日本的服务和登记雇主 （EOR）

日本的雇佣合同

雇佣合同主要有四种类型： 

• 永久：这些员工（赛山）拥有开放式合同、工作保障和全部福利。

• 固定期限： 这些合同（keiyakushain）有设定的期限，可以续订。 根据劳动合同法，合格员工可在连续服务五年后申请永久身份。

• 派遣：根据工人派遣法，这些工人 （hakenshain） 受雇于机构并分配给客户公司。 他们提供灵活的临时人员配置，通常为 3–6 个月。 

• 兼职： 兼职员工（arubaito）工作时间更少，每小时工资，如果他们有资格，可以按比例获得福利，如带薪休假。 

像 一样，日本的雇主 G-P是全球团队成员的合法雇主。 我们起草的雇佣合同符合日本劳动法，并包含所有强制性条款。  

在日本休假

日本工作时间

工作时间上限为每天 8 小时，每周 40 小时，不包括休息时间。 

如果雇主和员工代表之间签订了书面和备案的第 36 条协议，则允许加班。 标准加班限制为每月 45 小时和每年 360 小时。 在特殊情况下，可超过 45-hour 个月限额。 绝对最大值为每年 720 小时，任何一个月不超过 100 小时，任何 2–6 个月期间平均每月 80 小时。 

加班费必须至少比正常工资高 25%，每月增加到 50%，超过 60 小时，公共节假日工作增加到 35%，深夜工作增加到 25% （10 p.m.–5 a.m.）。  

这些保费是累积的。 如果同时应用多个加班工资规则，则将其合并。 例如，如果有人在深夜加班，他们会将加班费和深夜加班费添加到他们的正常工资中。

员工每周至少休息一天，或在任何四周内休息四天。 他们还可以在6小时内轮班休息 45-minute 次，或者在8小时内轮班休息1小时。 

日本公共假日

日本员工有 16 个国家假期：

• 元旦

• 成人节

• 建国纪念日

• 皇帝的生日

• 春分日

• 昭和日

• 宪法纪念日

• 绿之日

• 儿童节

• 海之日

• 登山节

• 敬老节

• 秋分日

• 体育日

• 文化节

• 劳动感恩节

当一个假期在星期天时，员工将在下周一休息。 公司政策或 CBA 指导公众假期是否 带薪 休假。 许多雇主现在提供带薪休假，但这不是给定的。 

日本度假日

年假取决于公司服务年限。 至少工作六个月且至少 80% 的时间参加工作的员工至少有 10 个带薪休假日。 这随着每年的服务增加而增加，最长可达 6.5 年后20 天。

员工在入职前六个月后可以使用休假日。

雇主必须确保年假为 10 天或以上的员工每年至少休假五天。 

在日本休假

日本病假

日本没有法定带薪病假要求。 但是，许多公司都会提供带薪或无薪病假。 员工也可以使用年薪休假来治疗疾病。 员工健康保险承保的疾病和伤害津贴（shōbyō teatekin）部分取代了长期疾病期间的工资。

日本产假、陪产假和育儿假

产假： 怀孕员工获得14 周产 假 （产前6周和产后8周）。 休假期间，员工健康保险 （kenko hoken） 通常涵盖工资替代，通常占其正常工资的三分之二。 该津贴不是应税收入，因此员工无需支付所得税或劳动保险费。

如果雇主选择在产假期间支付额外的工资（即使低于正常工资），这些付款将被视为正常收入，并需要缴纳所得税和劳动保险。

陪产假： 父亲最多可以休4周陪产假，在孩子出生后8周内可以分成两个街区。 该休假独立于下文所述的标准育儿假权利，并可在上述权利的基础上享受。 员工通过就业保险（koyou hoken）获得部分工资替代。

育儿假： 父母双方都获得育儿假（ikuji kyūgyō），直到孩子变成一个，并可能延长。 休育儿假的员工通常不由雇主支付工资，但他们可以通过日本的就业保险系统获得福利。 福利根据员工的离职前工资计算。 在休假的前 180 天，工资是工资的 67%。 180 天后，费率为 50%。

日本特殊休假

雇主可以提供额外的休假，如丧假、婚姻假或陪审员假。 这些并非法律强制要求，而取决于公司政策。

记录雇主如何帮助管理日本的休假权利

您不必管理员工工作时间，也不必单独留下权利。 日本EOR可以为你做。 EOR 还处理产假、陪产假和育儿假的复杂性，因此您保持合规，并且您的团队成员得到支持。 

日本的健康和就业保险

雇主和员工每月为日本的强制性公共健康保险和就业保险系统捐款。

Kenko hoken 是日本为员工提供的国家健康保险。 它涵盖了大多数医疗费用，如医生就诊、住院和处方。 被保险人通常支付 30%的账单，其余部分由保险承保。 如果员工因分娩或生病而无法工作，Kenko hoken 还提供诸如产假津贴和受伤或生病津贴等福利。

Koyou hoken 是日本的就业保险体系。 如果员工失去工作（失业救济金），并在育儿假期间支付福利金，它会提供财务支持。

日本的补充福利和奖金

日本的工资待遇通常包括补充福利，如通勤津贴、住房津贴和年度奖金。 这些奖金通常每年支付两次，称为“夏季”和“冬季”奖金。 一些公司还提供膳食补贴或健康计划。

这些福利通常应纳税。 在预算编制时，您应该计划超出总工资的额外费用，以涵盖社会保险和法定福利。

有记录雇主如何帮助日本获得福利

日本的雇主负责管理这些捐赠，并确保员工正确注册，以获得医疗保健和就业福利。 EOR 代表您管理这些 福利 ，因此您可以专注于经营业务。

日本的解雇和遣散

试用期是允许的，但一旦开始正式雇佣，法律通知期将适用。 无论资历如何，雇主必须至少提前 30 天发出终止通知或支付通知代替。

遣散费不是法律要求的，但可以根据公司政策或雇佣合同给予。 解雇必须出于 客观合理和社会可接受的 原因。 

日本的工资和工资税

日本的税收制度是渐进式的。 税率从 5–45%不等，取决于收入。 雇主和员工为社会保险（健康、养老金、失业和长期护理保险）做出贡献。 员工供款通常为标准月薪的 15% 左右。 雇主缴款因保险类型而异。

雇主必须为其员工支付几种类型的社会保障和保险： 

雇主和员工通过工资扣减为这些计划中的大部分做出贡献。 日本 EOR 为您管理一切，包括准确的 工资 计算、预扣税和及时向当局付款。 

如何在日本选择合适的EOR

 在日本选择 EOR 时，请考虑以下因素： 

• 合规专业知识： 您的 EOR 必须深入了解日本劳动法和要求。 由当地人力资源和法律专业人员组成的专业团队可以主动管理变更，以确保您始终合规。

• 综合服务： 合适的合作伙伴提供一系列全球就业产品和EOR解决方案。 我们的 global employment platform 提供您管理员工生命周期所需的一切，从起草合规的雇佣合同和管理工资单到管理福利和离职。

• 技术能力： 确认 EOR 与您现有的 HCM、PEO 或薪资系统集成，以避免运营延迟。 

• 透明的成本结构： 寻找透明的成本，以便您可以准确地为全球就业目标制定预算。

• 声誉和行业领导地位： 研究EOR的市场声誉。 G-P 是全球公认的就业领导者， 根据所有行业分析师报告排名第一 。 在选择 EOR 时，客户评价和 案例研究 也很重要。

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