- 休息日深夜工资 — 160基本小时工资的%
- 超过每周最长工作时间的加班率 — 175基本小时工资的%
- 超过每周最高时数的深夜费率 — 基本小时工资的 175%
担任监督或管理职务的员工或处理保密事务的工人通常 不受工作时间、休息时间和休息日的规定的约束（夜班规定除外）。
日本节假日
日本有 16 公共假期，员工在这期间休假，这些公共假期包括：
- 元旦
- 成人节
- 建国纪念日
- 春分日
- 昭和日
- 宪法纪念日
- 绿之日
- 儿童节
- 海之日
- 登山节
- 敬老节
- 秋分日
- 体育节
- 文化节
- 勤劳感谢日
- 天皇诞生日
除元旦外，节假日若遇周日，则次日按节假日处理。 将公共假期视为休息日并不是法律要求，但 对于国际雇主的受薪雇员来说很常见 。
日本度假日
在日本，雇主必须在员工完成 6 个月的雇佣并至少工作了所有计划工作日的 80% 后，向员工发放带薪年假。 带薪年假的权利随员工的服务时间而增加，如下所示：
- 6 几个月后 — 带薪年假10天数
- 年后 1.5 - 带薪年假11天数
- 年后 2.5 - 带薪年假12天数
- 年后 3.5 - 带薪年假14天数
- 年后 4.5 - 带薪年假16天数
- 年后 5.5 - 带薪年假18天数
- 年6.5后或更长时间 — 带薪年假20天数
未使用的年假2将在 年后到期。
日本病假
除非工作规则或雇佣合同另有规定，否则雇主通常不需要向因生病或受伤而缺勤的员工提供带薪休假。
日本产假/陪产假
怀孕员工有权在预期出生日期前 6 周和出生后 8 周休产假。 雇主不得在分娩后8几周内让怀孕员工工作，除非：
- 员工希望在分娩后6几周恢复职责。
- 重返工作岗位由医生认证。
非分娩员工可在分娩后4数周内休最多 8 周的陪产假。 这种陪产假可以通过将休假分为2不同的时期来休。
员工有权在产假/陪产假结束后第二天享受育儿假，直至孩子满 1 岁。 但是，如果满足某些条件，这个时期可以延长到孩子年满2 岁的那一天。
育儿假福利可能包括：
- 儿童津贴的支付： 目前，每个儿童每月支付 JPY 15,000的儿童保育津贴，直至他们达到3岁
- 社会保险费豁免
- 产假津贴：产假/陪产假期间月薪2/3约
- 育儿假福利：育儿假期间的2/3月薪
日本补充福利
法律要求雇主为全体员工提供年度体检。 某些工种还可能还要求雇主为员工提供精神压力检查。
一般来说，我们建议在总工资的基础上制定预算10 % 至15 %，以分配雇主的总成本，包括日本的 福利 。
奖金
除月工资外，没有法律要求向日本员工发放奖金。 销售人员通常获得佣金。
在日本终止/离职
试用期在日本很常见，通常从 3到 6 个月不等。 雇主延长试用期的选择必须在工作规则或雇佣合同中规定。 由于日本雇佣法提供了高水平的保护，为了解雇员工，必须满足严格的证据和程序要求。 这些证明和程序要求同样适用于在试用期内工作的正式员工。
如果员工缺乏客观合理的理由，并且在一般社会方面不被认为是适当的，则解雇员工可能无效，并被视为滥用当地法律规定的权利。 实际上，雇主很难满足这些要求。
在日本，可接受的结束聘用理由取决于每个案件的具体情况，但通常包括：
- 由于求职申请中的重大欺诈而导致严重且长期的表现不佳或信任关系丧失。
- 员工严重违反其职责、命令、内部政策或工作规则。
- 由于业务规模缩减、经济原因、公司解散或与公司管理有关的其他决策而导致的冗余。
雇主必须至少提前 30 天通知解雇，或提供基本工资以代替通知期限。 工作规则通常要求员工提前 30 天发出辞职通知。
在日本纳税
通过社会安全网，所有人都（包括员工）在日本获得医疗保险、养老金、失业保险和其他福利。 由于此类福利由政府提供，因此雇主提供补充保险福利并不常见。
日本的社会保障体系里包括雇主和员工共同缴纳的养老金计划。 该计划为已经在社会保障系统缴纳费用至少 10 年的员工提供福利。 当员工到了 65 岁，就能领到养老金。
在日本，还有一个国家通用医疗系统。 员工通常会获得 4 种基本类型保险：
- 健康保险
- 福利养老金保险
- 工伤保险
- 失业保险
健康和福利养老金保险是董事也有权享有的“社会保险”。 保费由雇主承担 50%，员工承担 50%。
工伤赔偿和失业保险是董事无权享有的“劳动保险”。 雇主负责 100% 的工伤赔偿费和 50% 以上的失业保险费。
获得诸如工资收入等就业收入者，应缴纳国民收入所得税和地方居民税。 国家所得税根据收入金额按累进税率征收。 当地居民税按统一税率征收。 税率由地方确定。
为何选择 G-P？
在 G-P ，我们通过行业领先的Global Growth Platform™。 让我们处理在世界任何地方寻找、招聘、入职和向团队成员付款时涉及的复杂且昂贵的任务，并保证您的业务所需的速度和全球合规性。
请立即联系我们 了解更多信息。